激励机制在电力企业人力资源管理中的重要作用

激励机制在电力企业人力资源管理中的重要作用

高斐

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摘要：随着我国电力行业体制的不断改革，电力企业对人力资源管理也变得尤为重视。与此同时，伴随着电力行业之间的市场竞争力不断增加，电力专业人才成为了电力企业长久可持续发展的重要基础。完善的激励机制是企业提高人力资源质量与员工的工作热情的重要手段，也是人力资源管理的核心环节。

关键词：激励机制；电力企业；人力资源管理

引言

在企业人力资源管理的研究中，员工激励机制的完善与否影响到企业团队的凝聚力与向心力和企业的整体性运转效率。企业员工是组成企业人力资源的元素，如果加强对他们的激励，不断提高他们的工作积极性，还能很大程度上提高企业在市场中的竞争地位。与传统的简单激励制度相比，现代企业人力资源管理视角下的员工激励机制，是从员工的工作积极性和职业发展着眼。如何成功的对员工进行激励，建立和应用合理的员工激励机制，是企业实现有效人力资源管理的迫切需要。

1激励机制在电力企业人力资源管理中的重要性

在电力企业进行具体的人力资源管理工作过程中，激励机制的选择与应用发挥着重要作用。一方面，有效的激励机制能够促进企业对人力资源管理工作的有效进行，激发员工的工作积极性与工作热情，促进员工自身综合素质与专业技术水平的提升;另一方面，良好的激励机制能够增强企业员工的凝聚力与团结意识，帮助电力企业快速找准长期的发展战略目标与发展方向，推进企业的可持续发展。通常情况下，电力企业在发展过程中实行科学良好的激励机制，能够最大限度地挖掘企业员工的潜能，保证员工能力与智慧得到优异表现。就以往的电力企业发展实况来看，由于各方面因素的影响，使得员工在工作过程中消极怠慢，工作积极性不高，对个人价值的体现也不突出，使得企业的经营效应、工作质量与工作效率都受到了一定的不利影响，阻碍了电力企业的快速发展。然而，科学合理的员工激励机制能够较好地解决与改善这些问题，并有效调动员工的工作态度，增强员工的自主参与感。此外，较为完善的激励机制能够引流优秀人才进入到电力企业中来，为企业发展提供有力的人才资源基础，还在一定程度上减少企业人员流动与人才流失，降低人力成本。就激励机制而言，高强效的竞争意识能够为员工创造一个良好的竞争环境，将压力转化为工作动力，能够有效促进人力资源管理部门对人才的管理水平与质量。

2企业人力资源管理中员工激励机制存在的问题

2.1传统的管理模式

随着社会的发展，使人力资源管理理论的相关研究成果越来越深入，企业人力资源管理水平虽然具有着一定的优势，但是已经明显无法跟得上时代发展的步伐。其中企业的对于人才的招聘与录用等制度不利于企业内部人才的流动，员工缺乏工作积极性，工作效率低下，不利于企业的发展，如果不改变企业传统的管理模式，长此以往会引发人才供需矛盾，致使合适的人才无法发挥自己的最大优势，危机企业的长远发展。

2.2企业激励机制结构单一

薪酬制度的制定难以满足实际需求我国的市场经济环境环境处于不断的变化当中，然而使得企业没能很好地对这样的环境加以重视，导致在薪酬管理的过程中，管理模式单一化，没能根据市场的变化来制定符合需要的薪酬制度，不能很好地激发员工的积极性。该公司的薪酬管理制度虽然能够保证在一定程度上提高员工收入水平，但是在公司发展和市场化的过程中，收入差距却越来越大，致使很多员工难以心生对公司的认同感。我国的部分企业的激励机制结构比较单一，注重物质的同时忽视了精神的奖励，或者只重视了虚无的精神激励而忽视了与自身利益相关的物质激励机制，而激励则正是作用与人们的内心活动，通过激励机制来激发、驱动和强化人的行为。激励理论说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，什么样的业绩评级机制才能促进业绩的提高，因此不光要加强理论精神方面的激励机制，企业要发展多元化的适合员工的激励机制。这样才能调动员工的的工作的积极性。

3激励机制在电力企业人力资源管理中的有效应用

3.1制定合理的工作岗位与职业规划

人力资源体现在劳动人员在劳动年龄内具有的一定的劳动能力。我国招收员工规定一般年龄满16周岁，男员工退休年龄在60岁，女员工退休年龄55岁。人力资源的质量体现在劳动者的体质水平，文化水平，专业技能，劳动积极性等。在一般的企业中，是实行定岗定责制度，通过劳动人的专业水平与适应能力，为劳动人员提供定岗，即什么人干什么活。但问题在于，每个人的性格与个人对工作技能熟练程度不一，因此应提供轮岗制度，要求员工在规定的时间里对不同岗位的工作进行尝试，最后由员工自我选择自己的岗位。恰当的工作岗位与工作职能可以激励员工的工作热情，并且提高员工自我的认可感。职业规划，体现在为员工提供升职的机制。如为员工提供岗位等级的划分，并规定在几年的范围内评定岗位等级，安排岗位技能考核观察。从而实现对老员工合理的加薪，一定程度上提高老员工的工作热情。以实验员岗位为例，新员工可评为一级，而后制定评审标准如工作两年可提高工资2倍，以及完成工作指标任务可进行额外嘉奖。

3.2企业内部文化激励

企业文化是企业的软实力，良好的企业文化可以带动员工的工作热情，增加员工对企业的认可与信心。良好的企业文化可渲染良好的工作环境，主要体现在公司的口号标语等。如企业可制定某项奖项的办法，对工作态度良好，为企业有突出贡献的员工进行嘉奖，并且举行相应的仪式，促进员工工作的仪式感。此外，还可制定相应的隐形福利待遇，如员工生日推出生日奖励。为员工提供娱乐小环节，如员工一起完成团体小活动，促进员工之间的感情交流，加强团体意识。这是精神激励的体现。

3.3精神激励与物质激励结合

精神激励体现在领导的口头表扬，对个人的突出表现进行语言的肯定。精神激励体现在员工所在团体对于自己的肯定。若只有精神激励，没有物质奖励，员工会失去对组织的信心，认为自己的工作付出并没有对自己的生活水平产生一定的影响。同时员工只愿完成自己的分内职责。员工失去工作热情进而选择离职。若只有物质奖励，没有精神奖励，会使员工在工作中养成严重的比较心理，员工一味追求物质奖励导致团队协调能力下降。在团队中，若团队成员都追求物质奖励会造成严重的攀比心，可伤害到没有得到奖励的员工的自尊心与工作积极性。因此，精神奖励和物质奖励相结合，可满足员工的团队归属感提高自主工作的意识，从而提高企业的凝聚力。管理人员要将企业文化和精神渗透到企业团体中，平衡企业管理层和员工的关系，这对于企业的发展具有重大战略意义。

结束语

综上可见，企业发展的动力离不开所有员工的努力，员工只有在企业中积极主动的完成工作效绩才会诞生一个品质优良的企业，这就要看企业的激励机制是否完善有效，通过激励机制为企业的发展设定一个阶段性目标，也为员工提供动力支撑和工作的方向，在工作目标完成的同时实现个人的提升，促进企业的发展。

参考文献

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