企业薪酬管理中影响绩效考核的因素分析

企业薪酬管理中影响绩效考核的因素分析

万镇

中车四方车辆有限公司，山东 青岛 266000

Analysis of Factors Affecting Performance Appraisal in Enterprise Compensation Management

WAN Zhen

(CRRC Sifang Co., Ltd., Qingdao 266000, China)

摘要：新时期，企业人力资源管理工作面临很多问题，薪酬管理作为其中一项重要工作，直接影响企业内部人员薪资待遇。论文主要以此为背景，对薪酬管理背景下绩效考核存在问题进行分析，并探讨提高绩效考核水平的方法对策。

In the new period, the human resource management of enterprises is faced with many problems. As one of the important tasks, compensation management directly affects the salary and treatment of personnel. This paper mainly takes this as the background， analyzes the existing problems of performance appraisal under compensation management, and discusses the methods and countermeasures to improve the level of performance appraisal.

关键词：企业薪酬；薪酬管理；绩效考核；企业考核

enterprise compensation; compensation management; performance appraisal; enterprise appraisal

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

1 引言

对于企业人力资源管理而言，建设绩效考核制度重点基于有关人员把握员工的工作现状以及优缺点等，进而结合此方式挖掘人才，以及使员工选择适宜的工作，进而更好地实现自我价值。然而，纵观当今绩效考核的实际情况，建设的绩效考核制度存在指标模糊、基准不清晰等一系列问题，无法很好地体现绩效考核的价值。为此，有关部门的工作者需要结合企业的实际现状与战略发展目标，不断优化与调整绩效考核制度。

2 绩效考核对企业的重要性

2.1 促进人力资源的高效配置

绩效考核主要是针对企业职工的工作成果进行量化评估，而量化评估的结果则是企业人力资源进行人员岗位配置规划的重要参考资料；通过对企业职工的绩效考核工作，可以清楚地掌握职工的真实能力水平，便于结合绩效考核结果制定科学的人员及岗位配置规划，确保人尽其用，最大化提升人力资源配置效率。

2.2 形成按劳分配的竞争趋势

企业内部职工缺乏竞争性，因此必须要通过绩效考核的引入，将绩效考核最终结果作为评估个人薪酬以及工作水平的标准，从而激发企业职工的积极性，形成良性的竞争氛围。企业只有具有市场竞争环境后才能在市场经济体制当中与其他企业进行竞争。

2.3 充分挖掘企业职工的潜力

每个企业职工都具有自己独特的优势，如何在企业发展当中将职工的优势进行充分发挥，深入挖掘职工潜能，将职工的优势进行整合运用，是企业未来发展的重要环节。通过绩效考核可以把握职工平时的工作状态，促进职工对于企业发展的贡献，将职工优势进行充分发挥，充分挖掘其人才价值。

3 企业薪酬管理中影响绩效考核的因素分析

3.1 没有良好的绩效管理氛围

企业绩效管理是基于良好绩效管理氛围的熏陶，对于传统思想就要“取其精华，去其糟粕”，培养良好的绩效管理氛围有助于绩效管理思想的传播和深入。要从让企业员工进行绩效管理认知了解入手，明确绩效管理的重要性和优点。基层员工在实现绩效管理的具体认知后，还需加强企业高层管理层对于绩效管理体系的认知，为绩效管理创造良好的氛围，注重企业对绩效管理的思维模式。但是在实际进行具体的绩效管理体系的建立过程中，很多企业没有良好的绩效管理氛围，不够重视相应规章制度的建立，因此限制了绩效管理的推动。

3.2 绩效管理体系缺失

目前，企业发展中最迫切需要解决问题之一就是绩效管理体系缺失问题。现阶段企业还存在“一把手”主导的现象，有些企业一把手“一刀切”制定绩效考核方案，而不是由专业部门主导相关工作的开展，人力资源部“不在C位”主导核心工作，同时其它业务部门也无法更多参与到绩效制定工作中，成为考核的被动接受者。当绩效考核方案领导主观性很大时，各个部门对绩效考核方案的认同度都不会高，绩效考核方案顺利、有效推行便成为了一种奢望。这类绩效管理体系的缺失也会让绩效考核不能真正发挥出作用，进而制约了企业的发展

^[1]。

3.3 绩效评价体系权重设置不合理

企业在发展的过程中能对企业绩效进行评价的团体非常多，但多数企业在对自身绩效进行评价的过程中多注重自我评价，对于外界评价的重视程度较低。企业在对自我绩效进行评价的过程中多数情况下只有或者是过于重视企业管理层、企业投资者、企业债权人的评价结果。难以保证企业能综合性地、整体性地对自身绩效进行有效评价。多数企业在权重设计的过程中，借鉴的是其他企业的优秀经验，很少对其进行改进与完善。而不同企业在发展过程中所面临的环境是不同的，企业应当有更加适合企业自身的绩效评价体系权重设置。

