电力企业薪酬管理的改革模式分析

电力企业薪酬管理的改革模式分析

闫治江

国网晋中供电公司 山西晋中 030600

摘要：在电力企业运作过程中，通过对薪酬管理模式的优化，可以保证企业的薪酬管理效益的提升，实现电力企业的稳定发展，实现社会电力运作环境的稳定性。所以电力企业在实际工作中更需要进行必要的薪酬管理改革，进一步对薪酬管理进行完善，从而建立起公平有效的薪酬体系，全面适应当前我国的社会发展需求。本文就电力企业人力资源管理应用现状展开分析，实现企业薪酬管理模式的优化，进行薪酬管理体系的更新应用。

关键词：薪酬管理；存在问题；人力资源；电力企业

1影响电力企业薪酬管理的主要因素

1.1企业内部薪酬的公平度

对于企业而言。其内部薪酬公平度直接影响到员工薪酬满意度，若是员工的薪酬满意度不高将会直接影响员工的工作积极性。当员工得知与他在同一岗位的员工所获得薪酬远高于自己时，心理不平衡感将会显现，自信心和积极性将会受挫。与外部相比而言，员工更加关注自身所处内部的薪酬公平度，尤其是同一岗位的员工的薪酬，同工不同酬的现象是企业薪酬管理中的大忌。当员工得知自己的薪酬低于同岗位其他人时，薪酬满意度将会直线下降。尽管员工之间的薪酬不同可能是由于不同人付出的劳动不同或是绩效考核不同造成的，但不管什么原因都会造成员工薪酬满意度下降，同样都会影响员工的工作积极性，严重者甚至会产生消极意识，对职位发展没有希望，从而萌生跳槽离职的想法，给企业带来巨大损失。

1.2外部薪酬的竞争力

一般情况下，企业员工不仅关注自身所处内部薪酬公平度，还很重视外部同行业的薪酬状况。外部薪酬主要是指企业员工获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度。尤其是外界

同地区、同行业以及相同岗位的员工的薪酬比较。如果员工经过比较发现。自身所获得的薪酬低于市场平均水平，也会影响其工作积极性。无法留住人才．尤其是企业的骨干人才。若一个企业的内部薪酬比市场同行业都低时，将会丧失行业竞争性，在人才运用上不占优势，面临员工流失的风险，长此以往，给企业造成的压力将是致命的。企业在制定薪酬制度时，要充分考虑外部薪酬因素，使外部薪酬具有一定竞争力．这是留住高素质人才的重要手段方法，也是提高企业竞争力的重要途径，从而不会被市场选择淘汰。

1.3个人价值的实现

企业员工在工作岗位上，往往会对自身资历、能力、对企业的贡献做出评价．考虑和分析自身所处的职位是不是实现了个人价值，能力与岗位是否达到匹配，未来的升职空间是不是很大。这些因素直接影响着员工的岗位满意度。薪酬对员工工作来说至关重要，但与此同时，员工也关注自身价值是否得到实现。薪酬满意度和个人价值要同时兼顾才能激发员工的工作积极性，只重其中之一不是长久留人之计。为此，人力资源管理人员要充分考虑和开发不同员工的潜能，做到人尽其用，使员工在适合自身发展的工作岗位上施展才华，为企业的长期发展做出贡献。

2 电力企业薪酬管理的改革

2.1制定薪酬管理改革与管理规划

明确改革方向、管理目标、重点工作、保证措施等，增强工作的针对性与时效性。重点要确定薪酬管理体系改进设计的原则和策略，根据企业调整优化、转型升级需要，确定岗位绩效工资分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，注意围绕培养企业核心竞争力，提高对企业文化建设、关键岗位专业技术人才的待遇，保持和提高企业薪酬分配的对外竞争力。

