成都市社区工作者职业化体系建设存在问题及对策

成都市社区工作者职业化体系建设存在问题及对策

梅晗

四川省社会科学院经济研究所 四川省成都市 610000

摘要：社区治理是基层治理的主战场，社区工作者是冲锋在一线的战士。然而长期以来，社区工作不为人所重视，社区工作者来源复杂，构成单一，没有系统化。在国家倡导提升治理能力和治理水平的背景之下，原有的社区工作者队伍显然难以满足要求。本文通过对成都社区的工作者进行调研，发现了社区工作者职业化道路建设过程中的一些问题，结合当前的实际情况，探索性的提出解决路径，旨在完善基层治理，为国家治理能力现代化提供助力。

关键词：社区，职业化，建设

一、成都市社区工作者发展现状

通过与成都市社会治理委员会座谈，我们发现成都市社区工作者虽然数量众多，但是社区的工作在开展的时候仍然显示出人手不足的局面。

（一）专业素养不够

社区专职工作者并不是专业出身，部分还出现水土不服的情况，专业素养普遍不足，对未来职业缺少详细的规划，对于自身的职业定位也不甚明了。现有的培训缺乏针对性，对社区工作者素质能力的提升作用有限。社区工作者来源复杂，执行工作形式多样，标准口径不一，信息采集不够准确。应对日益繁重、复杂的工作任务力不从心。

（二）比例结构失衡

社区干部队伍结构有待优化，男性比例偏低，年轻化程度不足。现有的村（社区）干部队伍年龄偏大，缺乏新鲜血液，面临严重的断层风险，后备干部十分缺乏。职业证书与待遇的关联性不强，职业证书和学历证书不能叠加，因此社区工作者普遍知识结构老化，难以适应新潮需求。社区工作者定义也不够明细，来源于多处，社区工作站人员，社区工作者工作过程中所需资源与自身掌握的权限不匹配。

（三）薪酬设计固化

社区专职工作者要求兼职不兼薪，与省上要求的兼职集体经济组织负责人可享受激励存在矛盾。社区“两委”成员报酬调整后，民政协理员等其他社区工作者报酬待遇未得到相应提升，产生一定消极情绪。导致社区特别是涉农社区干部实际到手的收入不升反降，一定程度上影响了他们的工作积极性。

2. 成都市社区工作者职业化建设的原则和目标

三个目标：质量目标、数量目标、结构目标

四支队伍：一是指社区治理领导干部，形成以社区治理委员会牵头抓总，民政、人社、综治、城管、卫健、工会等各部门各司其职合作格局；二是社区工作者这只队伍还应包括专业社会组织，这支队伍主要通过政府购买服务形式来保障专业社工服务。三是社区志愿者，要体现志愿平台，营造良好的参与氛围，要和教育手段相结合，打造参与式平台和智力型支撑；四是社区参与者，居住和工作在社区及周边的所有居民、物业、商家、企业等。

两个标准：业务标准，包括政治素质、业务水平、培养培训、服务规范的具体要求；薪酬标准，主要是指社区工作者的薪酬标准和专业社工的项目费用。

四大原则：一是服务社区发展大局，体现人力资源带动；二是党建引领、政府引导，与市场主体、社会参与并重；三是强调人力资源整合，强化技术支持；四是分类分层推进，注重品牌与平台打造。

三、成都市社区工作者职业化建设存在的问题

（一）人员组成复杂

当前成都市社区工作者包括社区专职工作者、市级部门下沉人员、区县部门招聘下沉人员、街镇限额招聘人员、街镇自聘人员、社区自聘人员，其中部门下沉人员包括：政法委下沉的网格员、城管下沉的巡逻队员、民政局下沉的协理员、人社局下沉的劳保员、统计局下沉的统计专干、工青妇下沉的专干、残联专干、文体专干、医保协理员等由市县部门下沉到镇街或村社区工作的人员。这些人员由于多年条块使用交织，管理办法没有统一归宗，需要明确理顺和清晰界定，缺少市级各部门协同，多个个部门主抓业务，平行部门关系很难处理。

