国有煤矿企业人才流失原因和对策

国有煤矿企业人才流失原因和对策

高楠

山东能源新矿集团良庄矿业公司

摘要：随着我国社会经济不断发展，人力资源成为促进企业发展的决定性关键因素。近些年来，随着煤炭企业市场疲软，效益下滑，人才流失现象明显，一方面煤矿专业技术人才不断跳槽，另一方面，企业急需的井下一线工人无人应聘。人力资源问题严重限制了国有煤炭企业的进一步发展。煤炭企业必须在用人理念、制度化规范管理、企业文化熏陶以及创新人力资源管理模式等多方面采取措施，才能减少人才流失，保证企业健康发展。

关键词:新时期;国有煤炭企业;人才流失;原因

一、背景：

新汶矿业集团良庄矿业是一个已经开采六十余年的衰老矿井，煤炭资源日益枯竭，开采条件差，效益明显下降。近几年，新入职员工增加较少，老员工年龄普遍偏大，也别是前几年煤炭行业效益不好，人才流失十分严重。如何面企业人才流失，稳定人才队伍，提高人才的工作绩效，把人才管理有效的融入到企业的发展战略中去，已成为企业面临的主要问题。

二、人才流失原因分析：

1.企业工作环境差，待遇低。煤炭一线生产工作不仅工作劳累，且工作条件极为艰苦，还具有一定的工作危险。虽然煤炭生产经过多年发展，工作情况已经得到较大改善，但仍比多数工作更为艰苦。并且煤矿企业效益差，薪酬待遇低，与其他行业相比差距较大。随着企业自身体制改革，在多项福利被取消的情况下，工人的薪酬并没有明显增加，没能及时赶上当前的生活水平，不少职工参加工作后并没有多少积蓄，生活水平不高。作为煤炭企业的员工来说，其工作强度大，技术要求高，较低的薪酬待遇会形成付出与回报不成比例的情况，降低员工的工作积极性。

2.用人缺乏公平竞争机制。在企业中的重要岗位还在沿用传统的人事管理模式，感情因素影响较大，与现代管理理念存在较大差异，不适应现代企业的发展需求，主要表现在以下几个方面:第一，国有煤矿企业招聘局限性强，专业单一。国有煤矿企业在招聘时往往仅考虑少数专业的本科毕业生，导致人才招聘力度教低、企业招聘影响小;第二，国有煤矿企业内部人才管理，缺少激励性，按资排辈现象严重，员工待遇等级差别较为明显，年轻人才晋升缓慢;第三，国有煤炭企业竞争机制不健全，责任和权利，贡献和利益没有真正结合起来，干多干少、干好干坏、干与不干都一样。第四，国有煤炭企业工作局限性较大，年轻人才较难发挥自身才能，实现自身价值；

3.国有煤矿企业原有优势丧失。随着社会养老。医疗、失业等社会保险制度逐步完善，国有煤矿企业的保险福利优势正在逐年降低，导致企业对人才的吸引力下降。特别是改革开放以来，民营、合资和外资企业越来越多、发展越来越快，需要大量的人才。他们较国有煤矿企业拥有良好的工作环境、先进的管理模式以及较高的薪酬，对人员有较大的吸引力。

三、措施与对策：

1.转变思想，创新人才管理机制。企业管理人员和人力资源管理部门要首先转变观念，重视企业人力资源的培训和开发。要破除“论资排辈”和“任人唯亲”的不良思想，尊重人才管理规律，按照以实际业绩、员工贡献率和职业道德为标准来选拔和晋升人才，真正做到“能者上，庸者下，懒者换”。建立内部人力资源市场和人才流动机制，对人才实行动态管理。根据各类人才专长，建立各种专业团队，发挥各自专长，增强工作的创新能力，激发干事创业的热情，培养优秀人才团队。充分挖掘各类人才的潜能，拓展他们的发展空间，不断优化企业的人力资源配置。同时企业要搭建一个充分展示才能的平台，营造出一个尊重人才、重视人才的氛围，让人才在企业能专其业、尽其才、谋其位，最大限度实现他们的人才价值。

3.要建立起适合煤炭行业和地域特点的薪酬制度。从基本工资的制定、绩效工资的考核、员工持股计划到经营者年薪制，运用多种激励手段，开辟多种薪酬奖励渠道，对有卓越贡献的人才给予奖励。针对专业技术人才，建立科研项目，实行项目承包责任制，在完成项目任务后给予经济奖励；针对高级管理人员实行经营者年薪制，将企业经营效益和风险收入相挂钩；针对普通员工，探索实行员工持股计划，增加员工收入，调动他们的工作热情。优化激励考核机制，建立科学完善的员工考核体系。引入竞争机制，健全考核机制。竞争能够实现优胜劣汰，激发各类人才的紧迫感，为他们创造一个公正的平台，真正做到唯才是举。实行目标考核，把各项工作任务目标化，指定好各项考核指标，推行精细化管理，对做出特殊贡献的人员要给予奖励，对没有完成任务的，在绩效工资、奖金等其他形式给予一定的处罚，实现“奖优罚劣”的考核效果。通过考核结果，合理调整员工的岗位、职位，突出员工个人能力和综合素质的实际效用。

4.构建人才培训开发新模式。积极与高等院校进行深度合作，提高企业的影响力，在广大师门心中树立良好的企业形象，吸引优秀毕业生选择企业。同时建立内部职工学校，加强技能培训，开展职业技能鉴定工作。开设技能培训班，聘请企业内外部教师任教，整合各种培训资源，制定一套完善的培训管理体系，研究一套有针对性的培训课程体系，开发一套切实可行的培训实施体系，定期开展各项技能培训工作。同时要对技能培训的效果进行有效监督和考核，开展各项职业技能鉴定工作，给合格人员颁发技能等级证书，并给予一定的技能津贴，鼓励员工提高技能操作水平。

5.根据企业发展重塑企业文化。企业文化是企业领导和全体员工整体价值观念的集中体现，影响着企业行为准则、道德思想、企业特色、管理风格等多方面内容，具有员工思想导向、凝集、激励的重要作用，是企业发展的重要推动力量。因此，应从自身企业发展历程出发，确定企业文化核心内容，并经由全体员工补充形成内容丰富，且代表性强的企业文化，以指引企业和员工的协调发展。此外，企业文化内容应在保持传统的基础上不断创新，以满足时代发展的客观需求。

结语：国有煤炭企业作为我国重要的能源产出企业，对我国社会发展影响巨大。国有煤炭企业要在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须客服企业在人才观念上、管理上存在的弊端，牢固树立科学的人才观，建立用优秀文化吸引人才、用优厚待遇留住人才、用真挚感情挽留人才的有效机制，形成引才、爱才、惜才、用才的良好氛围，充分发挥各类人才的聪明才智，实现煤炭企业人力资源的最优配置，进而从根本上解决人才流失问题，促进国有煤炭企业的进一步发展。

参考文献

1. 崔德金.国有煤炭企业核心人才流失原因及对策分析[J].价值工程，2011(11).

[2]崔建光.浅谈国有煤炭企业人才流失的现状及对策[J].能源技术与管理，2010(03).

[3]刘艳莉.国有煤炭企业人才流失的原因及对策[J].北方经贸，2011(07).