绩效管理在供电企业中的作用

绩效管理在供电企业中的作用

孙学翀

国网晋城供电公司 山西 晋城 048000

摘要：企业的发展离不开对人力的管理，人才也是企业立足于竞争市场并取得一席之地的核心所在。加强对企业人力资源的绩效管理力度，可以有效促进员工与企业关系的建立，也可以促进其共同的进步与发展。而新时期企业在人力资源的绩效管理方面还存在着一些缺陷与不足，本文就主要对改进企业人力资源绩效管理水平的方法进行简单的探讨。
关键词：企业，绩效管理，人力资源，改进策略

1 绩效管理的作用
通过良好绩效管理工作，员工、部门及相关组织的绩效可以在最大程度上得到提升，实现企业管理目标、管理流程及各项业务开展方法方式的有效优化。更好地帮助企业完成战略规划，实现战略目标。企业绩效管理对于企业的有利之处主要可以体现在两个方面，即个人和集体上，个人指的是员工个人，通过绩效管理工作，可以有效地帮助员工更好地对自身在企业中的定位进行正确了解，发现自身在工作过程中存在的不足之处，并加以改善，实现个人素质水平的不断提升。通过绩效考核工作，员工可以更好地将自身水平展示出来，获得其他同事的认可和关注，实现个人价值的提升。而集体指的是组织整体，组织经营目标需要多个职能部门及相关业务单位进行共同合作才能实现，在目标实现过程中，只有全体员工朝着同一目标共同努力，才能取得理想的经营目标。故而，员工工作绩效对于企业正常发展来说具备不可替代的重要意义，只有实现员工绩效提升，才能更好地实现企业发展目标。此外企业在进行经营时，必须建设相应的监督管理部门对各个职能部门、业务部门的实际工作情况进行了解，及时发现存在的问题并加以解决，才能更好地帮助企业向前发展。

2 供电企业的绩效管理存在的问题
　　2.1绩效压力不够，员工积极性不足
　　在现阶段的发展中，很多地方的私营企业崛起，供电企业不再是打工者的唯一选择。从调查的结果来看，很多地方的供电企业运作状况并不理想，即便是能够在整体上保持为稳定的状态，但是在后续的进展上并不突出。分析认为，部分供电企业的绩效管理出现了很多的问题，尤其是在绩效压力上特别的轻，员工本身的积极性没有达到要求，工作流于表面，百姓的很多问题都没有得到切实的解决。
　　2.1.1供电企业在地方的差异性表现较大，每个地方的企业都存在针对性的绩效管理标准和制度。在执行的过程中，考虑到现实问题的影响以及各个地方工作的特点，因此绩效压力并不能长久的维持在统一的标准上。此时，很多供电企业开始间断性的调整绩效压力，有些企业的确做的比较优良，但有些企业则非常的没有规律，绩效压力时高时低，与社会需求和国家情况完全的违背，以至于各项电力工作的执行，均受到了主观因素的强烈影响。
　　2.1.2在供电企业的内部，员工本身的积极性，与绩效管理存在非常密切的关系。现下的所有入职员工，都希望能够将自身的经济收入有所提升。在过往的绩效管理当中，企业所设定的目标并不大，所以在发放绩效的时候，未能满足员工的标准[1]。除此之外，某些供电企业的发展过程中，仅仅是通过传统的方法来开展绩效管理，上层领导为了加大私人利益，开始通过各种不同的名目来扣除员工的绩效，长期工作以后，就造成了员工积极性不高的问题。
　　2.2盲目借鉴其他企业绩效管理，缺乏自身特色
　　作为国家的重点企业，供电企业所承担的责任是非常突出的，想要在今后的工作中取得更高的成就，必须将绩效管理的体系和方法做出适当的革新。从目前所掌握的情况来看，仅有少数的供电企业，能够在绩效管理层面上符合自身的需求，多数企业在发展过程中，出现了很大的隐患与问题，整体上的工作不断的偏离预期轨道。
　　2.2.1供电企业在日常的工作中，特别需要将绩效管理进行优化处理，既要在短期内良好的解决问题，又必须将长期的工作进行有效的控制。此时，供电企业希望通过借鉴其他企业的模式，将自身的绩效管理更好的改善。可是，在深入了解后发现，某些供电企业的借鉴，根本就是通过照抄照搬的方法来完成的，对自身的绩效管理模式完全忽视[2]。虽然在开始的阶段，他人模式能够取得预期效果，可是在长期的工作以后，发现前后绩效管理的冲突不断严重，在各个方面都展现出了严重的隐患。
　　2.2.2供电企业绩效管理缺乏特色。从主观的角度来分析，我国的发展中状态持续很久，供电企业在社会上占有很高的地位，其在绩效管理层面上，倘若在今后仍然坚持老旧的模式，在特色上过分的缺乏，那么将直接导致内部的运作出现严重的问题。例如，绩效管理在供电企业的应用中，初始阶段、拓展阶段、前进阶段等，都执行统一的模式，员工无论怎样的努力，在薪资和福利待遇上都不会有任何的变化，这就直接促使在供电企业的内部工作表现为瘫痪状态，各项任务的完成也非常差劲。

