企业人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制

企业人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制

雒侠

国网山西技能培训中心大同分部，大同电力高级技工学校 山西 大同 037000

摘要：现代化企业的发展动力大部分来自于员工的创新和努力，因此通过人力资源管理、通过薪酬管理来激发员工的潜力，是推动现代化企业发展的不二之选。在这种情况下，本文从现阶段企业激励机制中普遍存在的问题入手，对完善考核机制、建立差异化激励体系、建立薪酬监督机制、建立良好的企业文化环境四个方面的薪酬激励体制构建措施进行了研究。         关键词：企业人力资源；薪酬管理；薪酬激励机制

1 人力资源薪酬的结构 1.1经济性薪酬 所谓经济性薪酬是指企业员工在自身岗位工作中付出的劳动和贡献，而企业用实物或钱币对员工贡献程度实行量化表现，同时将员工贡献所获薪酬支付给员工。另外，经济性薪酬是由员工基本工资、员工福利、绩效工资与激励工资及其他构成。 1.2非经济性薪酬 非经济性薪酬是指企业运用非经济手段来判断员工对环境、工作与心理的满意程度，主要从社会与工作两方面进行衡量。其中社会方面包括个人价值的实现情况、个人成长与社会地位等内容；工作方面主要包括个人工作成就、工作责任感与工作中将要面对的挑战等内容。

2 现阶段我国企业激励机制中普遍存在的问题 2.1对企业激励机制的认识尚且存在不足的情况 目前，我国一部分企业的薪酬激励机制建设还处于初级阶段，这主要与企业部分管理工作人员对激励机制的认识不足有直接关系。很多企业的相关领导人员往往更加重视眼前的经济效益，只是一味地向“钱”看，在进行激励机制设定的时候较为草率，只是对工资进行适当的调整，这也就直接导致了不同水平以及不同工作态度的员工所得到的工资差异并不大，时间一长，优秀的员工也会变得散漫起来，这对企业未来的整体发展是非常不利的。 2.2公平性不足 部分企业的薪酬激励机制有失公平，员工流动性小，绝大多数岗位人员的薪酬福利基本一致，难以起到激励作用。个别企业建立的激励机制还会牵涉或损坏很多员工的利益，或者影响员工之间的和谐关系。企业内部的公平环境缺失，领导和员工之间的关系不平衡，存在不按劳分配薪酬的现象，领导不干事拿大把工资的现象比比皆是，不同层级之间员工的薪酬制度差距极大，这样很容易引起员工的不满，降低员工的工作积极性和对企业的归属感。         2.3薪酬结构过于单一         企业的人力资源管理工作中，薪酬结构是否合理、是否科学，会对企业的运营成本造成十分重要的影响，缺乏科学性、合理性的企业薪酬管理制度不仅会对企业的效益产生十分重要的影响，还会严重挫伤员工工作的积极性，使员工对工作产生抵触情绪。现阶段企业的薪酬管理制度多数沿用的都是传统的薪酬管理模式，包括工龄工资、基础工资、岗位工资、技能工资几个部分，而未能随着社会的发展将新的薪酬形式纳入管理范围，包括分工工资、期权工资等，这也会在一定程度上影响企业员工的工作热情。

