基层电力企业全员绩效管理体系探索与实践

基层电力企业全员绩效管理体系探索与实践

李建刚 齐园园 李杨 娄艳娟

河北丰宁抽水蓄能有限公司，河北省丰宁满族自治县， 068350

摘要：本文通过分析企业全员绩效管理中存在的问题，经过思考和实践提出了建立“四层级、三阶段、全方位”的管理架构，形成了科学合理、实用管理的全员绩效管理体系。

关键词：国有企业 绩效管理 考核评价

一、建立全员绩效管理体系的意义

在绩效管理中，经常存在体系不健全、目标不清晰、指标不完善、考核不公平、考核结果与实际应用相脱节等问题，导致绩效考核的激励和约束作用发挥不到位，制约企业安全健康发展。因此建立科学规范、操作性强的全员绩效管理体系意义重大。

1.对于企业来说。能使员工明白企业提倡什么、反对什么，可有效规范职工行为。同时可不断查找管理中存在的问题，优化管理流程，堵塞漏洞、弥补短板，提升企业经营管理水平，增强企业核心竞争力。

2.对于员工来说。可有效分解上级部门考核指标和年度工作任务。在考核过程中，赋予绩效经理一定的考核权限，能够提升其参与管理的积极性，有助于形成民主公开、互相监督和竞争的良性氛围。

二、全员绩效管理体系建设的探索与实践

某电力企业经过探索实践，建立建立“四层级、三阶段、全方位”的考核体系，明确“程式化”的考核流程，实现绩效结果“多渠道”应用,提升了企业全员绩效管理水平。主要采取以下措施：

1.制定“四层级”的评价体系

在绩效考核结果划分中，建立职能部门、中层干部、普通员工及生产准备人员“四层级”评价体系。

（1）职能部门评价体系。职能部门年度评价从政治素质、工作业绩、作风形象、团结协作四方面进行。参加测评人员为领导班子成员，赋予主要负责人和其他班子成员评价占比。最终根据得分，以部门数量为基数，划分为A-D四个等级，规定A级占比不超过20%，C级和D级占比合计不低于15%。测评结果与部门员工绩效等级比例和各级各类先进集体评选挂钩。

（2）中层干部评价体系。根据中层干部当年月度绩效考核平均分、年度测评成绩和部门年度绩效合约评价结果综合计算。考核结果以全体中层干部人数为基数单独进行等级划分，推动了中层干部之间的竞争，对促进干部队伍建设发挥了重要作用。

（3）员工考核评价体系。根据员工月度考核平均分、年度测评成绩和年度绩效合约评价成绩综合计算。考核结果以本部门人数为基数进行等级划分。测评为A级的部门，可适当提高A级员工占比、降低C级占比，测评为C级，适当下调A级占比，上调C级占比。

（4）生产准备培训员工评价体系。根据培训任务和目标，单独制定生产准备培训员工管理考评细则，明确考评办法、结果应用措施及考核流程。

2.建立“三阶段”的考核体系

（1）月度绩效考核体系。分为企业对职能部门考核和各部门负责人对员工考核。企业对职能部门考核，由各职能部门按照其所负责的考核指标对其他部门进行考核评分，企业对评价结果进行修正，考核结果作为企业对部门负责人、部门负责人对员工考核的重要依据。部门负责人对员工的考核，是部门负责人每月根据员工的工作实绩，对部门人员进行的差异化考核，不影响本部门整体绩效。

（2）年度民主测评体系。年度民主测评分为中层干部和普通员工民主测评。中层干部年度测评从政治素质、工作实绩、团结协作、作风形象四个方面进行测评。参加测评人员为公司全体员工，并按照领导、中层干部、员工赋予相应比例。员工年度综合测评从工作业绩、工作能力、团结协作、遵规守纪四个方面进行，参加测评人员为部门分管领导、部门负责人及本部门全体员工，同样赋予相应比例。

（3）绩效合约评价体系。年初，组织主要负责人与分管领导、分管领导与部门负责人、部门负责人与部门员工分层级签订绩效合约，分解落实公司年度重点工作计划，并对各项计划制定考核标准，明确考核分值。年底，由合约双方分别按照年度工作任务完成情况，对绩效合约指标完成情况进行量化评价，评价结果按比例纳入年度综合考核。

3.形成“全方位”的指标体系和“多渠道”的结果应用

企业按照上级公司各类考核要求，结合实际制定考核指标体系，体系分加分项和减分项两部分。涵盖企业经营全业务、全流程，突出重点和难点。每年年初由绩效考核办公室根据年度重点工作及上级公司考核指标变化情况进行滚动修订。

通过根据年度考核等级确定奖励系数和积分系数，将员工绩效考核结果与月度绩效、年度绩效薪金、薪档积分、岗级调整、岗位晋升、人才评价及评优评先挂钩，充分发挥绩效杠杆作用。

4.明确“程式化”的考核流程

每年年底启动下年度绩效合约编制工作，拟定关键业绩指标和重点工作任务建议，次年进行完善后组织全员签订绩效合约；每月初各部门根据考核指标对本部门管理的工作进行评分，考核办公室汇总各部门报送的评分结果，并根据重点工作完整情况，最终提出考核建议。10日前召开绩效考核会做出最终考核决定，15日前按考核结果兑现当月绩效薪金。每年12月组织汇总员工月度绩效考核情况。中旬组织开展民主测评和绩效合约评价，统计员工年度考核结果，并向绩效考核委员会汇报，年底按照结果兑现年度薪金。

5.建立反馈和改进提升机制

坚持绩效考核全过程公开，每月将考核结果以适当方式公示。每半年编制分析报告，从考核项目、常见问题、同期数据对比等多个维度分析存在的问题，并提出改进建议。每年年初组成绩效结果反馈小组，向各部门负责人面对面反馈本部门全年考核情况，通报考核等级，指出问题提出建议。绩效经理人定期与员工进行面谈，共同分析提高。

三、全员绩效管理体系实施后产生的效果

评价体系实现全员绩效管理分层级、全覆盖，既体现绩效考核的公平公正，也体现了考核差异化的管理需求；考核等级评定综合各阶段考核结果，为员工不断改进提供了空间。全方位的考核指标做到了考核依据充分、标准一致，为企业规范经营提供了保障；多渠道的结果应用凸显了绩效管理工作的价值，将员工绩效与薪酬待遇、职业发展等直接关联，激发了员工工作热情；程式化的考核流程和，解决了考核落地难、实施难的问题。

总之，“四层级、三阶段、全方位”的绩效管理体系，为企业安全健康发展提供了坚强保证，形成了员工与企业同频共振、共同成长的良好氛围。

作者简介：

李建刚（1985.07-），男，陕西彬县人，河北丰宁抽水蓄能有限公司人事综合部（党建工作部、纪委办公司）主任，高级政工师，大学学历，主要从事基层单位党建及人力资源管理等工作。

齐园园（1987.11-），女，河北邢台人，河北丰宁抽水蓄能有限公司人事综合部人事管理高级师，工程师，硕士研究生学历，主要从事基层单位人力资源管理工作。

李杨（1990.03-），女，河北固安人，河北丰宁抽水蓄能有限公司人事综合部绩效管理初级师，大学本科学历，主要从事基层单位福利绩效管理等工作。

娄艳娟（1993.08-），女，河南周口人，河北丰宁抽水蓄能有限公司人事综合部薪酬社保管理初级师，助理工程师，大学本科学历，主要从事基层单位薪酬社保管理等工作。

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