企业绩效工资激励的影响因素及解决路径研究

企业绩效工资激励的影响因素及解决路径研究

余雪琴

贵州电网有限责任公司遵义湄潭供电局 564100

摘要：通常可以将绩效工资称之为绩效加薪与奖励工资等，主要以员工被聘请上岗的职位为中心，按照职位所拥有的技术含量、职责所在、工作强度以及环境品质所决定，主要以企业单位经济效益以及劳动力明确工资总金额，以员工工作成果作为主要依据，合理支付工作薪酬，是一种将劳动机制、工资机制以及人事机制进行有机融合的工资机制。当下很多企业的绩效薪酬制度并不健全，严重制约企业的长远发展，这就需要推动企业绩效管理和薪酬激励机制改革，进一步完善企业薪酬激励体系。

关键词：企业绩效工资激励；困境；解决路径

引言

本文主要对企业绩效工资激励的影响因素及解决路径进行研究，希望通过本文的分析研究，给行业内人士以借鉴和启发。

1企业绩效薪酬激励体系改革存在的困境

企业绩效薪酬激励体系改革存在的困境主要涉及到以下两个方面：首先是薪酬结构。当前我国很多企业实行的岗位技能工资制、等级工资制在具体运营中存在明显缺陷。薪资结构过于复杂，绩效工资和岗位工资比例失衡，工资与工作业绩严重脱节。绩效工资虽然对员工起到了一定的激励作用，但平均主义仍然存在，而且工资分配方式较为单一，这在一定程度上使绩效薪酬激励机制丧失了其本身的价值。无论在生产部门还是内业部门，薪资浮动的比例都比较小，员工工资没有明显的区别。其次是工资分配。企业要想在激烈的市场竞争中立足，就要遵循与时俱进的生存法则，根据企业自身生产经营情况进行动态化管理，让企业在掌握市场需求和人员流动规律的情况下，在做好企业内部管理模式转变的同时，建立符合企业自身情况且适应不同群体的薪酬分配制度。利用灵活多样的分配方式，进一步优化工资结构，合理地拉开工资差距。虽然很多企业已经在内部进行管理制度调整，但长久的使用传统的薪酬激励模式，还是为薪酬分配制度改革带来阻力，造成了薪酬与岗位之间的调配障碍，这不利于薪酬激励作用的发挥，更不利于调动企业员工工作的主动性和积极性。

2企业绩效薪酬激励体系改革和完善的几点措施

2.1创设动态绩效工资计算模式

企业绩效薪酬激励体系改革和完善的措施之一是创设动态绩效工资计算模式。绩效工资的产生和配置需要创设灵活且动态的机制，根据企业独有的特性、运作形式以及效用评价，创设出与之相应的在权重与要点双重动态的新型绩效工资计算形式，由此构建对多劳动多收益的机制配置理念的全面贯彻，尽可能的调动职工尤其是骨干职工、重要职位员工对待工作的热情与积极性。就现阶段所贯彻与应用的政策规定而言，绩效工资总金额的70%都是基本且固定的工资分配，只有大概30%左右被当做激励性绩效工资，并且还是有事业企业自行编制发放规划，然而改比例促使基本固定绩效工资在其中占据的比例相对较高，激励性绩效工资缺乏灵活性与动态性。所以，政府部门可以借助综合绩效的形式，在企业内开展相关活动，并且以每年度激励性绩效工资共计金额作为最低数额，与企业每年度的系统性测评、工作投诉、工作偏差以及显著业绩等当做企业开展绩效考核活动的主要依据展开计分，以此对企业每年度的激励性绩效工资的最终金额进行核算与确定，促使企业之中的激励性绩效工资可以和企业业绩进行有机的结合，由此不但能够充分的调动每位工作者对待工作的热情与积极性，还能够进一步提升企业的工作效率。