3 企业建立薪酬激励机制的措施 3.1完善考核机制 企业之所以要采取人力资源管理策略，就是为了提升企业员工工作的积极性，并且提升们的创新意愿，为以后的长远发展打下基础。想要对考核机制进行完善，就必须要对现在使用的薪酬管理制度存在的问题进行分析，并且从问题出发对薪酬激励机制进行调整。企业方面在建立薪酬管理制度的时候，需要结合员工的工作情况、工作质量建立一套有效的薪酬标准。为了让薪酬标准更加合理，就必须要对员工的工作数据、工作成果、工作态度等进行综合性分析，从而确定一个合乎实际情况的考核标准。另外，还需要对企业目前的经营状态进行分析，确定员工的工作情况和工作内容，从而达到不同岗位、不同判断标准的目标，确保考核工作及薪酬标准的公正平衡。 3.2建立差异化激励体系 从上个世纪八十年代改革开放到今天，随着经济建设速度不断提升，现代化企业也需要根据经济形势对经营模式进行改进调整，相应的人力资源管理也是如此，利用人力资源薪酬管理提升企业发展质量势在必行。在确定薪酬体系的时候，必须要保持科学合理的工作态度，结合员工的具体情况建设具有针对性的薪酬机制。另外，还需要对本行业的未来发展进行分析，根据不同部门和不同岗位的工作难度、内容建立差异化激励机制，提升激励机制的多样化，是保证激励机制更加公平的有效措施。同时，还需要引入人性化管理的模式，人性化管理能够解决薪酬分配中的不合理之处，同时也能满足员工的基本需求，这是一种现代企业人文化的表现，更能够让员工产生对企业的信任，从而提升他们的工作热情。当然，多元化的激励机制也就代表了企业需要从长期激励和短期激励两个方面分别入手，制订不同的激励机制，充分发挥员工培训活动作用，让员工的专业素养等得到进步，使之能够带来更多的经济效益。比如说，在进行薪酬激励的过程中企业方面要打开思路，不能将资金奖励作为全部内容，同时也需要辅以荣誉奖励等，从精神层面对优秀员工进行激励，从而实现他们的自我认同需求。而对于核心员工，企业方面也可以选择精神加物质双重激励的措施进行鼓励，同时也可以借助股权激励等策略，将核心员工的利益和员工个人的发展相挂钩，从而达到根本性的激励效果。当然，对于有需求的员工，企业方面也可以从个人能力提升的角度，为他们提供特殊的激励形式，让他们能在工作中获取到提升自我、提升能力的积极影响，为员工、为企业的长远发展打下坚实基础。         3.3建立薪酬监督机制         企业方面建立薪酬激励机制是一种新的尝试，在这个过程中必须要确保激励机制的公开透明，只有激励公开了、透明了，员工才有可能参与到薪酬管理监督工作中，激励机制才能真正的发挥作用。当然，无论是哪一种薪酬激励机制都离不开监管，必须要尽快建立监督体系，从而保证激励机制的公正公平公开。企业方面在建立薪酬激励机制的情况下，必须要对薪酬监督机制进行建立，安排专门的工作人员对激励情况进行分析考察，确保绩效考核全过程的公开透明。举个例子，企业需要建立监督管理班子，确认激励机制是否得到了有效的落实，并且对其执行效果进行分析。在这个过程中还可以对数据不准确的问题进行审查调整，把公正原则摆在第一位。另外，还可以对员工的绩效薪酬进行抽样调查，如经计算与实际情况有较大出入，则应该对该部门进行系统调查，避免薪酬激励机制造假的问题。         3.4建立良好的企业文化环境         想要建立薪酬激励机制，就离不开企业文化环境的支持，文化环境会给员工带来潜移默化的影响，一个积极向上的企业文化，能够给员工带来的绝不仅仅是精神层面的激励，更是行动方面的动力。建设企业文化，主要就是为了提升员工的向心力和凝聚力，从而让他们形成主人翁意识，让他们每时每刻都意识到自己与企业“同呼吸共命运”，这样一来他们的工作态度自然而然会有所提升。同时，企业方面还需要鼓励员工敢于挑战、敢于分析的文化环境，让员工的创新能力成为新时代背景下企业进步的新动力，经过实践尝试和验证，建立优质的文化环境确实能够提升薪酬激励机制的有效性，在薪酬激励效果的基础上，进一步提升员工的工作动力和工作质量，使企业的长远发展成为现实。

4 结束语 综上所述，构建企业人力资源薪酬激励机制有利于企业实现长远发展目标，企业需要关注相关的构建原则、不足等，提出有效的构建策略。只有构建科学有效的薪酬激励机制，才能充分激发员工积极性，留住、吸引人才，进而为企业实现持续稳定发展奠定基础。

参考文献 [1]唐磊.人力资源薪酬激励机制构建途径分析[J].人力资源管理,2018,23(5):95. [2]侯淼.企业知识型员工薪酬激励机制构建策略探析[J].长春师范大学学报,2017,36(5)