浅谈国有企业人才流失的原因与对策

浅谈国有企业人才流失的原因与对策

易兰

重庆市通信产业服务有限公司

摘 要：在市场经济飞速发展的今天，企业之间的实力竞争日益加剧，企业间的竞争实际上是人才的竞争，人才在企业发展中的地位愈发重要，人才已经成为各企业形成强大核心竞争力的基础与关键。一个企业要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展，需要企业能够合理应用并留住人才，作为市场竞争主体之一的国有企业由于自身固有的弊端及体制等原因而引起的人才流失问题逐渐成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。本文主要分析国有企业人才流失的原因，并就如何采取措施展开探讨，避免在企业的经营中造成人才流失，为国有企业的稳步发展奠定坚实的基础。

关键词：国有企业;人才;流失;对策

一、人才的概述及其重要作用

所谓人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，他们是企业员工的核心力量，是企业对企业的生存和发展起着决定性的作用。人才是第一资源，是衡量一个国家综合国力的重要指标。因此，深入研究和解决好国有企业吸引留住优秀人才的问题，是保持企业活力、持续健康发展的人才关键所在，这已成为国有企业人力资源管理者刻不容缓的工作任务。

二、影响国有企业人才流失的原因

近些年，国有企业员工特别是年富力强、优秀员工的流失现象越来越严重。他们的离开，对企业是巨大的损失。国有企业人才流失现象为什么越来越严重？归纳起来主要有以下几方面因素。

（一）人力资源管理观念陈旧

管理专家彼得·德鲁克曾说过：好观念是金，好观念是财富。现实中，在互联网时代，国有企业在人力资源管理方面不尽人意，还是简单地围绕最基本的人事考勤、薪酬福利、人员安排、绩效考核等事务性工作进行，忽视了在尊重员工的基础上的管理沟通；虽然越来越多的企业管理者和决策者已经逐步认识到人才在生产和企业发展中的重要作用，但对人才的重视只停留在口头与理论上，没有真正认识到只有将企业利益与员工利益结合起来，才能有效的调动员工的积极性，才能发挥其主观能动性和创造性，为企业做出更大的贡献。

（二）薪酬制度缺乏合理性

其一，在市场经济环境下，经济效益是企业运行发展所追逐的核心点所在，薪酬水平低难以满足员工需求，会使员工产生付出与获得不成正比的感觉，心理落差大，人才流失在所难免。部分国有企业的薪资待遇制度较为落后，缺乏公平性的薪酬分配制度，薪酬分配没有很好地将贡献与收入挂钩，绩效的优劣对薪酬的影响微乎其微，没有起到激励作用。其二，国企用人机制僵化，一些国企人事管理还没有打破传统的干部管理模式，在实际工作中尤其是在生产一线，“论资排辈”、任人唯亲的现象依然普遍存在，不能因事择人，不能人尽其才，严重影响和挫伤了人才工作积极性。

（三）职业生涯规划不到位

当前，一些国有企业由于受传统计划经济思想的影响，用僵化的思想对人才进行管理，忽视员工发展的动态性，缺乏合理的计划和对职业生涯的科学规划与指导。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人是具有各种需求的，人的最高需求是价值的自我实现。对于人才来说，当他们进入企业后，更看重通的是过机会施展自身才能，更关注的是通过平台发展前途。另一方面，对员工培养不够重视，许多国有企业对人才往往只重引进不重培养，对人才的观念严把入口关，对招聘新员工百般挑剔，然而经过严格挑选招聘的员工入职后，在实际管理中忽略对员工的培养;既顾虑成本问题也对员工的忠诚度持怀疑态度，担心企业投入到人才开发和培训的投资得不到回报，员工再学习机会少，与外界相比，容易产生落后感。

