高校师资队伍建设管理机制创新

高校师资队伍建设管理机制创新

胡坚

云南工程职业学院

　　摘要：对于一个企业来说创新是企业的生命，能够为企业带来巨大的利润。对于国家来说，创新是科学技术进步的前提和基础，是国家和民族振兴的源动力。教师是课程改革的主要生力军。教师的状态直接的影响到课程改革的成败。只有头脑灵活多变的教师，才会培养出有创造性的学生;只有个性的教师，才会培养出有个性的学生。因此，建设教师队伍、完善教师队伍，发展机制，是提高每一位教师综合素质关键。 　　关键词：高校师资管理机制 创新 队伍建设 　　引言：在当今时代的师资队伍的建设与管理中，以教师为中心，以师道尊严为主要的思想必须做出一些取舍。教师在教育改革中要建立形式多样的培训、学习机制。建设教师队伍要针对教师工作特殊性，建立形式多样，培训学习机制，学校要以新一轮基础教育课程改革为契机，全面提高教师的综合素质。本文就简要的阐述了在高校的师资队伍建设过程中，我们应该意识到的问题，并简要的提出了以后的措施。

一、高校师资队伍建设现状及存在问题

（一）高校教师水平相对较低

高等教育普及使得现阶段我国高校数量大幅度增加，在这一背景下，教师资源供不应求现象日益突出，很多高校为了保证自身教学工作的完成，将一批仅仅符合基本要求的教师纳入到高校教育体系当中，这样一来，就导致很多高校教师整体水平普遍降低。加之缺乏相应的学科带头人，使得在进行高校师资队伍建设管理创新工作过程中缺乏相应的人才支持，给创新工作带来了尤为严重的影响。

（二）高校师资队伍管理理念存在明显滞后性

在现阶段高校师资队伍建设管理机制创新过程中，普遍存在的一个问题就是高校师资队伍管理观念滞后性明显。简单来说，很多高校并未对师资队伍建设管理机制创新引起足够的重视，认为使用既有的管理机制可以保证相关工作顺利进行即可，但是随着现阶段高校现代化建设进程的加快，如果不能及时转变管理理念，必然会严重制约高校的发展。

（三）师资队伍人员调动及配置合理性不足

通常来讲，对于高校师资队伍而言，由于教师这一职业的特殊性，使得其很难在各种不同职位之间自由的流动，这样就极易导致师资人员调动并没有多大的发展空间。加之很多高校教师在高校任职过程中，普遍是以一个固定职位为主，这种长时间的固定任职会提升教师的调配难度，久而久之，必然对高校师资队伍建设管理创新带来诸多不利影响。

（四）考核机制完善性不足

缺乏完善的考核机制也是现阶段高校师资队伍建设管理机制创新过程中较为突出的一项问题。现阶段高校教师考核机制以传统的“论资排辈”为主，并未将一些新的考核及管理理念应用其中。尽管部分高校已经认识到现阶段考核机制的弊端，积极地建立新型的考核激励机制，但在施行过程中依然是以传统考核机制为主，未将新型的激励及考核机制应用其中，这样就很难发挥新型考核激励机制的积极作用。

二、高校师资队伍建设管理机制创新具体策略

（一）加大引进高层次优秀人才的力度

优秀的学术带头人不仅是保证高校学术水平以及教学质量的重要途径，还是培养高等人才的重要途径，在高校师资队伍建设管理机制创新过程中发挥着非常积极的作用。但就现阶段高校师资队伍而言，教师整体水平并不是特别高，学术带头人的匮乏严重阻碍了相关创新工作的开展。因此，在实际的创新工作过程中，加大引进高层次优秀人才的力度是非常重要的一项测量。在这一过程中，高校应首先积极引进和扶持一些思想先进、综合水平较高的学术带头人，可以通过从国内外范围内进行高素质优秀人才的引进工作，并在此基础上为机制创新提供良好的人才保障；其次，高校还应不断加强对于既有师资队伍创新团队的培养及建设工作，通过组织培训、定期学习等多种方式，不断提升师资队伍的创新意识及创新能力。只有这样，才能保证相关创新工作的有效开展。

（二）建立完善的教师人才流动机制

人才流动机制是实现高校师资队伍建设管理机制创新的一项重要策略，在这一过程中高校应主动转变现阶段人才使用机制，将人才流动机制应用到实际的高校师资队伍建设管理机制创新工作过程中，并以此保证教师的整体素养。简单来说，高校在其发展过程中，应尽量避免聘用应届毕业生任职高校教师，尽量选用一些具有一定教学经验或者综合素养较高的教师，并且，在教师任职满足一定年限要求后，可以组织其离开学校或者是去国外进行深造学习，以此不断提升自身对于现代教育的任职。只有这样，才能更好地实现我国高校师资队伍建设管理机制的创新。

（三）及时转变高校师资队伍建设管理观念

制约高校师资队伍建设管理机制创新的因素有很多，其中就包括落后的管理观念。因此及时转变高校师资队伍建设管理观念也同样是现阶段实现机制创新的一个重要途径。在实际的高校师资队伍建设管理工作过程中，教师应主动转变自身教育观念，同时树立“以人为本”的管理理念，始终坚持将教师管理工作作为日常管理工作的中心，竭尽全力为教师提供一个优质的教学环境；其次，高校应从自身实际出发，了解并不断满足高校教师的合理需求，并以此来不断提升教师的工作热情，使之更好地投身于创新工作过程当中；最后，高校应教师结合自身教学实际，积极地将一些现代化新型管理理念应用到实际的师资队伍建设管理机制创新过程当中，比如，高校可以通过建立一个开放的管理模式，积极吸引和招纳一些高素质的教学人才参与实际的工作过程中，然后在此基础上实现高校师资队伍建设管理机制的创新与发展。除此之外，在实际的工作过程中，高校还应对教师激励机制以及存量优化机制进行创新，将竞聘机制以及激励机制应用到实际的工作过程中，打破传统“论资排辈”这一人才选拔机制，将更多更为优质的人才吸收到高校师资队伍中。

综上所述，高校师资队伍建设管理机制作为高校进行高等人才培养质量的重要保证，在现代教育长效发展的背景下，传统的高校师资队伍建设管理机制已经不能满足现代高等人才的培养需要，并且在实际的应用过程中，其相关问题也日益凸显。高校只有正视这类问题，并在此基础上采取相应的策略，对既有的建设管理机制进行创新，才能有效地保障现阶段高校师资队伍建设管理机制可以满足具体的高校发展及人才培养要求，最终实现高校教育事业的长效发展。

参考文献：

[1]马 骅，张 敏，何立巍.高校师资队伍建设管理机制创新[J].中国成人教育，2018

[2]庄莹莹.人力资源管理视阈下的高校师资队伍建设机制创新[J].人力资源管理，2017

[3]陈娟娟.关于我国高校师资建设的思考[J].科教导刊（上旬刊），2016

项目编号：2018JS855，项目名称：民办高职高专院校加强大学生马克思主义理论教育有效性研究。