浅析企业人力资源绩效薪酬管理

浅析企业人力资源绩效薪酬管理

李昕

国网青阳县供电公司， 安徽省池州市 242800

摘要：随着市场经济的不断发展，企业与企业之间的竞争也愈演愈烈，企业想要在如此激烈的竞争中找到自己的一席之地，就必须对自身的经营体制进行完善的管理。近些年，我国国有企业在人力资源管理中存在非常多的缺陷，这对于国有企业的进步和发展十分不利。在新时代背景下，国有企业需要认知到自身的问题和不足，在强化管理的基础上不断提高自身的市场竞争能力，尤其是在薪酬绩效管理中，国有企业需要采用科学合理的策略进行调整。

关键词：企业；人力资源；绩效；薪酬管理

中图分类号：F426

文献标识码：A

引言

国家新一轮的国有企业收入分配制度改革已开始运行实施。建筑业国有企业仍存在着薪酬管理体系建设不完善、薪酬结构设定不适宜等问题，造成企业的市场竞争力下降、组织运行效率变缓、人才外流，薪酬体系的改革工作已迫在眉睫。

1企业绩效和薪酬管理中的主要问题分析

1.1考核指标片面化，绩效考核方式方法单一

企业绩效考核管理工作实践中，考核方法的选择是重要内容之一，选择合理的绩效考核方式，可以真实地反馈职工的工作能力和工作表现。但是企业当前绩效考核工作实践中，所选择的绩效考核方法过于单一，没有根据企业的实际情况综合选择各类绩效考核方法，且在绩效考核工作中考核者个人臆断占据重要地位，如考核结果受制于考核者与被考核者两者关系的好歹。在绩效考核内容方面，考核体系偏向静态，没有对职工的薪酬根据其日常表现和价值进行动态调整，同时，绩效考核指标和考核方法对不同岗位的职工采取一刀切方式，忽视了不同岗位工作内容及工作职责的差异性，而使得绩效考核缺乏针对性和科学性。上述现象都会一定程度上影响绩效考核结果的客观性和正确性。

1.2薪酬管理与绩效考核结果相脱节

薪酬是企业激励职工工作积极性的重要保障。但是当今大部分企业薪酬管理制度陈旧，未能与时俱进，主要以硬性管理制度为主，没有融入人本管理理念，与绩效考核结果不相匹配，使得绩效考核工作流于形式。企业在运转过程中，在薪酬标准制定时，推崇“平均主义”，薪酬分配无法拉开差距，使得薪酬管理无法发挥出既有的激励作用，从而难以调动工作人员的积极性，无法让职工在日常工作中主动为企业创造更高价值，长期如此，企业职工会在日常工作中出现态度敷衍、不作为或者少作为等问题，使得企业发展受阻。

1.3薪酬结构不尽合理

国有企业在薪酬结构设计时，注重对干部职级、职称、工龄等要素的倾斜，对于技术、信息、能力等要素参与分配的重视不足。同时国有企业薪酬制度方案设计趋于保守，固定薪酬起薪标准较低，各层级岗位间薪酬差异较小，薪酬增长缓慢。老员工凭借资历享受企业内部分配政策红利，取得较高的薪酬，不愿调整当前所任岗位，造成部分能力强、水平高的青年员工没有匹配的岗位和薪酬而选择离职。

2企业人力资源绩效薪酬管理优化措施

2.1建立完善的薪酬绩效管理体系

建立完善的薪酬绩效管理体系，是薪酬绩效管理工作良好开展的有力保障，这其中需要良好地协调好工作人员、部门管理和组织管理三方面的内容。首先，在工作人员方面，国有企业需要充分加强对员工的了解，从而依据员工的工作能力以及实际生活情况对员工的工作岗位进行科学合理的分配。只有员工和工作岗位之间具有了良好的适应度，员工的工作效率才会大幅度提升，从而员工的工作绩效就能够显著提高，进而形成良性的考核循环。其次，在部门管理方面，国有企业需要充分明确各个部门的相关职责，有效提高部门与部门之间的配合度，从而促进绩效考核工作的良好开展。最后，在组织管理方面，国有企业需要定期组织员工进行培训，以此来有效提高员工的工作素养。与此同时，国有企业需要加强对绩效指标的适应度，在市场变化的过程中不断提升和变化绩效指标，如此有效提高员工的工作积极性以及促进企业的良好发展。

