高校体育人力资源开发社会环境系统研究

高校体育人力资源开发社会环境系统研究

方安哲

辽宁地质工程职业学院

前言：世间的万事万物，都不可能是封闭、孤立地存在的，它们都有自己生存、发展、衰亡的环境，高校体育人力资源开发也不例外。如前所述，高校体育人力资源开发的主体是体育教师，所以这里谈及的社会环境系统也应围绕高校体育教师这一特殊人力资源进行展开研究。

1.高校体育特殊人力资源开发整体环境系统

高校体育特殊人力资源开发整体环境是指直接或间接地影响或作用于高校体育特殊人力资源开发管理系统及其活动的各种要素的总和。它既包括整个社会的大环境，也包括高校的小环境。具体可以概括为以下几个方面：

1.1社会的大环境

1.11文化环境

是指一个国家和社会的历史背景、意识形态、价值观念和社会准则等。它形成的是人们在社会交往中行为方式、习惯、风俗、理念的总和。它从两方面影响着高校体育特殊人力资源开发。一方面，是人们对待体育的态度，具体包括人们对体育本质的了解，对体育的重视程度等。另一方面是体育人力资源开发的承载者高校的领导对体育的重视程度，是否把体育与智育、德育放在同等平台对待。

1.12教育与人口环境

人口环境指出了一个国家或地区从事体育活动的人力资源的性质、数量、质量、分布、结构、年龄、性别等；而教育环境则是指这些人受教育的程度。从高校体育角度来看，则是指从事体育教育的教师的教育水平，这不仅仅指体育的专业教育水平，更是指对一般文化知识的掌握程度。

1.13技术环境

它包括社会上科学与技术的发展水平，以及科学技术作为新的知识或技术手段被社会广泛应用的程度。科学技术的进步为高校体育教师创新思维的培养提供了物质资源与新的原动力。

1.14社会环境

它是高校体育特殊人力资源开发的最主要的环境系统，我们将在下文对此进行详细介绍。

1.2高校的小环境。

它主要是指高校体育教师人力资源所处的基本环境，它具体包括体育教师的工作条件，高校对发展体育的投资状况，体育教师的职称评定，体育教师的考核与使用，高校对体育教师的激励机制的健全状况等等。

2.高校体育特殊人力资源开发相关子系统

所谓的相关子系统是指除了体育教师自身的努力对其能力与素质的提高外，一切影响高校体育教师人力资源开发的因素都应包括在内。这里我们主要从高校小环境进行展开研究。影响高校体育特殊人力资源开发的相关子系统主要包括：

2.1高校体育教师人力资源开发的管理机制。

科学的管理机制是高校人才能够得到真正张扬有效保障。在当今社会改革开放的大潮中，人才流动、信息交流日益发达的今天，作为国家所有高等学校还在延续计划经济时代的人事管理制度，虽然在改革的大潮推动下有了一定的改进，但还远远的落后于时代的步伐。教师的流动受到了学历、职称、编制、户口等一系列条条框框的限制，而最为主要的能力却不考虑。有能力的符合基层需要的，不一定符合学校人事制度的标准。符合学校人事制度标准的人，不一定能够胜任基层的教育教学工作需要，极大的限制了人才流动。这不仅是高校体育教师所面临的实际问题，也是现阶段整个高校各个学科教师流动所面临的实际问题。如此这样就极大的限制了有能力，适合高校教师工作，但又不符合高校人事制度要求的优秀教师个性得不到张扬，能力得不到发挥。

2.2高校体育教师人力资源开发的考核机制。

高校现行的人才考试、考查机制还延续着国家几十年使用的制度，其中存在的弊端极大的阻碍优秀人才最大限度的发挥工作积极性。首先，在考试、考查上没有一个有效的机制，个人总结、民主评议，领导考评等，人情面子占了重要位置，人浮于事走过场；其次，在现行高校教师职称评定中，论资排辈的现象十分普遍，重文凭轻才能，重论文轻素质的职称评聘制度限制部分优秀人才能力的有效发挥；第三，高校职称的终身制，不利于激励在校教师的奋发向上的工作积极性；第四，现行的考试、考查机制体现不出“优胜劣汰”的竞争机制。致使优秀的人才取不了“胜”，不称职的教师得不到“汰”。凡此种种极大滞消了教师的工作积极性。

2.3高校体育教师人力资源开发的使用培养机制。

作为普通高校的体育教师的主要来源，是来自全国各体育专业院校或综合大学的体育院系毕业的学生。随着高校改革的不断深入，各高校自主招生，自主管理，为了最大限度的扩大招生，各院校不断将专业细化，培养出的学生也越来越专业化，而掌握的知识也越来越窄，具备的技能也越来越专一。普通高校对于体育教师的要求不同于专业院校和专业队需要专业知识和技能很强的人才，普通高校的体育教师需要的是知识和技能全面的复合型人才。在教学目的上和专业院校和专业队也是不同的，专业院校和专业队的教学目的是要求学生或队员熟练掌握较高的专业技能，在竞技比赛或学习过程中取得优异的成绩。而普通高校的体育教学目的是要求学生掌握一定体育锻炼方法，增强自主锻炼身心健康的意识。所以具有较强专业知识和技能的人才在普通高校的教学中很难发挥出所应有的能力。

2.4现代的高校体育教学方法和手段。

在普通高校现有的体育教学中，基本上还是遵循着统一的教学大纲，规定的教学动作，一样的教学内容，一样的教学方法进行教学的。这样就形成了教学内容不能够完全适合所有学生体育锻炼的需要，满足不了所有学生的体育锻炼的兴趣。同时，统一的教学内容不能够充分发挥每一名教师所长，不能够有效的发挥现有体育教师的个人专业能力。丰富的想象力和创造力被束缚在统一的教学大纲，教学内容里，个人的聪明才智得不到自由的发挥，创新能力得不到张扬，达不到最佳的教学效果。

2.5高校体育教师人力资源开发的培训机制。

在全国或各地区高校间，除了竞赛项目彼此间有一些交流外，基础的体育教学方面基本上没有什么相互交流的机会，形成了各校间各自一套教学方法和教学手段，致使好的方法和手段得不到传扬，落后的方法和手段得不到及时的摈弃和改正。高校体育教师与其他专业的教师相比，较少有培训和进修的机会，他们沿用几十年基本不变的教材，教授着基本不变的教学内容和动作，造成个人能力和思维创新水平的停顿，知识蜕化，使体育教师的理论和实践脱节，体育教育人力资源弱化。

结论：

高校体育教师这一特殊的人力资源，单靠具体培训和绩效管理很难发现和激活他们的潜能与优势。我国多年来的教育实践已经证明，社会环境因素对高校教师人力资源开发的作用是十分巨大的，因此，为高校体育教师创造一个和谐的社会环境和良好的发展空间是十分重要也是必要的。

参 考 文 献

[1] 赵曼:《人力资源开发与管理》，中国劳动社会保障出版社，2002

[2] 萧鸣政：《中国人力资源开发概论》，北京大学出版社，2004

[3] 郑杭生：《社会概论新修》，中国人民大学出版社，2003

[4] 吴增基，吴鹏森，苏振芳：《现代社会学》，上海人民出版社，2003

[5] 谢晋宇：《人力资源开发概论》，清华大学出版社，2005

[6] 张文贤：《人力资源总监》，复旦大学出版社，2005