感悟目标管理

感悟目标管理

周 林

中国船舶集团有限公司第七一〇研究所，湖北 宜昌 443003

摘 要： 目标管理既纠正了“科学化管理”偏重以事为中心而忽视人的一面，也纠正了“人本管理”偏重以人为中心而忽视与事相结合的一面，是一套把事与人很好地结合的现代管理工具。

关键词： 目标管理；目标的制定；目标的分解；目标的实施

0 引 言

不是有了目标才有工作，而是有了目标才能确定工作。在工作和生活中，我们都喜欢制定目标，然后去实现它。不少书中都有方法，但按书中方法制定的目标，最终大多都没实现。是那些书中所说的不对吗？其实，仅仅不断制定和调整目标是不够的！还需要采取有效实现目标的方法，对目标进行分解，制定计划并执行，对过程进行管控，对结果进行评估……在制定目标时，我们大多喜欢思考“如何实现目标”，而忽略去思考“为何要制定这个目标”。事实上，“为何”比“如何”更重要，想清楚了“为何”，才有足够的动力去完成既定的目标。

1 目标管理的特点

目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，进而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法；是企业中每个员工都积极参与工作目标的制定，并在工作中实行“自我控制”，自上而下地保证目标实现的一种管理方法。目标管理的主要特点包括强调自我控制、员工参与管理、强调自我评价、重视最终成果。

1.1 强调自我控制

目标管理在整个过程中特别强调自我控制和自我调整，始终把目标作为激励人的手段和方法，尽可能发挥自我的各项能力去实现整体和个人目标。在目标的制定过程中，以人为中心，注重给予员工相当大的自主权，不加干涉，鼓励员工通过自我的方式去实现目标。

1.2 员工参与管理

目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。这种管理模式，让全员参与管理，通过主动协商、讨论、对话、交流等方式，避免出现命令、干预、指挥和独断专行。

1.3 强调自我评价

目标管理强调员工自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效率和效益。这种管理模式是一种对工作成果的管理，它以目标的实现程度进行成果评价，具有较强的现实性。

1.4 重视最终成果

目标管理将评价重点放在工作成果上，按照员工的实际贡献大小真实客观地评价人，使评价更具建设性。这种管理模式最终是以目标的实现作为奖惩的唯一标准，让业绩提高与员工个人利益密切挂钩，强调成果的取得主要靠个人的能力、知识和努力程度。

2 目标制定的原则

目标不是随便拍脑袋定出来的，目标的制定需要遵循SMART原则，即具体的、可衡量、能达到、相关性和时限性。

1）具体的：指目标制定要足够具体，尽量用明确的数字去表达，且看得见、够得着，这样才能成为一个有效目标。

2）可衡量：指制定的目标一定要能够去衡量，这样才能判断该目标是否能达成，当前进展到什么程度，如果制定的目标没有办法去衡量，那就无法判断这个目标是否能实现。目标具体且可衡量，我们就可以对目标进行分解。

3）能达到：指制定的目标通过自己的努力可以去实现，如果制定的目标跳起来也够不着，这样的目标是没有意义的，反而还会磨灭积极性和重视度。所以，我们需要根据自身实际情况，分析自己能够调动的所有资源、能够完成什么样的目标。

4）相关性：指目标的制定一定要和整体的大目标相关，每个分解出来的目标之间也一定要有关联性。若目标分解之后，发现和大目标以及各个子目标的关联性不大，即便最终完成了这个目标，其意义也不大。

