深化劳动工资制度改革促进煤田地质经济发展

深化劳动工资制度改革促进煤田地质经济发展

常磊

河北煤田地质局第四地质队，河北 ·张家口 075100

摘要：随着新时期社会经济转型发展，煤田地质经济也受到很大影响，为了满足新时期发展需求，开展工资制度改革有助于煤田地质经济管理水平对提高。鉴于此，本文对煤田地质劳动工资制度改革展开探讨。

【Abstract】With the social and economic transformation and development in the new period, the geological economy of coal fields has also been greatly affected. In order to meet the development needs of the new period, the reform of the wage system will help improve the level of geological economic management of coal fields. In view of this, this paper discusses the reform of coal field geological labor wage system.

关键词：劳动工资；工资制度；制度改革；煤田地质

【Keywords】 labor wage; wage system; system reform; coal geology

1 引言

作为具有代表性的煤田地质单位，公司存在明显的劳动报酬发放不合理的现象，且近些年越来越表现出岗位工作分配不公平、工资不透明、个人工作量和工作态度考核不够等问题。如何建立一个既遵循按劳分配，又体现公平、公正的劳动分配制度，成为亟待解决的问题。因此，本文以此为基础，探讨通过绩效考核来进行绩效工资改革，逐渐形成绩效工资的激励和制约机制，旨在提升职工的工作积极性。

2 实行煤田地质单位绩效工资制度目的和重要性

一项制度的变革必然是由于原有的制度已经不能适应现有的情况，不能良好地发挥其作用才进行的。实行绩效工资前，许多煤田地质单位都在创收搞活，都有一定的创收收入，由于对这些创收收入缺乏规范性管理，煤田地质单位拥有很大的分配自主权。各单位的创收多少用于发放工资、福利和资金，在单位内部怎么进行分配，单位领导和普通职工收入差别是多少等，都没有明确、严格的规定。由于煤田地质单位收入分配自主权的扩大，各单位的创收能力各不相同，导致各煤田地质单位的工资收入差距越来越大。改革之前煤田地质单位的收入已经分化成三大类：一是经费超额拨款或自收自支，但创收能力较强，收入偏高的一些单位工资收入已经高于城镇职工平均工资的几倍、十几倍甚至更高；二是经费来源是全额拨款，自身没有创收渠道或国家不允许创收的，一般和当地公务员保持大体相当的收入水平；三是经费超额拨款或自收自支，但创收能力较弱的，收入就会远低于公务员和城镇平均工资。各煤田地质单位创收能力的大小主要取决国家赋予的权力、资产的大小和多寡，并不是像企业一样需要依靠自身的努力在市场上通过激烈的竞争来获取。造成同为国家工作人员，因单位所占有的国家资源不同，从而可以获得的收入不同，这是不公平的。实行绩效工资改革并不是鼓励搞创收，其基本目的也不是涨工资。煤田地质单位绩效工资制度改革的初衷应该有三条：一是规范各煤田地质单位的津补贴发放，从一个无序状态走向有序管理的状态，增低限高缩小收入差距，促进工资分配的公平化和阳光化；二是配合以岗位设置为基础的煤田地质单位聘用制改革，通过绩效考核制度激励公共煤田地质单位各岗位干部职工有更好的工作态度，为社会提供更高质量的公共服务产品，它与各单位的岗位设置、岗位考核应该是紧密相连的，通过合理的绩效工资方案来促进人才在各岗位间自由流动，充分发挥人才的作用；三是改变煤田地质单位的管理体制，为将来更进一步的体制改革做一些有益的探索。

3 改革过程中存在的问题及不足

3.1绩效工资制度设计不合理

煤田地质单位在薪酬设计时，要针对不同岗位级别和不同职位，本着公平、公正的要求，根据对单位的贡献大小，不同职位区别工资等级。然而煤田地质单位在实施绩效工资时，却忽略大前提，硬性的把绩效工资分为基础性和奖励性绩效两部分，同时对应的结构占比分为5:5、6:4和7:3这三种结构。基础性绩效权重比例较大，而某些煤田地质单位在进行绩效工资改革时，严重影响员工积极性，置公平性不顾，只是在原工资的基础上稍作修改而已。在改革后的绩效工资中，没有体现出员工的工作量与工作难度的差距，进而改革效果不尽人意^[1]。