（二）岗位激励失偏

现行政策规定，从担任社区专职工作者后，每三年上调一次薪酬比例系数，对同一级岗位人员不论过去工龄长短均为同样的薪酬基数，没有体现出资历、工龄和经验的差异性。关于兼职薪酬问题。情况一：社区专职工作者兼任残联、统计专干、工青妇下沉的专干、文体专干等，按照省市要求要专款保障，发放到位，但按照社区专职工作者薪酬体系要求，兼职不能兼薪，该如何解释；情况二：社区书记、主任一肩挑改革后，工作量和承担的职责增加，待遇却保持不变。目前的薪酬体系不完善，基本上是以岗定薪，对于其它影响工资核定结果的因素考虑不充分。关于薪酬水平参照标准，“上一年度市平工资”的标准执行起来难度大，因为相邻两年的市平工资相差太大。

（三）晋升机制受阻

由于人社部门对社区专职工作者“合同制”管理持有不同意见，所以存在未与社区“两委”签订劳动合同情况，进入社区工作队伍的人员无法依据《劳动合同法》来对他们进行管理。社区工作者的职业上升空间太窄，现有的晋升渠道均按照省、市委组织部门统一部署实施，区县不能自主安排，以致没有形成规范的职业晋升机制，缺乏长期规划。现行政策对考核招聘事业人员限制了一大批非常优秀但年龄偏大的社区书记、主任的晋升，导致这些资源没有得到最好的利用。在社区专职工作者薪酬体系执行以前长期担任村（社区）两委，这之后离职，该如何结算离职补贴，也属于真空地带。

四、针对成都市社区工作者职业化建设的建议

（一）多元设计薪酬

1.市县财力整合

实施社区专职工作者薪酬政策后，区市县财政支出成倍增加，加之受疫情影响原因，区市县财政收入锐减，建议市上分圈层考虑区市县财力，给予区市县一定补助，解决资金紧张问题。市上考虑优化社区专职工作者管理办法，是否能出台政策依据，增加社区集体考核内容，以镇街为主体发放考核奖。将薪酬等级调整为两档或者三档，即书记主任一档，其他干部为一档；或者书记主任一档，副书记副主任一档，其他干部为一档。同时鼓励社区干部，特别是年轻干部，提取学历和考取社工资质，让薪酬差异性体现在学历、社工级别等硬指标上。

2.明确岗位绩效

根据社区工作者工作年限、受教育程度、相关专业水平、工作考核实绩等细化岗位分级，实行逐年、逐级增长，明确并统一年底绩效考评标准，建立发挥持证社工专业能力的激励机制，调动社区工作者工作积极性。允许街道适度发放过节费、慰问费等（不高于工会标准），提高社区“两委”月收入，体现人性关怀。重新设置基本工资和考核奖的比例。现行政策是基本工资为70%，考核奖为30%，某地最后一级的同志到手金额为2349元（其最低级为三级），对年轻人才吸引力不足。建议五城区统一薪酬参照值，同时重新设置薪酬比例构成，将基本工资设为80%，考核奖20%，增加月实收工资。以社区工作者身份到本区参加社区管理服务工作时间起算，增加上浮系数。比如全区社区工作者中在社区工作30年以上的就有17人，年龄大的同志只有基本工资，几乎没有学历和社工补贴。在实际中，上年职工平均工资水平标准一般在次年的6到8月才公布，由于数据时间滞后导致社区专职工作者实际薪酬低于标准薪酬，建议市财政将这部分差异薪酬补发给社区专职工作者。将参照标准明确为前一年度的市平工资（如：2020年参照值确定为2018年市平工资值），以便财政预算一次保证。

（二）拓宽发展空间

1.打通评优升级

市上在修订社区专职工作管理办法时，能否考虑将未纳入员额管理的社区“两委”干部纳入评优范围。从市级层面出台文件打通社区专职工作进入党政机关、事业单位通道，明确相关标准和途径；街道和乡镇编制要放一些口子给社区干部，选聘和招录要向社区一线工作人员倾斜。加大从优秀社区工作者中定向公开招聘事业单位工作人员力度，适当突破年龄限制，在社区工作满5年且年度考核均为称职及以上，并且至少有一次为优秀的社区工作者，纳入事业单位综合管理岗位定向招聘“三支一扶”“一村一大”“志愿服务西部计划”等基层服务项目人员范围；街道所属事业单位可对在社区工作任职满5年、距国家法定退休年龄10周年以上、

2.持续锻造能力

成都市级统筹，依托大学、社会机构集成和系统性的组织社区专职工作者学习，统一必训教材、课程，特别是新选任和招聘的社区专职工作者进行岗前集中培训。要尽量做好专业人员的培训，组织好专业考试，利用考试来帮助甄选人员，建立健全晋升入职工作，将岗前培训和任内技能提升结合起来，以便于能够适应社会的变化，跟上时代的节奏。还要定期选派优秀的人员出去进修，到科研机构、大学、先进地区学习经验，闭门造车已经不能适应时代的要求，这一点要高度重视，只有持续不断的打造内功，队伍建设才能可持续发展。

