绩效考核对于某新建医院病历质量干预效果的研究

绩效考核对于某新建医院病历质量干预效果的研究

陈妍

广西国际壮医医院 广西 南宁 530201

摘 要：通过对某新建医院2018年10月至2019年3月开业半年来的住院病历进行抽样检查研究，采用卡方检验分析住院病历质量纳入绩效考核后的管理干预效果。得出结论，病历质量纳入绩效考核前后，甲级病历构成比的卡方检验结果为，^=103.567，且P<0.001，差异具有统计学意义，说明病历质量纳入绩效考核后甲级病历明显增多，该管理措施起到提高住院病历质量的作用。

关键词： 病历质量，病历管理，绩效考核，新建医院

某新建医院从2018年9月15日正式开业运营，该医院于2019年1月开始对临床科室实行绩效考核方案，该方案经过咨询和广泛征求临床科室及主管职能部门的意见、院长办公会审议、职工代表大会表决通过，在医院院周会上公布实行。病历质量作为医疗质量中的重要指标内容纳入绩效考核评分标准，占绩效分7分，并将住院病历质量和科室绩效考核、个人绩效考核及职称晋升挂钩。本文通过研究某新建医院将病历质量纳入绩效考核后对甲级病历构成数量的控制效果，评价绩效考核干预措施对住院病历质量管理成效如何。

1.资料与方法

1.1资料来源

资料来源于某新建医院2018年10月至2019年3月期间抽查的住院病历，及医院2019年1月至3月的绩效考核评分。

1.2研究方法

本研究采用SPSS软件对住院病历缺陷进行统计，因以甲级病历质量为优，把2019年1月1日设为时间结点，对比前三个月（2018年10月至2018年12月）和后三个月（2019年1月至2019年3月）的住院病历中的甲级病历数量变化，用卡方检验对比干预时间节点前后甲级病历构成比变化情况分析干预效果。

2.结果与分析

2.1绩效考核方法

某新建医院于2019年1月将病历质量纳入绩效考核，执行基础绩效加上关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)考核。关键绩效指标法 （ KPI ）是把被考核对象设计成对几个关键指标进行的考核， 即把关键指标作为考核标准， 把被考核对象的绩效和关键指标与之相比较而得出结论的考核方法。该医院KPI考核评分部门包括财务部、医务部、护理部、医疗保险办公室。绩效分分配方案：评分标准由四个主管部门根据各自考核重点自行拟定；满分100分，财务部评分占25分，医务部评分占40分，护理部评分占30分，医疗保险办公室评分占5分。其中，病历质量在医务部评分中占7分（环节病历质量占3分，终末病历质量占4分）。四个部门打分总和进行排名，排名前九名的科室，可奖励基础绩效的5-10%；排名后六名的科室，扣罚基础绩效的3-5%；排名中间的科室不奖励不处罚。

2.2绩效考核前后结果对比

统计绩效考核管理措施干预时间节点前后住院病历甲级病历数，采用卡方检验进行分析，^=103.567，P<0.001有统计学意义，说明该措施干预后效果明显，见表1-1，住院病历质量好的科室绩效得分高，反之则绩效得分低。各科室2019年1-3月病历绩效评分情况见表1-2，合计得分最高是小儿外科19.764分，得分最低是重症医学科14.500分。2019年1-2月，绩效分环比增长率最高是妇科19.104%；2019年2-3月，绩效分环比增长率最高是重症医学科62.944%。

表1-1 实行绩效考核前后对比表

表1-2 实行绩效考核后各科病历绩效评分表

3.讨论

3.1采用绩效考核管理对策干预病历质量得到提高

本研究用卡方检验方法对比分析绩效考核管理对策干预时间节点前后三个月甲级病历构成情况，有明显差异，说明该管理对策干预有效。各科室2019年1-3月病历绩效评分最高是小儿外科，评分最低是重症医学科。说明住院病历的综合质量最好是小儿外科，最差是重症医学科。2019年1-2月绩效分环比增长率最高是妇科，2019年2-3月绩效分环比增长率最高是重症医学科，说明这两个科室在病历书写管理上有所加强，病历质量改善明显。