5）时限性：指目标的制定一定要有时间限制，没有时间限制的目标也就无法进行考核，在执行中也就没有紧迫感，最终会导致目标无限延期或者遗忘。

3 目标的制定

制定目标有两种途径，一种是“原点导向式”，即正推法：从现有资源出发，正向推演，步步为营，先点兵后打旗，捡到篮子里才是菜，从有到有。另一种是“目标导向式”，即倒推法：从目标出发，反向推演，步步链接，倒推资源配置，倒推时间分配，链接战略战术，链接方法手段，先树旗后招兵，没到篮子里也是菜，从无到有……不问我的一双手能干多少件事，惟问移泰山需要多少双手；不问我的一口锅能煮多少斤米，惟问劳千军需要多少口锅；不问我的一盏灯能照多少里路，惟问照亮天下需要多少盏灯！

目标制定的基本原则是上下级协商共同制定，而不是上级“一言堂”式的制定目标，更不是下级各自为政、随意制定各自目标，而是上下共同协商彼此认可的绩效衡量标准的管理模式。

如果完全由管理者自己制定组织及员工目标，就会导致员工反抗、不上心、抱怨等负面情绪；如果完全由员工主导制定目标，也存在两个弊端：其一，员工定的目标过低，以免给自己造成工作压力；其二，员工各自为政，导致各部门及员工各自目标不能形成一个有效的目标体系，更难以形成一个能量聚合的整体。

4 目标的分解

分解目标有两个目的，一方面，是使每个员工及各个部门的目标形成统一的目标体系，防止各自为政。另一方面，是有效地将组织目标转化为每个员工自己的目标，激发员工工作的主动性和“自我成就”感。

目标管理是通过目标管理网络，层层分解下达目标，是一种任务到人、责任到岗的管理方法。正因为目标管理中的目标是由员工和下级部门在上级的协助下自己制定的，而不是管理者强加的，这也恰恰激发并保护了员工工作的主动性。

5 目标的实施

在目标实施过程中，目标的完成要靠员工自我管理，管理者只需和员工一起协商制定目标完成的标准，进而检查、控制并追踪目标的完成情况，所以，目标管理的核心是让员工自己管自己，自己成为目标的主体。目标实施与执行应当做到以下三点：

1)先做规定动作（即必须做的事）。

2)再做自选动作（即擅长做的事）。

3)最后做自己喜欢的动作（即能够做的事）。

6 检查与改正

目标实施过程中的检查、控制与追踪是目标实现的重要保证。管理者一定要清楚目标一经制定，并不等于目标就一定能达成。目标检查是保证目标达成必不可少的重要部分，其一，防止目标管理成为单纯奖惩的工具，而缺少目标执行过程中对员工的支持与辅导；其二，目标检查起到督促、指导、控制的作用，及时修正偏差，避免因小失大。目标检查切勿相互指责、推诿扯皮。

员工永远不会做你希望他们做的事，只会做你检查他们做的事，目标检查与改正措施应遵循“七不放过”原则：

1)不知道员工的完成情况不放过。

2)没有找到完不成的原因不放过。

3)无改进措施不放过。

4)无责任人不放过。

5)无处罚不放过。

6)不完善的制度不修订不放过。

7)修订后的制度不培训不放过。

7 考核与奖惩

结果考核与奖惩的基本流程包括：

1)下级自我评估。

2)提交书面报告与改正措施。

3)结果考核与奖惩。

达到预定期限后，对目标按照已经制定的标准进行考核，目标完成质量可与员工晋升挂钩。奖惩不是唯一的目的，但是最为重要的目的。

管理学大师彼得·德鲁克说过：“目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是管理者与部属共同协商工作目标，制定绩效衡量标准，放手让部属达成既定目标，此种双方协商彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理和自我控制”。目标管理既纠正了“科学化管理”偏重以事为中心而忽视人的一面，也纠正了“人本管理”偏重以人为中心而忽视与事相结合的一面，是一套把事与人很好地结合的现代管理工具。

作者简介：周 林，男，湖北枝江人，1969年1月出生。1991年7月毕业于哈尔滨工程大学金属材料及热处理专业。水上试验中心主任，高级工程师。长期在中国船舶集团第七一〇研究所从事科技产业开发、科研试验保障、企业经营管理等工作。

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