3 供电企业如何进行正确的薪酬绩效管理
3.1绩效考评应公开、公平、公正

由于电力企业在绩效管理上缺乏系统的思考和运作，导致了绩效考核走过场，搞形式主义，这种状况下的绩效考核通常不具备公开、公平、公正的特征，这个时候的绩效考核通常是考核者的单向行为。毕竟，绩效考核单方行为，绩效考核也不是以惩罚员工为目的，考核者应对员工进行公平的评价，同时，考核者也应通过评价让员工认识到自己的不足，并帮助员工制定行之有效的改进计划，以便在未来的工作中做得更好。
3.2绩效管理不能没有绩效计划
一些电力企业在绩效管理工作中没有做绩效计划，把这个重要的管理内容忽略了。当一份关键绩效指标管理卡经过经理和员工的多次沟通，达成完全的一致时，别忘了这也是经理和员工之间的绩效合约，双方都要签字认可，各执一份，作为员工业绩档案的重要文件，经理和员工都要置于案头，随时翻阅，与员工一起不断帮助他们去获取绩效能力，实现绩效目标，达到绩效管理的目的。
3.3绩效管理是一个完善的系统，而不是简单单向操作的绩效考核
绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和他/她的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对员工未来一段时间的工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理和员工都纳入其中。因此，绩效管理是由经理和员工双方共同完成的，经理和员工必须合作，必须保持持续不断的交流。树立明确的绩效目标，通过帮助员工提高绩效，使电力企业的战略目标和远景规划不断得到实现。
3.4绩效沟通应持续不断进行
有效的绩效管理能帮助经理和员工改善人际关系，使工作的气氛更加积极，更加融洽，而要做到这一切，沟通必不可少，通过与员工持续的沟通，经理要让员工逐渐认识到绩效考核绝对不是为了惩罚某一个员工，考核只是手段，不是目的，目的是帮助员工有效规划自己的工作，不断提高绩效能力，提高工作效率，从而实现甚至超越绩效目标。
3.5员工的业绩表现必须记录并建立档案
很多电力企业在做绩效管理和绩效考核的时候，只注重考核的那一个环节，认为只要经理对员工进行考核了就可以，至于结果是什么，结果是怎么得来的，结果是否准确，是否公平、公正，则很少去关心，这也直接导致了直线经理在绩效管理的过程中忽视了员工业绩档案的建立和发展，很多电力企业里员工业绩档案几乎是个空白。

4 结束语

现代化企业只有建立科学高效的人力资源绩效管理体系，才能够提升企业整体的生产经营效率，为企业实现组织目标提供保障。在企业进行人力资源绩效管理建设中，应该重视管理人员与员工之间的沟通、绩效管理指标的设立、绩效管理体系的完善与绩效考评过程的透明公开，同时还应该建设良好地企业文化，为企业长远发展提供坚定地保障。

参考文献:
[1]孙强东,吴科林,高绩效人力资源时间有助于组织认同——一个中介的调节作用模型[J].管理世界,2016(12)。
[2]王境婷,公司人力资源管理诊断及改进策略研究[D].河南大学,2016(9)