3.2绩效总量的核定机制缺乏弹性

通过对煤田地质单位绩效工资的核定机制是工资主管部门根据改革前摸底调查的数据进行调整后，下达各单位核定绩效总量，基本保证各单位的工资收入和改革前水平相当，这个总量是不允许突破的。对明显低于平均水平的给予托底保底，对严重高于平均水平的给予限高，适当消减并在一段时期内不予增加，核定后每家单位的绩效总量是基本固定的，虽然在下一年度工资管理部门会根据城市的发展水平给予增批一定的绩效工资，但这笔工资也是平均化，单位之间没有差异。这种机制有利于工资分配的公平化，有利于工资改革的平稳过渡，有利于煤田地质单位工作人员根据所在城市的发展水平，享受社会经济的发展成果。但是因为各单位的绩效总量是相对固定的，绩效总量和单位的年度工作目标和工作任务没有关联，对单位的年度工作情况，上级部门也没有具体的考核制度，单位工作的好坏与单位工资绩效总量不相关，管理得好坏一个样，对单位整体缺乏激励机制。

3.3激励功能表现不明显

煤田地质单位实施绩效工资的目的就是为了调动职工的工作积极性和主动性，进而实现提升工作效率和服务质量的理念。但是，在目前我国的多数广电系统绩效工资实施过程中，激励功能并没有发挥出明显的效果。首先，存在绩效工资的考核过于单一的现象，很多广播电台的绩效工资都是以在职人员的岗位职务进行绩效工资的设定，并以此为基础进行单一比例的计算，这样虽然具有较权威性，进而可以体现出一定的效益导向，但是并没有严格遵循按劳分配基础，多劳多得无法得到实现，导致很多职责分配不明确的工作无人愿意去做，职工工作积极性不高。其次，绩效工资与职工的期望值相差较大，有很多的单位绩效工资并不是很高，这样也会影响职工的工作态度。

4 深化劳动工资制度改革促进煤田地质经济发展的措施方法

4.1建立集约化规则

通过统一的集约化规则允许各县公司设定不同的岗位工资基数和原电管员补助标准，使服务公司岗位绩效工资制度具有一定的适应性与开放性，能够适应发展不平衡的不同单位、岗位人员结构状况,基本解决农网营配工薪酬管理内、外部公平的问题，促进农电队伍稳定^[2]。

4.2灵活设置绩效工资分配比例

为了提高煤田地质单位职工的工作积极性，使在绩效层面上，不同职工之间的差异都可以通过绩效工资反映出来，增加职工收入的弹性，加大单位自主搞活分配的力度，放宽对煤田地质单位绩效工资总量中奖励性绩效所占比例的限制，具体的实行则可以和推进煤田地质单位改革相结合。基础性和奖励性绩效在公益一类煤田地质单位可按照各百分之五十的比例进行分配、在公益二类煤田地质单位则可以按照30%和70%进行分配、生产经营类则可以取消基础性绩效工资，尝试将绩效工资整体搞活的方式。

4.3制定弹性的单位绩效工资总量核定制度

在单位层面，绩效工资的总量固定不变是无法调动单位积极性的，无论做好做坏，都是那块“蛋糕”，大家没有“盼头”，肯定得过且过，容易养成惰性，不利于推进单位事业的发展。因此，单位的绩效总量应该是能浮动的，要结合单位年度工作的完成情况来下达绩效总量，上级主管部门要对单位的年度工作情况进行考核，有激励机制和奖惩制度才能充分发挥煤田地质单位的作用。这个工作的重点就是上级部门要对下属单位的年度工作进行考核，考核优秀的绩效总量可以上浮，考核结果差的下浮，让绩效总量不再是一成不变，而是与单位工作的完成情况紧密相联，充分发挥其激励作用^[3]。

4.4绩效工资各评定实现透明化

煤田地质单位在职称评聘等工作中存在着很多的不良风气，为了整治不良风气，做到职工绩效考核的公平、公正，绩效工资各项考核实现透明化显得十分有必要。要做到所有的考核标准都有理有据，职工所有的工资部分都有标准可依，并定期举办一些活动来更好地落实绩效工资的激励作用，真正激发职工的工作积极性。

5 结语

综上所述，煤田地质单位的绩效分配不像企业初次分配的绩效评估显而易见，它是一个比较复杂的体系，在绩效评估办法的设置和执行上存在很大难度。要保证煤田地质单位绩效工资的贯彻实施，煤田地质单位必须根据自身的特点，建立一套适合本单位的绩效考核制度。

【参考文献】

[1]王茜.事业单位绩效工资改革研究[J].中外企业家,2019(12):13-14.

[2]章秀梅.浅谈如何发挥事业单位绩效工资的激励作用[J].办公室业务,2018(09):30-31.

[3]央珍.事业单位分类改革及绩效工资实施策略[J].企业科技与发展,2018(12):263-264.