“二八定律”在人才管理和人才引进中的应用分析

“二八定律” 在人才管理和人才引进中的应用分析

李贝贝

中共辽宁省委党校 辽宁，沈阳 110161

摘要：二十一世纪，企业的竞争逐渐演变成人才的竞争，企业如何吸引人才、使用人才、培养人才，成为企业发展的核心问题。本文介绍了一种社会分配“二八定律”准则，分析其应用于企业人力资源管理工作中的作用，并探寻“二八定律”在人才管理和人才引进中的应用路径，给予企业及人力资源从业者一定启发。

关键词：“二八定律”；人才管理；人才引进

引言：“二八定律”原是用于揭示社会财富不平衡配比的理论，随着相关研究的不断深入，人们逐渐发现这种定律并不局限于经济范畴领域。“二八定律”的核心思想是“用20%的力获得80%的效益”，在企业人才管理与人才引进工作中，合理应用“二八定律”能够有效提高人才经济价值，实现企业与人才的双向发展。

一、“二八定律”

“二八定律”又被称为“帕累托”法则，其核心概念为“仅有的20%变因控制着80%的局面”，其在经济学中的表现，即“少数人控制着大量财富，多数人抢夺着少量财富”。例如，意大利经济学家帕累托教授在其《政治经济学中》就提出，意大利80%的土地是由20%的人口所控制、80%的豌豆产量来自于20%的植株等，这个理念在现代企业管理中被广泛应用^[1]。

二、“二八定律”在企业人力资源管理中的作用

“二八定律”人力资源管理模式，主张将人力资源共享服务中心、人力资源业务合作伙伴、共享服务项目相结合，将各部门核心人才作为企业人力资源管理核心要点，为企业创造价值。其本质就是对于人力资源管理模式的创新，并根据不同的模块进行职能划分，构建相应的职能内容，由少数骨干人员保障企业正常运作。例如，资料显示，中国有色工程设计研究总院科技成果的80%，是由院内20%的骨干成员完成的。将其投射到企业人力资源管理工作中，即一个公司完成日常运营工作的关键，是依靠20%的人才智慧及劳动力，若这20%的人才流失，尽管公司留有剩余80%的工作人员，但该公司依然会倒闭。“二八定律”在企业人才管理工作中的应用，能够有效提高HR的配备资源，强调统一化的服务项目，有效完成公司核心价值观的落实与公司文化的传承。人力资源“二八定律”管理模式的构建，与部门HRCOE参与企业战略规划项目，需要具备一定的人力资源管理经验，以及相应的人才管理专业知识，保证HRBP的有效落实。建立人才信息库，通过对各类员工的信息情况调查，制定相应的培养方案，强调人力资源与岗位职能的配对情况，挖掘人力资源的最大潜力，提高管理人员队伍的水平标准。

三、“二八定律”在人才管理和人才引进中的应用路径分析

（一）“选人”——革新人才招录模式

传统企业人力资源招聘模式是由人力资源部门经整合处理后进行分类实施，考虑到不同部门的人才特性需求，将人力资源与部门需求相契合。这种人才招录方式核心理念为HRBP，其同人力资源“三支柱”模型就核心理念较为契合，将人才战略制定落实于文化建设上，体现出“二八定律”的应用效果。现阶段企业人才招聘模式多为“校招+社招+猎招”，其中“校招”的名额较少，多为公司未来管理人员储备，在企业中担任工具类作业任务，即现阶段为80%，未来可能为20%的人力资源；“社招”的名额最多，其主要担任企业日常运营过程中的任务，即80%的人力资源；“猎招”的名额最少，多是由专业猎头公司或高级HR就专业角度进行人才挖掘，并担任企业核心管理或技术项目，即20%的人力资源。在这种企业人才招录模式下，能够做到区域人才有的放矢选拔，降低无用的人力培训成本支出。面试环节，无法避免HR的主观性，为保证面试结果的公平性、有效性，应遵循“标准不一、动态变革、业务至上”的面试准则，人才选拔标准要根据部门人才需求而变化。可以由部门负责人担任最终面试官，进行人力资源面试最终抉择，简化面试流程，解决人才与部门之间的协调问题。并且在人才招录环节就要应用“二八定律”，即有侧重性地进行人才招录，并选择相应的选人措施。HR在岗位招聘环节，应采用公开竞争的方式，集合“二八定律”理论模式，通过专业知识储备、管理经验评比、个人基本素质等方面考核，选拔优秀人员到岗位上工作。