2.2制定有针对性地培训、宣导薪酬改革方案

一是对薪酬改革方案进行设计时，以访谈、会议或是培训等，加深管理人员和一线人员对本次薪酬改革的认知与领悟，让他们保持配合。薪酬方案的关键并非工资分配的多少，其重点是要为内部薪酬构建适当的管理制度。同时，鼓励管理人员加入本项目中，聆听意见与看法，共同为薪酬的优化设计、落地执行做铺垫。组织公司负责人以及管理人员，深度解析薪酬制度改革的执行与实施意见、详细介绍薪酬制度改革的基本情形、设计要点、公司经营业绩考核实践思考等课程。培训班还应结合公司负责人对于该项任务的时间节点和基本要求，提出相应的建议。通过此次薪酬改革方案中的岗位任职标准、评估和等级要素对机关管理岗位进行重新梳理，达到既能控制数量又提升质量，充分体现绩效薪酬的实质内涵。

2.3薪酬模式的改革

为满足现实工作需要，电力企业要进行薪酬改革模式应用，确保企业内部公平性原则的应用，进行各种原则的遵守，实现薪酬管理体系的健全。通过对电力企业的薪酬标准的改革，可以提升企业的市场竞争力，从而确保企业工作的整体公平性。在薪酬管理过程中，企业要进行薪酬结构的优化，从而协调内部员工之间的利益关系，体现供电企业内部工作的公平性。在薪酬结构优化过程中，要明确好相关问题，比如福利模块、奖金模块、固定工资模块等，进行年终奖、季奖及其特别奖励模式的应用，实现员工的自助福利、住房公积金、社会保险、不错保险等模式的优化。薪酬体系中的工资决定要素包括责任、知识技能、努力程度、环境、企业短期绩效、部门短期绩效。奖金的决定要素包括员工对企业的价值、企业中期绩效和对企业的特殊贡献，福利的决定因素包括年龄、工龄和对企业的价值。根据薪酬结构的设计，工资总额包括企业总额、奖金总额和福利总额三项。工资总额与企业经营状况挂钩季、年终奖金总额与企业的利润挂钩，特殊奖金总额与企业根据具体情况定，季终奖、年终奖金总额和特殊奖金总额之和便为奖金总额；福利总额包括国家规定福利总额、企业保险总额和自助福利总额。

2.4完善薪酬体系

供电企业进行薪酬体系的完善，可以采取多劳多得的原则，当然由于员工自身的差异，其在经验、工作能力等环节是存在不同的，可以进行宽带薪酬模式的应用，确保每一个职位的薪酬等级空间的提升。通过对工资结构的优化，确保岗位工资的提升，实现固定工资及其浮动工资的协调，从而满足现阶段的用电企业薪酬目标管理的需要，确保企业的内部薪酬管理体系各个应用环节的协调，从而满足现实工作的需要。本着人尽其才、才尽其用的原则，对员工从事的岗位作了部分变动。岗位变动的主要依据就是员工的工作态度、工作能力、绩效表现等因素。对于不适应岗位工作的员工，进行了转岗、降岗或待岗处理，对于比较优秀的员工进行了岗位晋升。

2.5建立有效的奖励机制

电力企业应该根据每个员工的自身需求及发展需要，制定不同的奖励机制，使奖励机制具有多样性和灵活性。比如有些员工更看重经济和物质上的奖励，就可以给予更多的奖金或奖品，有的员工则是看中假期等隐性福利奖励。另外，有奖赏就会有惩罚。在给予优秀员工奖赏的同时，对消极怠工的员工也要给予一定的惩罚，这样在电力企业内部就会形成积极的工作氛围，保证电力企业有条不紊地发展。

参考文献：

[1]于莎莎.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考[J].纳税,2019,13(35):242+245.

[2]魏萌.加强薪酬管理、调动员工参与企业改革发展积极性[J].全国流通经济,2019(28):86-87.

[3]王明江,彭待强,王子豪.新形势下的薪酬绩效管理改革初探[J].现代国企研究,2019(10):144-145.

[4]陈洪.设计院转企中的薪酬体系改革思路探索[J].经济管理文摘,2019(24):157-158.

[5]黄晓宁.事业单位薪酬管理体制改革方法初探[J].环渤海经济瞭望,2019(12):99-100.

[6]孙利琴.电力企业薪酬管理的改革和完善策略分析[J].中国国际财经(中英文),2017(23):132-133.