探析路桥施工企业人力资源管理

探析路桥施工企业人力资源管理

郭庆

四川路桥桥梁工程有限责任公司 四川 成都 610071

【摘要】随着我国国民经济的快速发展，路桥施工企业的内外经营环境都出现了较大的变化，人力资源管理已经成为了路桥施工企业的重点管理内容。有效的人力资源管理能够提高人才管理和开发的有效性，激发人才的潜力，对于提升路桥施工企业整个综合竞争力都有着极为重要的作用和意义。只有加强路桥施工企业人力资源管理，才能够实现路桥施工企业的可持续性发展。

【关键词】路桥； 施工企业； 人力资源； 管理

引言：

市场竞争日趋激烈，路桥施工企业获胜的法宝最终必然是人才质量和数量的竞争，是人力资源管理能力的竞争.路桥施工企业要迎头赶上信息网络时代的浪潮，以先进的人力资源管理理念引导人才管理工作，人力资源信息化和动态化管理就是我们追赶时代的必经之路，将对路桥施工企业的发展起到非常重要的作用。路桥施工企业只有努力克服人力资源动态化管理中存在的问题，利用自身实践经验，推动人力资源动态化管理工作，提升路桥施工企业人力资源管理水平，才能为企业发展提供有力人才支持。

1. 路桥施工企业人力资源管理的现状

1.不够重视人力资源管理

路桥施工企业人力资源管理工作的重视度不够，这就比较容易造成管理质量问题。现代化的发展中，路桥施工企业发展也面临着严峻的挑战，提高市场竞争力就显得比较重要[1]。而通过人力资源管理能促进施工企业良好发展，但是从实际现状能看到，企业人力资源管理工作开展中，一些管理人员的重视度不够，没有对人力资源管理开发加强重视，使得人才的流失问题比较突出，这就会直接影响施工企业的进一步发展。

2.人力资源管理体制不完善

首先,路桥企业普遍缺乏统一制定企业的发展战略,甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系;其次,路桥企业缺乏长期有效的激励手段与规范化,定量化的员工绩效考评体系;人力资源管理部门基本上还处在传统的人事管理阶段,工作然局限于企业员工的聘用,辞退和员工的档案管理等,不能有效的支持本企业的经营与发展。路桥施工企业现行的激励机制、选拔任用机制、人才培养开发机制等，与时代发展要求存在较大的差距。工资分配与人事制度、劳动用工制度改革的需要还不相匹配，这些都严重制约了人力资源的良性循环，影响了企业人力资源的科学管理和合理开发。

3.激励措施不到位

当前路桥施工企业的激励措施不到位，主要表现在：激励机制不健全，激励措施的无差别化，缺乏有效的个体激励，缺乏情感激励，等等，激励措施的不到位致使企中员工效率不高。但是这种激励机制的实际考核评价效果较差，不利于分类评价不同层次人员的工作表现，也很难调动起广大职工的工作积极性。另外，公路施工企业职工的薪酬待遇并不是完全按照工作岗位差异和工作业绩来衡量的，而更多地是依赖于职工的等级和职称来确定，在一定程度上存在着“平均主义倾向”，这样一来，往往很容易让公路施工企业职工丧失工作热情。

4.人力资源培训开发不足

不重视员工技能培训，人力资源开发尚未形成制度化和规范化。员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分，也是一种对人的投资，目前，员工培训仅仅满足于持证上岗，重使用轻培养的现象还未得到根本的改变，在加强资金管理、降低成本的同时，用于员工教育培训费用较少，无法有效地利用培训增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。

二、 加强路桥施工企业人力资源管理的措施

1.充分重视人力资源管理工作

路桥施工企业在人力资源管理方面需要全面重视，尤其是施工企业领导层要在这一方面加强重视，通过计算机管理信息系统的应用，加强人力资源的信息化管理，对人力资源收集以及整理等方面的工作要加强重视，将人力资源实施分类处理，对于人员的评价信息详细收集。结合实际的需要来建立流畅的管理信息网络，为人力资源管理工作的顺利开展打下坚实基础。只有从思想观念上及时转变，才能真正为提高人力资源管理水平打下基础。

