互联网背景下企业人力资源管理创新研究

互联网背景下企业人力资源管理创新研究

黄薪杰

武警警官学院 610213

摘要：随着现代科技的发展，互联网、大数据等在各行各业的应用中日益广泛，各个领域也因科技的支撑迎来了自身的传统模式的变革。人力资源管理作为企业战略管理的重要组成部分，是人才选拔、培养、输送等的核心环节。互联网时代下，人力资源管理呈现出新的发展趋势，既面临着全新的挑战，也迎来了具有时代意义的机遇。本文将在深入剖析互联网背景下企业人力资源管理发展现状和问题的基础上，提出当前人力资源管理创新路径，供互联网等相关企业参考。

关键词：互联网企业人力资源管理创新

1引言

互联网背景下，互联网与各行各业的融合，并不是简单的拼凑和相加，而是现代信息技术的支撑下，将行业的特征与互联网的优势结合起来，探究深入融合的发展点。互联网+各行各业，展现出一种新的发展前景和社会发展趋势，

能在很大程度上发挥互联网优化资源配置的作用，将科技创新转化为经济产出，驱动创新发展。当今背景下的人力资源发展，呈现出一系列新特点，如何构建互联网时代的特色人力资源管理体系也是企业战略制胜的关键。在如今更新换代加速的时代，企业想要长久立足，就必须善用互联网的资源，为企业发展提供不竭动力[1]。

2目前企业人力资源管理的不足

2.1对人力资源管理的重视度不够

随着科技和经济的发展，企业间的竞争不仅是产品、内容、服务的竞争，更是企业人才的竞争，"人"才是企业的创造源泉和发展驱动。人力资源六大板块或三大支柱贯穿企业的各项工作和流程，但由于人力资源管理概念在我国发展历史较短，许多企业对人力资源管理的理解还很片面，仍停留在传统人事管理层面，在体系制度上也受传统思维模式较大，继续沿用的还是落后的管理制度，没有与时俱进，汲取优秀企业的经验，且缺少结合实际，尚未形成一整套符合组织实情的组织结构框架、管理理念以及管理办法。同时，由于停留在传统人力资源管理阶段，对于员工的定位和组织关怀尚不到位，没能及时察觉员工的倾向，以及员工对于企业文化价值观不认同，导致员工个人职业生涯发展规划与公司发展路径不匹配。

2.2企业内部组织结构和管理模式有待优化

许多企业内部信息传递效率低下，沟通不畅，甚至部门间沟通壁垒严重，造成这一现象的主要原因是企业内部设置繁多，职位冗杂，管理层级较多。这些问题既影响着信息传递的速度，更影响着信息传递的质量，恐会导致高层决策失真。同时，部门壁垒严重源于各部门具体业务、职能、组成人员等不一，从而具体的工作氛围和工作方式也有所差异，部分部门可能会出于自身利益最大化的考虑，形成信息孤岛，企业内部信息流通不畅，资源浪费，既不能有效发挥人力资源管理的效用，也阻碍了企业的发展[2]。因此，人力资源管理组织架构需扁平化思维的指导，简化职位，减少不必要的管理层级，以适应互联网时代企业发展的需求。

2.3企业内部管理体系不完善

人力资源管理并不是主观性的管理活动，而是可以靠数据进行量化和迭代的，但目前部分企业，尤其是传统行业企业或小规模企业，没能形成并执行一套完整且适用的人力资源管理体系。人力资源管理体系是一个覆盖面广，整合性强的综合系统，涉及到人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等许多要素。但由于公司内部对于其重视程度并不高，人力资源管理系统没有得到进一步的改进，此外，很多企业人力资源管理中互联网的应用程度较低，其管理模式和方法较为传统，管理内容较繁琐，对人力的耗费较大，且质量、效率不高。如对于员工信息的管理，没有形成完整的信息管理系统，对于员工的评价和追踪记录层次不齐，既影响员工的个人成长与培养，更影响企业知人善用效能的发挥。

3互联网背景下人力资源管理创新路径

3.1用数据化和科技化思维分析人力资源管理工作

互联网背景下，云计算和大数据是各行各业应用的新趋势，人力资源管理也不例外，管理要缓解主观的影响，站在客观的角度对人员和企业进行分析，就需要加强数据思维的指导，工作的迭代和改进要以数据为基础，推进招聘、绩效、培训为领域的工作，并提升管理的质量[3]。由于企业的规模、经营范围、企业文化价值观、业务需求等差异较大，其对人才的需求也是不一样的。每个岗位都有其特定的胜任力素质要求，在互联网的支持下，企业可以根据质化的内容，提取关键词，依据科技手段进行简历初筛，在筛选阶段，既能节省人力，也能提高筛选的质量，促进人岗匹配的实现。互联网也可以应用于培训与开发工作，线上办公的形式可以放宽对空间和时间的限制，更具有包容度，可以高效传达。

3.2建立个性化的人才激励政策

互联网背景下，面对丰富的信息，员工有了更多选择的机会和可供挑选的平台，为了留住企业的优秀人才，企业需要从员工的角度出发，结合公司的实际，制定出合理的薪酬制度和适宜的人才激励政策。尤其是在互联网行业中，扁平化的组织结构以及更新换代快、发展速度快的行业需求，集聚了许多年轻化的知识型、科技型人才，因此个性化的趋势也是人才激励政策构建的趋势[4]。不同职业生涯发展阶段、不同学历文化背景、不同岗位等的员工发展诉求个不一样，企业需要对在员工的个人特质、能力、个性发展进行完整评估后，形成可供选择的人才激励方案。此外，帮助员工进行职业生涯路径规划，将自己的发展与企业的战略目标结合起来。

3.3转变管理者在内部管理中承担的角色

传统行业或规模较小、尚不成熟的企业权利较为集中，信息传递速度较慢，不能对市场的变化做出快速响应并迎合市场需求。在互联网背景下，管理层与员工的相处模式以及扮演的角色都发生了一定的变化，管理者除管理职能外，更多的是支持和协助的角色，员工也会参与到管理的工作中来，管理层与普通员工的良性互动增强，层级思维弱化，管理层与员工之间的关系更平等和自由。企业在人本思想的引导下，利用互联网资源，更多利用新媒体平台增强内部良性互动，形成灵活的沟通机制，增进员工工作满意度。

参考文献:

[1]人力资源管理在“互联网+”社会的特点及趋势[J]. 袁瑛. 黑龙江科学. 2019(21).

[2]治国理政新理念下人力资源管理战略规划研究[J]. 梅煜,张立杰.赤峰学院学报(汉文哲学社会科学版). 2017(09).

[3]国内企业人力资源管理信息化现状与发展对策[J]. 张海容. 北京劳动保障职业学院学报. 2016(04).

[4]浅析“互联网+”时代下人力资源管理的优劣势[J].刘建伟. 知识经济. 2020(03).