4 企业薪酬管理中绩效考核优化策略

4.1 强化绩效考核意识

首先，培养企业绩效管理理念，要求各部门人员重视绩效管理，无论是管理高层还是部门成员，都需要以严肃的态度去对待绩效管理，合理明确绩效管理的价值，在进行绩效管理体系的设计参与时，要着重考虑企业的发展走向，同时还需要考虑可能面对的经济风险等。其次，在进行绩效管理体系的建立时，要注重以人为本的管理理念，以发挥员工潜能为中心，以企业稳定长远发展为终极目标，以此来实现企业绩效管理理念的不断深化。绩效管理是为了更好地发掘员工潜能，做好绩效规划和评价，帮助推动企业发展。而互联网金融就可以借助其自身信息多元化，通过大数据进行风险分析和金融前景分析，可以借助多平台和多形式考核模式实现绩效管理的有效进行，通过多元化信息的摄取帮助建立更好的绩效管理思维模式^[2]。

4.2 健全绩效考核指标体系

首先，指标确定不能太空泛，应该突出重点，把握关键绩效指标，并且要注意考核指标之间是要相关联的，考核内容不一定要面面俱到，但是要抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向。其次，制定出切实可行的考核指标，要用一套科学有效的考核指标进行有效的工作分析，成为确立员工考核标准的必要环节。为了加强与员工之间的沟通理解，可以通过问卷调查、员工访谈等方式，了解企业岗位的具体职责，为具体岗位制作岗位工作说明书，让员工对自己工作的流程与职责有明确的认识，使员工从心理意识上进入状态，接受考核。最后，在培训员工和提升员工能力方面，最需要参考的就是平时的绩效成绩，通过绩效考核能让员工了解自己的不足，强化正确行为。同时，绩效考核要成为奖励和晋升员工的依据。现在企业里还存在一些旧的观念和传统的工作理念不能彻底改变，这时就更加需要重视考核的重要性，只有明确目标才能明确整个工作的发展。

4.3 优化企业绩效评价体系权重设置

优化企业绩效评价体系权重设置的过程中，最为重要的是要保证企业在优化自身绩效评价体系权重的过程中要从企业发展的实际情况出发，找出与企业发展实际情况最匹配的权重设置。提升企业绩效评价体系权重设置与企业发展实际情况的匹配程度不是在短时间内就可以完成的，企业需要完善自身数据反馈体系，对企业绩效评价体系实践结果进行实时的监控，并根据监控结果对企业绩效评价体系权重进行调整，从而保证其能更加符合企业发展的实际情况^[3]。

4.4 加强绩效考核结果的应用

在绩效考核执行过程中，绩效考核人员要对考核的最终结果进行深度应用，并且与领导层积极商讨绩效考核结果的应用方式。人力资源通过绩效考核结果，可以进行科学的员工激励、职位调整以及岗位升迁，从而确保绩效考核结果可以为企业人力资源配置创造最大价值；另外当绩效考核结果出来后，绩效考核人员应该积极地与职工进行商讨，就绩效考核结果存在的问题进行分析，主动提升员工的工作质量，让员工认识到自身工作的不足，充分挖掘企业员工的潜力，使其更好地为企业发展提供服务。

4.5 建立合理的薪酬发放制度

管理者可依据公司的实际发展情况对管理制度进行多方位的制定，薪酬分配不仅是对员工工作的认可，也是为了更好地调动员工的工作热情，为企业的发展带来更多的经济效益，企业在进行薪酬分配时要保证分配的合理性。公司在保证自身经济发展的同时，企业给予员工一定的薪酬奖励也是对员工的一种肯定。企业在建立薪酬管理制度时，也应不断地创新，可利用互联网进行综合分析，完善薪酬制度的完整性，将企业员工的权益进行合理化、规范化，利用互联网减少规划上的困难。企业的管理人员改善薪酬的管理方式，加强员工对于薪酬的个性化制定，企业员工与企业之间可以随时进行有效的交流，员工可自主的选择适合自身的薪酬福利。

5 结语

综上所述，企业要想加强自己的内部管理、提高企业的综合能力，就需要重视企业绩效考核工作，找出目前自身存在的问题，摸索出一套最适合自己的绩效考评方案。合理运用绩效考核结果，以提高企业人才价值开发和利用水平，更好地促进企业稳定发展。

【参考文献】

[1]翟璐璐.探究企业绩效评价体系中存在的问题及对策[J].中国商论,2017(19):180-181.

[2]张颖慧,张艳玲.我国民营企业绩效评价中的问题与对策[J].中国市场,2017(2):217-218.

[3]张彭.企业业绩评价中的问题和对策研究[J].中国管理信息化,2017(18):95-96.

作者简介：万镇（1984-），男，山东青岛人，经济师，从事制造业人工成本管理对策、制造业薪酬绩效体系建设研究。