3.2绩效考核调动了医务人员的积极性

绩效考核打破了平均分配模式，充分体现医院尊重人才、尊重劳动、多劳多得的管理思路，调动了医务人员工资积极性， 激活了科室间的竞争机制，拉开了绩效工资收入差距，增强了医务人员的工作责任心，激励人人争做优秀^[1]。某新建医院通过实行KPI规范管理后，临床科室主任和一线医生对考核指标的关注增加，促使临床医生对病历书写质量更加重视。病历的绩效评分虽然只占7分，但是也能影响临床科室的排名，排名前九名的科室奖励基础绩效的5-10%，后六名科室处罚基础绩效的3-5%，也就是说，关键绩效考核评分对科室医务人员的绩效工资有3-10%的影响幅度。考核之前，临床科室管理人浮于事，有管理制度，但未真正落实执行，对于医院通报的病历缺陷，同个问题常反复出现，对病历缺陷不能按时修改；绩效考核之后，临床科室主任、总住院医师及一线医生能积极主动查看病历缺陷通报情况，关心扣分情况，并主动找到主管职能部门查看原始记录核对问题，对存在错误表态愿意及时整改。总之，经过绩效考核的对策干预后，该医院医生书写病历态度较前认真，病历质量较前有所提高，甲级病历增多，严重病历缺陷发生减少，非甲级病历减少，达到良好的干预效果。

3.3制定绩效考核方案要科学合理

医院的绩效考核是“连接人民群众健康利益和医务人员利益的纽带，同时也是激励医务人员最有效、最重要的管理方式”^[2]。2019年1月起，某新建医院实施新的绩效考核方案，核心内容是：基础绩效+关键绩效指标，把临床医院医务人员作为被考核对象设计出一些关键指标进行考核，即把关键指标作为考核标准，考核标准由医务部、财务部、护理部、医保办4个主要部门拟订，把被考核对象和关键指标比较而得出评价^[3]。科学合理的设计绩效考核指标，是衡量员工方法，引领员工与企业发展方向共同迈进。关键绩效考核建立在同一考核平台上，达到同层级可比，进行月度、季度或年度考核，能真正体现绩效管理对员工的激励作用^[4]。医院构建绩效考核体系的原则有：积极导向原则、公平分配适当倾斜原则、遵守医疗卫生行风建设“九不准”原则^[5]。绩效考核体系的建立和管理，能有效地调动医务工作者的积极性和创造力，能有效实现医院年终目标，而关键绩效指标是对管理重点项目和薄弱环节的一种补充和加强，是对其他医疗指标作用的推动和促进，有助于科室及时改进，最终可以推动医院各科室的持续良好发展^[6]。KPI的目的是改进绩效、推进工作、提高效率，运用考核结果直接影响科室的执行力，考核标准应适当注意拉开科室差距，要避免差距过大，影响临床工作的积极性，也要注意不可差距过小，影响管理部门工作的权威性^[7]。

参考文献

1[] 胡坚勇,吴俊,朱燕等.公立医院“绩效工资分配”改革的实践与体会[J]. 中国卫生经济, 2013(10):60-62.

2[] 匡永利,程小维,陶晓钦等.临床医师病历质量管理认知调查与分析[J]. 中国卫生质量管理.2018. 25(02): 38-40.

3[] 何雅静,吴思洋,孙静.公立医院绩效考核方法研究[J].中国卫生经济, 2013(6):79-81.

4[] 惠振宁.基于KPI关键绩效指标的绩效考核体系分析[J].企业改革与管理, 2016(14):48-49.

5[] 刘利,武爱文,王楠等.基于RBRVS和KPI的医院科室绩效管理实践与思考[J].中国医院管理, 2018, 38(5): 72-74.

6[] 李芳琳,雷霄云.公立医院临床科室绩效二次分配中关键绩效指标的构建原则及方法探讨[J].广西医学, 2015, 37(11):1695-1696.

7[] 汪卓赟,王玉,张文等.某三级综合医院目标管理实践及体会[J]. 安徽卫生职业技术学院学报, 2018, 17(04):9-11.

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