新形势下供电企业“人才选育培模式”探究

新形势下供电企业“人才选育培模式”探究

赵华鹏

国网山东省电力公司临清市供电公司  山东临清 252600

摘要：人才是企业发展的根本，在过去较长的一段时间里，劳动密集型是我国电力企业普遍存在的人力资源现状，这与我国电力企业现代化发展水平不无关系。近年来，电力企业现代化水平不断提升，对高素质技能人才需求较为迫切，除积极吸引专业技术人才外，电力企业将工作重点向技能人才培训方面倾斜。针对现阶段电力企业技能人才培养与实际需求之间的差距，以及在培训中存在的各种问题，电力企业应当寻求科学的解决方法，完成电力企业技能人才培训的路径规划。基于此，本篇文章对新形势下供电企业“人才选育培模式”探究，以供相关从业人员参考。

关键词：电力企业；人力资源管理；选拔及培养

引言

电力企业管理的一般方式为：先规划企业的发展路线，然后在招聘上有针对性地选拔，上岗后对员工进行专业培训，增强员工的专业工作能力，合理有序推动一系列工作的开展。此外，我们需要认识到，电力企业相对于其他企业具有一定的特殊性，同时一些传统的电力企业管理模式已不能满足当下工作的发展需求，故此对电力企业人员资源管理问题进行深度分析是必然的。

1人力资源管理在电力企业中存在的问题

1.1电力企业工作人员配置不合理

电力企业长期的发展过程中，人力资源管理工作仍然存在较多的问题，其中在企业岗位的人员布置上，通常都会依照电力系统对岗位人员的标准进行人力安排。然而随着电力体制的改革，社会中对于电力系统的要求越来越高，传统的制度已然不适合企业长远的发展，而且还会使电力企业的发展受到一定的阻碍[1]。虽然在电力系统的相关规定中对各岗位人员的安排做出了相应的调整，但是电力企业人员配置方面没有做到科学化、合理化，导致企业的整体积极性受到严重的影响。另外，许多电力企业在人力资源管理的过程中，为了能够使企业内部人员安排符合制度的标准，各岗位中的定员情况不断增加。此外，在有电力企业管理中，人力资源管理方面存在明显的缺陷，从而导致电力企业工作人员的配置不合理的现象发生，各岗的劳动力逐渐增加。因此，电力企业中出现了许多闲余劳动力，而且还有许多工作没有工作人员参与。在这种情况下，电力企业就形成了严重的冗员现象。

1.2人才培训理念影响

受电力行业传统生产运营管理模式的影响，电力企业在人才培训方面依然沿用传统理念，过于强调职业技能中的“硬”技能培训，却忽略了现代电力企业发展对人才职业素养等“软”技能方面的培训。

1.3人才供给计划赶不上实际需求变化

电力企业在发展中的规模不断扩大且属于人力输出性企业，因此对人才的需求量也非常大。但是近年来员工招聘人才的供给逐渐跟不上企业的实际发展需求。在招聘的过程中人才的专业不一，很多是紧缺的岗位人员不足，造成了岗位与人才需求之间的冲突逐渐加强。并且招聘的环节和过程繁琐，企业对人才的需求也较着急，通过层层的筛选后，人才能够正式到岗的用时较长，可能等员工到岗后此岗位人员又趋于饱和了。这样的问题在企业的发展中是非常常见的，也是企业在人员招聘中亟需解决的问题。

2电力企业人力资源管理问题的对策

2.1完善人力资源管理制度

企业的人力资源需要围绕企业的未来发展计划制定出合理的管理制度，明确预测和分析企业未来的发展方向和重点，然后进行有计划的人才引入，同时也要留住现有的人才，要定期淘汰表现差的员工，这样才能形成高效的竞争合作环境，允许员工在科学合理的管理制度下自愿进行流动，让企业得到健康发展。