2.完善各种激励机制

第一，对路桥施工企业的薪酬制度进行改革，务必要让每位路桥施工企业职工的薪酬水平与其实际工作成绩相互匹配，进一步将待遇留人的激励作用发挥出来。第二，路桥施工企业应该逐渐实行竞争淘汰机制，将原有的“工作终身制”打破，而竞争淘汰机制则有利于提高广大路桥施工企业职工的工作激情，激发他们的责任意识和危机意识。第三，对原有的绩效评估方法予以改革，科学化建立绩效评估指标体系，同时，要严格执行绩效评估结果，让绩效评估结果与职工的晋升机制、薪酬待遇挂钩。

3.改进员工教育培训体系

要把员工培训列入企业重要议事日程,全方位、多层次的培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系,重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训,坚持把对员工的教育培养贯穿到员工在企业供职的整个过程,保证通过培训持证上岗。第二要抓好多样化培训,即岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合;根据施工企业特点,要加强与高校科研机构的横向联系,进行专题讲座和科技培训,为企业培养专业技术骨干和管理人员。第三要积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试,专业技术人员参加执业资格考试,员工接受继续教育,对获得证书的所有人员进行相应的奖励和提高待遇,促进职工学习的积极性,形成良好的学习风气。

4.建立有效的企业人力资源管理体系

人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握以及操作层面的科学管理。第一，要清楚企业经营宗旨以及远景规划；第二，根据企业的长中短期目标，确定公司人力资源战略；第三，以人力资源部门为轴心，构建内部统一的结构体系。因此，在对人力资源进行开发管理时需要“法治加人治“，既要有科学的人力资源管理政策、制度、方法，又需要包括总经理和各级主管在内的所有管理得的直接参与。只有当人力资源管理不被看作仅仅是特定职能部门的责任时，内部统一的结构和中心目的才能显现出来。

三、人力资源管理在路桥施工企业中的重要性

人力资源管理是在原有的人事管理基础上发展起来的，以对人力资源进行合理利用、合理开发为基本内容，通过监督、组织、控制、协调等手段来开发整合人力资源，以便能够做到“人尽其才、才尽其用”，让公路施工企业内的每个员工都能够将其潜能充分发挥出来，还能够激发员工的集体意识，增强员工的忠诚度和公路施工企业的内部凝聚力。在公路施工企业整个资源结构中，人力资源往往扮演着日益活跃的角色，人力资源正在成为公路施工企业价值创造之源，也是公路施工企业现代管理的焦点。公路施工企业所有资源中最宝贵的就是人力资源，只有拥有了一大批高素质、业务能力强的员工，才能够让公路施工企业在竞争激烈的市场经济中立于不败之地。随着我国市场经济体制的日益完善，越来越多的公路施工企业意识到人才的竞争才是市场竞争的关键，人力资源管理会对公路施工企业的生存与发展发挥出极为重要的作用。

四、结束语

综上所述，路桥工程对于社会经济发展以及人们的正常出行具有十分重要的影响。随着国家对路桥建设的投入加大，路桥企业之间的竞争也越来越激烈，而人力资源管理是否科学直接关系到整个路桥企业是否具有竞争力。当前，有很多路桥企业已经认识到过去人力资源管理的缺点，并结合当前的外部环境变化提出了新的人力资源管理措施，从各个方面进行了优化，积极地推动路桥行业的可持续发展。作为路桥企业的管理人员更应该提高自身的管理意识，不断更新自身的管理知识，为路桥企业贡献自己的一份力量。

参考文献：

[1]伍小莉.人力资源精细化管理在路桥施工企业中的应用[J].江西建材,2017(12):273.

[2]王炎良.路桥施工企业人才流失原因及对策分析探讨[J].人力资源管理,2018(2):283-284.

[3]高喜霞.路桥施工企业会计信息化管理探究[J].现代经济信息,2018(3):88-91.