三、留住人才的应对策略

（一）改善观念，树立科学的人力资源观

人才是企业发展的"血液"，当今国有企业要牢固树立“人才第一”的理念，要摈弃传统观念的束缚，树立正确的人力资源观，必须把员工视为企业最重要的资源。在思想认识上体现第一，高度重视人力资源开发工作，切实把人才作为企业最重要的资源开发好、利用好；在工作部署上体现第一，坚持把人力资源开发摆在优先考虑的位置；在投入上体现第一，把人才投入作为引进、培养、用好人才的基本前提，坚持人才优先投入原则，切实把人力资源作为发展过程中最具活力和潜力的要素，作为实现科技进步和经济、社会发展的主要动力。

（二）优化合理的薪酬待遇和福利制度

1.制定合理的薪酬体系

薪酬水平的高低是员工选择的重要尺度，是企业吸引人才、留住人才的重要因素。作为国有企业，薪酬对外既要有竞争性，对内又要有公平性。一方面要敏锐地观察市场，将薪酬与市场对标,对标首先应考虑同行业薪酬水平，通过调查分析及利用现有数据资源获得数据结果调整衡量本企业的薪资水平，考虑给人才提供的薪酬是否具有市场竞争力,尽可能用较高的薪酬来留住人才；另一方面要确保薪酬待遇机制的公平性。决定员工薪酬待遇的主要因素应当是其工作能力和表现，而非其年龄、与领导的关系等因素。企业要不断完善内部利益分配机制，做到奖惩分明、可结合职位级别不同、贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同给予报酬，对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖。

2.打造多样化的福利体系

良好的福利是企业吸引优秀人才和稳定员工的重要法宝。国有企业在硬性福利方面（如养老保险、住房公积金、失业保险）有一定优势，但在软性福利方面还不尽如人意。国有企业可通过员工问卷调查、信息化平台等多种方式了解员工所思所想、所需所盼，收集员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力和满足绝大部分员工的切实需求，不断增强员工的归属感及幸福感，让员工感受到企业如家般的温暖，增强员工对企业的忠诚度。

3. 给予职业发展空间

1.搭建学习平台，提升综合素质

国有企业当务之急要把人才的教育培训纳入企业发展规划，从公司发展战略角度、岗位所需能力、员工发展角度等方面全面分析培训需求，建立健全培训的激励约束机制，通过培训，不断提高他们的工作能力，培养员工对企业的经营理念，企业精神和企业价值观的认同，自觉地把个人发展与企业的前途结合起来，与企业形成一种同舟共济的密切关系.

2.搭建晋升平台，调动积极性

建立完善的竞争机制，鼓励员工通过公平竞争上岗。通过完成内部竞聘机制，把想干事、能干事、会干事、干成事的人才放到更高的管理岗位上锻炼，为其提供较为广阔的平台。

3.搭建榜样平台，营造典型示范效应

作为企业的管理者，要注重培养和树立先进典型，充分发挥榜样、先进的示范引领作用，鼓励包括所有员工崇尚先进，学习先进，争当先进，以先进典型为榜样，同时对挖掘出的典型要及时予以表彰及嘉奖，营造良好的典型示范效应，促进全员共同进步成长。

综上所述，人才强企，是企业围绕“人才”这个最活跃、最能动，甚至最核心的要素所进行的“强身健体”、“固本强基”的工程。国有企业要留住人才亟待改变传统人力资源观念，建立完善薪酬福利待遇和畅通员工职业发展通道，营造良好的干事创业氛围，增强人才对国有企业的归属感、幸福感和忠诚度。在人才已成为“第一资源”的今天，人才的优势就是企业的优势，国有企业只有不断地在留人的理念、方法、制度上下功夫，调动员工的积极性和创造性，才能保持国有企业的竞争之树常青。 

参考文献

（1）苏华、人力资源管理心法与实战：经营人才、激活价值、人民邮电出版社、2018年5月、第16页、第66-76页

（2）胡八一、国有企业资源管理实务、电子工业出版社、2012年2月、第248-270页

（3）李文鑫、人力资源管理中的留人策略、时代报告、2014年10月