2.2从战略高度提高对青年人才培养使用的决策水平

人力资源管理干部职工要有全局意识、前瞻性与系统性的思维。深刻领会企业战略规划与各类专业业务特点，加强人力资源条线纵向和横向沟通，可不定期举办人力资源工作研讨会，就重大、关键性问题广纳青年干部职工的意见与建议，提高推行人力资源各项决策制度的针对性、适用性和科学性。

2.3“互联网+”实现核心人才接力

积极探索“互联网+”的广泛应用，创建微信共享平台，及时分享传播国际、国内同行的前沿技术，开阔视野、创新思路，共同探讨，并结合自己的实际进行思路、制度、措施、设备、工艺等方面进行全面对标，增强掌握核心技术的意识，提高核心技术研发的积极性，开展核心技术攻关，掌握高端产品绿色、环保、生态的研发生产技术，“互联网+”实现核心人才接力积极探索“互联网+”的广泛应用，创建微信共享平台，及时分享传播国际、国内同行的前沿技术，开阔视野、创新思路，共同探讨，并结合自己的实际进行思路、制度、措施、设备、工艺等方面进行全面对标，增强掌握核心技术的意识，提高核心技术研发的积极性，开展核心技术攻关，掌握高端产品绿色、环保、生态的研发生产技术，

2.4引入弹性管理机制

电力企业的工作操作步骤要求按部就班，严格按照规程、标准、操作手册等要求完成，几乎不允许有任何变通的操作。传统的人事管理是凭借制度约束，以“制度管人”为中心的20世纪通行的“泰勒式刚性管理模式”，因此在对知识型人才的管理中也较容易进入刚性管理的误区。刚性管理的便捷性在于管理者和被管理者都有章可循，可以机械化地协调员工个体之间及员工与组织之间的关系。但是这种管理模式在便捷的同时，死板、强硬、权威成为这类管理模式的弊端，忽视个体因素，没有注重对人才内在潜力、主动性和创造性的挖掘和培养，可以说弊大于利。随着知识经济的到来，“尊重知识、尊重人才”“以人为本”的弹性管理应运而生，其本质就是一种尊重人与人的不同、强调以人为管理中心，以“人性化”为标志的管理机制。换句话说，弹性管理的基本要求并不是像刚性管理一样完全以“制度管人”，而是通过公司企业政策、管理者合理的心理辅导，改变每位员工的心理过程，也就是我们常说的员工达成对于企业的认同感。这样，每个员工的主动性、内在潜力和创造精神才会得以发挥。

2.5全面提高青年人才培养

搭建学习交流、经验成果分享与展示平台，发挥知识管理成效。为青年人才参与大型项目、重要商务谈判、高层级行业技术创新与市场发展论坛提高机会。加强知识管理，鼓励、指导各类青年人才结合工作实际将自己擅长的知识技能、学习见闻进行提炼和整理，形成可视化材料，并向其他青年员工分享，优秀的内容可作为企业内训课程。

结束语

综上所述，在管理实践中，对知识型人才的刚性管理和弹性管理都属于有效管理，这两者是相辅相成、互相影响的，而不是相互排斥、相互对立的，弹性管理应是刚性管理的“润滑剂”。由于每个电力企业人员结构、发展方向、制度建设、企业文化等各不相同，对知识型人才的有效管理也不能生搬硬套别人的模式，应该与自己的组织结构、企业文化等相配套，真正做到以人为本，充分发挥人才的积极性、主动性和创造性，才能实现对知识型人才的有效管理，提高管理的综合效益。

参考文献

[1]梁研新.供电企业青年人才培养的着力点分析及实践[J].营销界,2019(52):46+52.

[2]刘清,童晓晋.供电企业内部复合型人才的培养困境及优化策略[J].企业改革与管理,2019(23):80+82.

[3]傅拥钢,郭伟,郭康宁,褚艳玲.新形势下供电企业“人才选育培模式”探究[J].中国电力教育,2019(07):38-39.

[4]王锡平.智能电网背景下供电企业如何进行人才培养[J].中外企业家,2018(36):73.

[5]康娟.简析如何加强供电企业的人力资源管理[J].中国物流与采购,2018(24):149-150.