（三）优化队伍组成

1.调整人员比例

社区工作一直被忽视，因此工作人员内部缺乏高学历、高技能者。尤其是在选聘专业人员的时候，年轻血液难以注入，社工的队伍没有活力。社区专职工作者不能成为养老的代名词，年龄、学历、能力结构都要跟上潮流。要放开手脚去招聘新员工，在晋升路径和职业方向上给人希望。性别结构也要均衡，不能全是女同志。要真正重视社会工作者的队伍建设，能够把优秀的人才吸引进来，让社会工作者得到认可，不再是一盘散沙。成为市上统筹整合各条线在村（社区）的工作人员，聘请专人服务，充实村（社区）服务力量。按照“按劳分配、多劳多得”的原则，探索社区工作“兼职兼薪”，鼓励有能力的人承担更多工作，获得更多回报，减少财政供养人数，吸引优秀人才到社区工作。

2.畅通职业道路

明确优秀的社区专职工作者者可进入公务员队伍和事业单位，但由于编制限制，一直难以实现。建议市委社治委会同市委编办每年拿出5-10个公务员或者事业单位综合管理岗位名额面向社区工作时间长且表现优秀的书记（主任）定向招录，兑现政治待遇，打破岗位“天花板”。由于社区专职工作者身份界定为工人还是干部不明确，导致退休年龄50、55不等，建议对女同志退休年龄作统一认定。原则上，社区“两委”中的优秀分子且未到退休年龄、未领取养老金的人员，才能并签订劳动合同，纳入“社区专职工作者”范畴，从而推动将超龄人员、能力素质差的人员、不想做事的人员等剥离出去。将现行政策对考核招聘事业人员规定年龄要求“距退休年龄10年以上”，修改为“距退休年龄5年以上”，这才有利于真正为具有深厚沉淀、非常优秀的社区书记、主任打通晋升通道，从而形成正确的干事创业导向。

（四）改善运行机制

1.明确人员组成

目前，社区工作者管理主体较多，有部门的、有街道的、有劳务公司的、有社区的，不利于人员管理、激励和考评。为了更好地实现基层力量下沉，夯实社区发展治理的基层基础，建议将纳入管理的社区工作者管理主体明确为社区党组织。同时从政策设计上为社区分解人员管理隐患和风险。出台更多可行的配套细则办法。如“选拔优秀社区党组织书记到街道（乡镇）领导班子任职,健全完善优秀社区党组织书记任街道（乡镇）兼职委员制度。”等，与“公务员逢进必考”等上级政策法规相悖，以区县的力量难以推进，如市上能够出台统一的政策办法，则便于区县操作。

2.落实社区减负

切实明确社区职能职责和工作边界，赋予社区对部门落实社区减负、费随事转等工作评价和打分的权利，作为部门年度考核的参考，形成相互监督、相互制约的机制，切实把社区工作者从行政事务中解脱出来，向社区服务者和居民引导者进行转型。推进社区减负提能，尽快制定社区依法自治清单、社区协助行政事项清单和社区工作负面清单，进一步厘清区级部门、街道与社区之间的权责关系，修改完善并严格执行社区工作准入制度，减少部门随意摊派任务，避免不合理的目标考核，推进各类表格台账清零重置，切实减轻社区负担，让社区有更多精力回归主业主责。

五、结束语

社区是当前国家治理的主战场，社区工作者是具体的执行者，而长期以来我们忽视社区工作者的职业化建设，在这次疫情当中，社区作为第一线面临着很多问题，但是第一线暴露出来的很多问题都是需要我们去重视的。其中最关键的就是社区工作者的专业化程度不够，没有一支专业、职业、敬业的队伍。成都作为典型的中心城市，社区工作者的职业化建设任重而道远，要想对标一线城市，打造社区这张名片还要下更多的功夫。

参考文献

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项目课题：本文受四川省社会科学院研究生学院学术新苗项目资助，是“党建+三社”：“基层社区治理中的困境破解路径研究——以成都D社区为例”课题研究成果，课题组成员：梅晗，周丰，刘雨叶，马爽，李东海，李瑞康。

作者简介：梅晗（1993-），男，汉族，湖北京山人，四川省社会科学院经济研究所，硕士研究生，主要从事人口经济研究。

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