2.2将企业的发展目标与员工的发展目标相结合

随着时代的高速发展，国有企业员工的自我意识也在不断提高，他们不仅需要在工作中获得物质需求，还需要在工作中获得精神需求。所以国有企业在进行薪酬绩效管理时，不仅要充分考虑到员工的薪资福利问题，还需要考虑到员工的发展问题。员工是企业的基石，企业需要将自己的发展目标与员工的发展目标进行结合，因为只有员工获得了成长，企业才会走得更远。所以企业在进行薪酬绩效管理工作时，需要做好以下几个方面的工作。首先就是企业需要制定完善的发展策略，建立明确的发展目标，并以此目标为依据进行绩效评定和管理;然后就是企业需要高度重视企业文化的建立，以优良的企业文化来带动员工成长以及企业发展;最后就是企业在发展的过程中需要将发展目标落实到每一个员工的实际工作中，同时建立详细的部门绩效管理目标，细化每一个员工的绩效考核，有效促进员工积极性的提高。

2.3重视绩效考核反馈，拉开职工薪酬差距

企业要根据企业展开发展需求和绩效考核结果，制定出科学合理的薪酬管理制度，使得薪酬管理制度内容更加详细、明确，为发挥薪酬管理制度的激励作用奠定良好的基础。与此同时，企业应重视绩效考核反馈，根据职工的表现和价值来科学制定薪酬标准，一方面可以极大地调动职工工作积极性；另一方面可以促进职工的自我完善。另外，企业应根据绩效考核反馈结果，通过减少固定薪酬，增加浮动薪酬的比重，让职工意识到只有辛勤付出才能获取的更高水平的薪酬，提高职工工作积极性，增强企业创造力。同时，针对考核不达标的工作人员，应进行必要的培训，帮助其纠正问题的同时，要给予适当的惩罚，促使其可以在日常工作中端正态度，踏实为企业创造更大的价值。针对一些在日常工作中，表现突出且具有实际绩效贡献的职工，要根据相关制度，进行必要的物质奖励，使得职工发现企业关注自身价值，促使其自觉投入到企业价值创造活动中。

2.4建立以人为本的人才激励机制

人力资源管理的核心作用对象就是企业内部的所有人，“人”不仅是人力资源管理的最终产物，也是管理工作的最终培养目标，把人才培养好，并让他们去创造相应的经济价值，这就是企业人力资源管理的基本执行目标。所谓“以人为本”就是在实施管理的同时，将员工作为考量主体，在为其提供工作服务的同时，保障所有人的基本薪酬收入水平，从而创造一个相对完整的价值循环链。所谓薪酬激励不仅是对员工收入水平的保障，也是实施人才资源管理的核心考量依据，为从真正意义上实现人才的全方位利用，企业有必要对全面薪酬、绩效薪酬、股权激励等多项政策要素进行同步考核。

2.5培养员工的职业能力

在薪酬激励制度的支持下，员工作为企业的管理主体，可为企业创造源源不断的经济收入，这不仅缓解了社会大环境对企业造成的竞争性生存压力，也全面落实了对工作型人才的考核与筛选。因此，为培养具有高水平从业能力的员工，应当以落实薪酬激励制度为前提，在完善基本人力资源管理标准的同时，探求企业未来的发展方向，并针对一个特定目标进行集中性攻破，力求做到人资管理与企业经济发展的“两手抓两手都要硬”。

结束语

在企业制定薪酬管理制度的过程中，应对已存在的问题及时调整，不断改进与完善，才能建立更加公开透明的制度。提高企业人力资源薪酬管理制度的建设，更加有利于调动员工的积极性，为企业带来更大的积极发展空间。

参考文献

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