电力企业薪酬福利管理创新策略分析

电力企业薪酬福利管理创新策略分析

汪伏荣

国网湖北省电力有限公司汉川市供电公司 湖北 汉川 431600

摘要：随着社会的发展，我国各省市城市化进程不断提高，电力企业员工原本的薪酬福利不再适用于当前社会发展状态，本文就电力企业薪资福利的问题，提出三点创新策略。

关键词：电力企业；薪酬；创新

前言：随着我国社会主义市场经济不断发展，各省市城市化进程得到了重大突破，人民生活水平得到了相当大的改善，电力成为了人民日常生活中必不可少的一部分，与社会的进一步发展息息相关。电力企业在相对稳定的情况下进行改革，成为了重中之重，并逐渐成为了社会的热门话题，在此基础下，对电力企业的管理也慢慢得到了人们的重视。科学的薪资管理机制是人力资源管理的重要手段，也是企业软实力提升的保障，实现电力企业薪资福利的创新，对社会和企业发展都有着重要的意义，对企业可持续发展启着至关重要的作用。

1. 薪资管理体制缺陷

随着我国社会主义市场经济的发展，国有企业的综合管理水平也得到了不断的提高，但是在这一片向荣的发展趋势中。也存在着许多不可忽视的弊端，电力企业薪资福利管理就是这其中之一，具体方面如下：

（一）薪酬平均

薪酬平均主义严重，是我国电力企业在现行薪酬制度下的一大弊端，这导致了普通员工与核心岗位员工之间的薪酬收入差距较小，工作量大的员工无法得到等量的薪资报酬，工作量小的员工却能得到与工作量大的员工相同的报酬，这也是导致在电力企业岗位下的员工纷纷外流的主要原因，另外就是工资发放形式上比较单一，主要以奖金和工资补贴为主，导致在电力企业内部薪酬平均主义化严重。

2. 机制僵化

在上一点中提到的薪酬平均主义严重，是导致薪酬机制僵化的的主要原因，这样的薪酬机制极大程度上的限制了员工的工作热情，和对企业的归属感，在这样的机制下，薪酬的奖励机制也过于老化，主题形式过于单一，无法适应企业员工的换代更迭与企业发展对人才的培养，打消了年轻员工的工作热情，磨灭了年轻人对国有企业的向往，企业本身有悖于当代社会发展的现状，在一定程度上成为企业发展的“绊脚石”。

2. 联系程度较小

员工的薪资并不是由员工为企业所创造的价值决定的，这就在员工的工作目标与企业发展相结合这一方面，产生了很大的局限性，限制了企业员工的工作热情，制约了其主观能动性，降低了工作效率，减少了企业发展潜力的最大化。

2. 沟通障碍

员工与管理层之间的沟通障碍，导致在企业的日常工作中缺少工作交流，无法使用真实的情况反映到上级，导致企业中出现了工作的分层、断层，在很大程度上阻碍了薪资管理的正常判断，严重影响了员工的工资水平。

2. 薪资福利管理体制创新策略

1. 建立体系

建立科学的人力资源管理体系是现代化电力企业管理的重要组成部分之一，通过绩效考核，对部门职位进行合理的分析，这样可以规范员工以及部门的职责，对职位进行评价，通过制定合理的薪酬制度与准则，建立健全的薪资优化管理机制。只有人力资源部门尽职尽责，使具体工作行之有效的实施下去，才能利用新的薪酬管理机制做好职位分析。

2. 体现公平

职位的评价是十分重要的，在人力资源管理中，它在一定程度上，有效的保障了薪酬的合理分配，使员工能够得到符合其工作的相应的酬劳。国内目前已有的几套科学系统，如：CRG系统，和海氏系统等，均可对职位进行评价，还可以在确定不同的职位对企业创造不同的价值下，进行薪酬合理分配，极大地丰富人力资源管理的手法，开展当代新型的人力资源管理活动。

3. 市场分析

及时对市场做好市场调研，是防止电力企业内部的薪酬制度与市场变化产生严重分歧的重要手段，可以从其他企业的薪酬制度中吸取经验，甚至可以汲取国外企业中的薪酬福利制度中的长处以为己用，这有效的避免了员工对企业薪酬待遇所产生的不满心里。

市场调查可以通过对同行业或者类似的行业的薪酬标准的信息采集，结合企业的利润和地方实际生活水平，一点一点对企业的薪酬标准做出调整，满足市场需求，薪酬做出调整的同时，还能够极大地改善员工家庭生活质量，激发员工的主观能动性，能够以企业的发展作为自身的工作标准，使得企业稳步发展，良性循环。

4. 组建结构

内部薪酬管理制度和外部市场调研分析是创新型企业薪酬管理制度的两大重要组成部分，二者缺一不可。

外部市场调研通过分析同行业薪资标准，结合实际总结出一套适合本企业的薪资标准之后，通过新的薪酬标准制度，在稳定内部的情况下，对原有的内部薪酬管理制度做出逐步调整，使每一名员工都能获得与自身工作量匹配的薪资，这是对企业薪酬公平管理的有效保证。

5. 确立薪资

员工自身岗位是影响员工薪资的关键因素。职位的评判标准，决定着员工的工作内容以及工作量，直接影响薪酬的合理分配，但是要注意对薪资等级的差距不宜过大，这样不仅增加了人力资源管理所需的工作量以及费用，还可能导致由于成员之间的等级分化所造成的矛盾激化。

6. 建立健全奖励机制

要遵从员工普遍的需求来建立奖励制度，也要考虑奖励机制的个体性，结合每一名员工不同的家庭情况与自身的发展需要，使得奖励机制趋向多元化。建立奖励机制的同时还要建立相对应的惩罚措施， 对有效工作的员工给予奖励，同时也要对进行不合格工作的员工给予相应的惩罚，让电力企业的内部奖罚分明，使得电力企业内部的一切都能有条不紊的进行。奖励激励手段要多元化，比如运用物质进行奖励，还可以进行精神激励、内部激励、文化激励等手段来对员工进行激励，这样可以避免奖励手段的单一性，能够有效地促进员工的工作热情，立足员工，以员工为本，改善员工生活水平，发挥员工对工作的主观能动性，激发员工的集体意识，让员工以身为本企业员工为荣。

结论：薪酬福利管理是企业人力资源管理的重要内容，薪酬管理的改革势在必行，它是改变我国国有企业弊端，使我国国有企业迈向现代化国际化的重要的一步。薪酬管理机制的合理化、科学化，为电力企业注入了全新的生命力，在这新型的薪酬管理策略下，会用更多的应届毕业生涌入电力企业，使我国的电力企业焕发新生，这无疑是锦上添花的一步，只有不断地完善和健全薪酬体系，合理运用，才能在市场经济的舞台上大展宏图，使我国树立于强国之林。

参考文献：

[1]王海波.电力企业薪酬绩效管理创新策略[J].东方企业文化,2019(S2):205.

[2]王阳.电力企业薪酬管理创新策略[J].现代经济信息,2014(14):119.