人力资源管理模式及其选择因素分析

人力资源管理模式及其选择因素分析

侯冬颖

陕西西咸新区城建投资集团有限公司

摘要：人力资源管理是企业发展和生存的重要组成部分，可以大大提高企业发展的整体市场竞争力，促进企业发展。在长期的探索过程中，人力资源管理已经形成了其特有的模式，不同模型为各类型公司的发展提供了多种选择。在本文中，我们将重点分析不同人力资源管理模型的选择及应用。

关键词：人力资源；管理模式；选择因素分析

一.管理模式的选择因素

企业会根据各种限制因素的影响去考虑并选择人力资源管理模式。其中，公司的发展目标和规模首要影响着人力资源管理模式的选择。另外，人力资源市场供给是公司的人力资源重要来源，这是选择管理模型时要考虑的因素之一。

（一）影响模式选择的因素

人力资源管理方法的选择应综合考虑影响人力资源管理有效性的相关变量，并将其作为选择人力资源管理方法的基础。影响公司人力资源管理模式选择的因素很多，例如公司战略、所有权、生命周期、信息结构、规模、文化、行业特征、劳动力市场和法律规范等。下面重点讨论并分析影响人力资源管理模式选择的关键因素。

1、策略

策略是指确定公司的长期目标以及实现这些目标所需的资源和行动计划的规划。战略不仅是计划，还是模型、定位、概念和战略。人力资源管理必须以战略为导向，并采用综合协调的方法，使得人力资源管理方式随着公司战略的变化而实时变化。同时，人力资源管理模式是公司战略执行的重要保证，为了有效执行公司的战略并最终实现公司的目标，需要选择合适的人力资源管理模型、有效的管理模式以及合适的用于构建和执行战略的模型工具。

2、规模

公司的规模通常是指公司的员工人数或资产数量。规模越小的企业员工及资产数量越少，内部结构相对单一，对冲能力低，资金有限，监管政策不够完善。随着公司规模的逐步扩大，公司开始扩大主营业务，实现生产多元化，并逐步提高组织水平。企业可以通过构建更完整、全面、正式的人力资源管理系统来更好地实现人力资源管理工作。通常，在采用正式和系统的人力资源管理方法之前，公司必须确保已实现相应合理的规模经济。只有当企业规模较大时，内部人力资源管理方法才具有一定的规模效应。因此，从经济角度来看，影响公司人力资源管理模式选择的决定性因素是该公司的规模。

3、文化

文化是一种独特的非正式管理体系，在公司的人力资源管理实践中起着非常重要的作用。视文化背景而定，企业人力资源管理模型存在着显著差异。中国传统文化是建立在儒家思想的基础体系之上，基本价值取向的核心内容是强调道德和宗法观念，以及“黄金手段”和“以人为本”。我国人力资源管理理念深受这种传统思想的熏陶，十分注重个人道德及能力的全面考量，“德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大”；第二，家长制观念引出现代的家长式领导，即注重上下级之间的领导及服从关系；第三，强调“中庸之道”，即注重人与人之间的和谐相处；第四，与西方相比，我国古代就追求“天人合一，以人为本”。这些文化背景均深刻影响着我国人力资源管理模式的发展及选择。

4、行业

行业是公司选择不同人力资源管理模型的外部因素之一。例如，在服务行业中，客户始终是服务的中心，同时，员工必须和客户一起工作。因此，在绩效评估中，有时会将客户视为员工的一部分，作为绩效评估的输入源。

5、人才市场

如果人才市场的供应超过需求，公司在人员上可以有更多的选择，那么公司便可以使用复杂而正式的招聘流程（手写测试，性格测试，面试，评估中心等）来严格选择标准并仔细选择员工。

（二）管理模式的科学规划

提高公司内部人力资源配置的效率可以在很大程度上促进公司最终完成预期绩效和战略目标，科学规划可以极大提高人力资源分配的效率。

1、合理计划

在分配资源之前，需要为人力资源制定合理的计划，计划内容及过程主要是评估公司的发展及未来员工的工作要求，然后根据评估结果制定人员计划。

2、全面评估

在战略人力资源管理方面，计划过程是特定的考评过程。制定此类计划的关键是明确每个职位的实际职责，加强对关键岗位人员的培训和定期绩效评估，营造竞争意识，施加一定强度的工作压力并营造良好的学习氛围，以鼓励员工加强自身能力及职业素养，促使员工将压力变成动力，更好地完成工作任务。

二、应用分析

一些公司的人力资源管理机制落后，严重阻碍了公司的发展，例如员工素质低、人才不足、用人制度不完善、员工培训深度不够、分工不明确等。

（一）改善公司招聘措施

人力资源管理人员在评估新员工的综合素质时，可以从曝光度和透明度两个方面进行分析。例如，专业笔试测试可以对申请人的知识和技能进行全面测试，面试测试可以基于员工的自我角色定位和价值观、自我意识、以及性格特征、工作动机等方面进行全面考量。例如在实际操作中，公司的运营维管部门需要招募大量的维护人员、技术人员和工程师，则人力资源部门与运营维管部门前期沟通时，可由技术部门设计相关专业试题，招聘时根据申请人对相关问题的回答及一轮或多轮面试表现情况，综合评估并合理匹配岗位。在多次评估过程中，人力资源部门可以显着提高所聘用员工的素质，并为将来的工作打下良好基础。

（二）建立合理的薪酬体系

1、制定公司薪资标准和福利政策的原则

首先应遵循公平化原则，使公司中每个员工的薪酬和福利水平与他们对公司的贡献度相匹配，例如，公司同类岗位人员均完成所负责区域内同等考量的任务指标时，应获得一致的薪水和福利待遇。

其次应遵循差别化的原则，依据评估结果向优秀员工进行必要奖励，实施薪资差异化，激励员工能者多劳，为企业发展带来更大的利益。

再次应保证公司的薪资及福利标准具有一定的竞争力，将同类地区同类企业的福利待遇以及薪资水平进行对比，适当调整每个职位的待遇水平，并鼓励外部竞争。

2、设定薪酬和福利标准时使用的工作评估操作流程

在评估公司的所有岗位薪酬水平时，可采用计算系数的方法进行评估。采用这种方法，首先需要组建一个评估小组，并事先了解影响职位评估的所有客观因素；其次需要对所有因素进行定义，确定评估基准，并进行系统评分；建立工作评估系统并完成以上任务后，应用该系统逐一评估公司内的所有职位并总结从先前职位获得的分数；最后使用称为工资基础的货币来衡量兑现积分。

3、岗位工资设计

很多老牌公司的原始员工薪资水平相对较低，且员工对工作没有热情，针对这种情况，公司薪资标准设定可以从现有的少数级别提高到多个级别，以临近薪资水平的的薪资差别为基础，将原有等级分解为多层薪资级别，并将临近级别的差距缩小，这样有利于缩短薪资水平调整的时间，并在定薪时允许低级别优秀员工薪资水平高于岗位高但业绩差的员工薪资水平。更改之后的设计有助于提高员工的工作积极性，激发员工工作热情，更好的为公司战略目标的实现而奋斗。

三、总结语

随着现代企业管理制度的发展，人力资源管理的重要性在企业管理中日益增加，由于人力资源管理的特性、价值以及复制的难度，人力资源已成为企业必不可少的核心竞争能力。一般而言，建立有效的人员管理系统将有助于公司更好实现战略目标和长期可持续发展，提高公司的运营效率并提升公司的竞争力，从而使公司能够在与同行业其他公司的竞争中占据优势。

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