（二）“育人”——制定人才培养制度

人才管理意识培养是保障企业人力资源团队长远发展的重要部分，在“二八定律”理论指导下，依托HRSSC提供项目咨询服务，切实解决个单元中的行政问题，包括员工招聘、薪酬核算、社保管理等项目，管理人员应意识到人才管理的重要性。积极培养在职人员中有发展潜力、能够担任重要任务的工作人员，将这部分人才进行集中训练，强化团队建设，保证人才队伍建设质量。企业HR在进行人才培训时，应明确人力资源管理相关责任人，编制合理的人才培养制度，落实个人责任制度，有针对性的发挥不同人才的特点，并将其对应到岗位上。领导阶层也要定期进行HR人才管理培训工作，通过理论知识教导及实践技能培训，有效提高企业工作人员的整体素质。建立HRSDC，强化由基础服务向创造价值的工作理念转换，结合实际企业运营情况，做到HR教育培训的常态化、合理化、制度化，利用人才管理条例进行约束，保证相关管理工作规范。以华为公司为例，该公司将职员技能培训的任务交给了华为大学，在核心人才培养方面则应用了“二八定律”，创建HRBP培训班，重点对于新入职员工及内部核心管理人员的素质培养，借此扎实人才管理基础，强化人力资源管理能力。

（三）“用人”——提高人才管理力度

就企业人力资源管理队伍建设水平而言，其核心影响要素为经营管理者和职业经理人才的自身素质，遵循“公平、公正、公开”的内部用人晋升流程，结合企业未来发展规划，发挥人力资源的最大潜力。管理人员应明确日常HR工作的程序和标准，根据实际工作情况，制定关于人员选用、人才培养、模式创新等多个制度。定期进行检查轮换，秉承着优胜劣汰的基本理念，将实际工作素质较低、能力不足的工作人员进行轮换。过程中要注意HRSSC的有效运转，应该以人力资源发展作为背景支持，不同主管与主管、主管与副职、副职与副职之间的人员协调性，强化统一领导团体的全方面配置。针对部分关键岗位，要重点监控，做到“用人放权”，有效激发人力资源的主观能动性。例如，企业在特殊人才管理方面，可以采用特殊岗位奖励等方式，对20%的核心员工进行奖励。通过不断优化企业管理人员的人才晋升模式，切实提高管理层在施工环节的专业素养、基层经验、年龄结构，从企业商业理论角度完成用人模式改革。以腾讯公司为例，其在HRBP与COE的职能基础上，创建了SDC中心，以部门内的实际发展需求为管理要点，在网络平台的支持下，衔接HRBP与COE的业务管理，借此维护SDC中心的可信度，强化自身人力资源管理力度^[2]。

结论：综上所述，“二八定律”在现代企业人力资源管理工作中的应用，能够切实提高企业人才管理的计划性。明确绩效考核指标，控制经营管理风险，有效发挥“二八定律”在HR人才管理方面的实际效用，推动企业长治久安发展，形成特性鲜明的企业自我管理模式。

参考文献：

[1]张丽平.“二八”定律和“长尾”理论在高校档案馆信息需求服务中的应用[J].兰台内外,2019(18):11-12.

[2]余钒.“二八定律”在人才管理和人才引进中的应用——以南昌市政公用集团为例[J].产业创新研究,2019(05):46-47.