2.2提高企业支持度

企业绩效薪酬激励体系改革和完善的措施之二是提高企业支持度。在现今知识经济时代，人力资源己经成为企业的第一资源，人才是创造企业价值的驱动者。如何将企业人力资源管理理念落实到位，吸引并留住人才，则需要借助绩效薪酬激励体系的制订，才能打造出一支高效稳定的员工队伍。在此环节中，政府相关部门应加大对企业的支持，由于薪酬制度是人力资源发展尤为关键的要素，故政府应在这方面提供强有力的人才保障政策，为企业劳务培训提供便利条件，使员工能够更好更快地融入工作岗位。同时，有效的改善企业人力资源管理机制，为企业的可持续发展提供保障。而企业方面要遵循“按劳分配”原则，对员工的薪酬进行科学合理的分配，并且严格按照绩效考核结果来分配薪酬。同时，要充分考虑市场定位和工作性质差别，根据不同职位的工作性质、不同人才的特点给予相应的薪资，这样才能留住人才。同时，根据岗位的不同，制订相应的奖励标准，还可以借助带薪休假的模式来提高员工的福利。最后，在社会保险领域为员工适当增加相关保险，如在缴纳社会保险时增加意外伤害险和商业保险，将其作为自主性福利项目提供给员工，员工也可以依据自身需求选择，以此满足每个员工的客观需求，从而更好地投入工作。绩效薪酬的激励方式还可以采用岗位晋升策略，鼓励员工不断提高岗位技能。

2.3立足指标建设提升绩效考核水平

企业绩效薪酬激励体系改革和完善的措施之三是立足指标建设提升绩效考核水平。绩效指标是企业绩效管理过程中，用以评价与判断绩效考核对象业绩好坏的关键因素，是保证绩效评估工作顺利开展的前提与基础。因此，绩效指标设置的科学性，直接关系着绩效工资与绩效管理促进作用的发挥效果。对此，企业在进行绩效改革时，应立足指标体系建设，加强绩效指标管理。在此过程中：1.企业要对关于绩效工资分配、绩效考核、绩效管理等的相关规定与要求具有全面了解，以保证绩效工资与绩效管理相关工作的组织开展有章可循、有据可依、有向可导。2.企业应组织专门调研小组，开展企业调研分析活动，从而对企业各部门工作情况、各部门各岗位特征等具有全面了解。并在此基础上，从企业、部门、个体发展需求出发，进行绩效指标设计的综合分析，确定绩效总指标。3.企业对绩效指标进行量化处理，并始终坚持遵循公正公平原则、实事求是原则。与此同时，依托教育宣传、制度建设、文化引导等实现企业绩效考核指标的层层落实、层层监督，从而加强员工对绩效指标的了解，促进企业员工自身发展目标与企业发展目标的有机结合。4.企业紧跟时代变化，抓住全面信息化建设机遇，加强绩效考核信息系统建设、绩效考核指标评价系统建设、企业内部管理平台建设等。提升企业信息共享水平与能力，为各部门之间组织合力的有效发挥提供平台、大件路径，从而实现企业绩效考核结果在企业建设、管理与发展中应用的强化，为企业绩效工资核定、企业财政投入分配、企业重大项目立项、企业内部管理政策调整、企业评先评优工作开展等提供充足信息依据。

结语

综上，企业必须意识到绩效薪酬激励体系改革的深远意义，并将绩效薪酬激励体系改革放在首位，运用多样化的员工福利方式，激励员工让其充分发挥潜能，从而为企业创造更大价值。总而言之，绩效薪酬激励体系的科学性、合理性以及高效性，可以保证企业自身持续性的发展。因此，在设计薪酬激励体系时，企业管理者必须以发展的眼光，保证绩效薪酬激励机制的公平性和准确性，鼓励基层员工主动参与到薪酬激励机制的拟定中，提高员工的归属感和认可感，集思广益为企业的发展出谋献策，从而使得企业整体利益达到最大化。

参考文献

[1]刘凤仪．薪资公平与业绩的关联性思考［J］经济信息，2012(8):63－65．

[2]张子茹．浅谈企业薪酬管理存在的问题及对策［J］东方企业文化，2012(18):24．