智能电网背景下的电力企业人才培养

智能电网背景下的电力企业人才培养

陈雨露

国网山东省电力公司济宁供电公司 山东 272000

摘要： 作为具有极高专业性与技术性的企业，电力企业具有特殊的属性，这使得员工的培训工作突出了其基础性、辐射性以及增值性的优势。因此，身为管理人员应充分认识到，培训工作对电力企业经营管理全过程的重要意义，只有将培训作为提高电力企业经营管理效果的前提条件，才能构建与培训工作特点相匹配的电力企业与员工之间的良性互动机制.基于此，本文分析了电力企业人力资源培训的问题，并提出了电力企业人力资源培训的优化策略，希望可以推进电力企业在运行过程中各项决策与工作计划的顺利进行，为电力企业的健康可持续性发展奠定坚实的基础。

关键词：智能电网；电力企业；人才培养

引言

1电力企业人力资源培训的问题

1.1培训方式单一

对我国电力企业的实际情况进行分析发现，电力企业目前在人力资源培训方面存在的典型问题是培训方式和内容比较单一：很多依然采取传统课堂式的培训模式，培训讲师讲、员工听；培训内容基本全部是理论，过于枯燥、乏味。且培训讲师、员工之间缺乏互动，员工积极性不高，培训效果自然不佳。

1.2缺乏培训考核

电力企业中，提升员工的专业能力与综合素质是人力资源培训的最终目标与主要作用。为充分发挥人力资源培训的作用，电力企业应做好培训考核，准确评估培训效果，并以此为根据为以后的人力资源培训提供有效指导。但实际上，很多电力企业虽然开展了人力资源培训，但却不重视培训考核，无法对人力资源培训的效果进行评估、反馈。

1.3培训规划问题

为适应不断变化的社会形式，电力企业也逐渐推行多种应用类型的企业改革方案，这使得管理人员通过突出改革方案进行过程中的应用优势，意识到员工培训环节的重要意义。但从企业培训的实际情况来看，多数企业在落实培训制度与改革规定时，往往由于系统培训规划的缺失使得无法达到预期的培训效果 。加之培训工作多表现出短期与临时性的特点，使得培训工作较为零散，在不断变化的工作内容中，极易导致逐渐丧失培训意识，采取应付态度执行培训任务。正是在这样的条件下，在已经确定培训内容的情况下，又出现了新的知识侧重点，由此带来培训内容混乱的现象变化的知识内容使得各个培训环节之间的衔接极为困难，无论是培训人员还是接受培训的工作者，均无法获得良好的培训效果。

2电力企业人力资源培训的优化策略

2.1优化人力资源培训方法

人力资源培训方式单一是影响人力资源培训效果的主要因素。面对这样的问题，电力企业在发展过程中，为提高人力资源培训效果，且达到事半功倍的目的，便要对人力资源培训方法进行优化、创新，采取多种培训方式，提高员工的参与积极性、主动性。电力企业在对人力资源培训方法进行优化的过程中，应准确分析员工的实际需求，结合员工的不同需求、不同岗位，有针对性地对员工开展培训工作，切实提升员工的专业能力、综合素质。例如，可以采取“小班制，手把手”的实际操作授课方式代替传统说教式教学，切实提升员工的专业能力；也可以采取定期举办职业技能大赛的方法，来提升员工参与培训的积极性、主动性，引导员工形成良性竞争意识；还可以采取开放性教学方式，如培训讲师确定一个主题，由员工自由讨论，以此来提高员工的热情，使员工在讨论过程中迸发灵感、开拓创新。

2.2加强人力资源培训考核

培训评估与考核也对电力企业的人力资源培训产生一定的影响。有效的培训评估与考核，能够使电力企业明确员工对培训内容的实际理解、掌握情况，准确评估人力资源培训的效果，判断人力资源培训的方法、内容是否合适，以及是否需要进行进一步的改进与完善。为确保人力资源培训效果，电力企业必须加强培训考核。电力企业应根据人力资源培训的内容，制订人力资源培训考核的内容，并结合员工在培训中的表现，采取打分的方法，得到考核结果。人力资源培训考核的内容，应涉及到培训方式、培训内容、讲师教学水平等多个方面，以准确掌握人力资源培训中的缺陷和员工对人力资源培训的需求，在此基础上，对电力企业今后的人力资源培训提供有效的参考依据。人力资源培训考核，应将定性分析、定量分析有机结合起来，提高考核的公正性、客观性。

2.3员工应提前做好培训规划

做好员工培训工作是电力企业可持续发展的重要基础，与其他实践性较强的项目相比，员工培训无法获得立竿见影的培训效果，滞后性的特征往往较为明显，这也是导致员工培训经常被管理人员忽视的主要原因。电力企业的领导层，应转变传统的培训思想，提高对人力资源工作的重视程度，无论是在政策落实方面还是实际行动上，都应给予培训工作足够的支持 。同时，应将各个班组的培训工作归入年度工作目标，并与绩效考核同步，为保证培训工作的顺利展开与良好的落实效果奠定基础。另外，需要从终身教育的角度为员工进行培训，消除短期与被动的培训缺陷，并应在不断完善的过程中，将其逐渐转变为贯穿企业整个生产经营过程的常态化行为。

2.4人才培养机制建设优化

在具体实施时，首先，应当根据企业实际，对企业的各类岗位任职资格体系与能力评价体制进行持续不断的完善，特别是对具体的能力要求与学习目标应当给出细致的规定，更好引导员工学习。其次，构建出各类岗位优胜劣汰、竞争上岗的具体方法，形成完善的企业内部晋升发展机制，不断提升企业人才整体工作效能。最后，对企业内“以能付薪”理念的操作性进行持续细化，在人才能力提升的过程中，持续强化薪酬制度的作用，在课程方面持续加大研发力度，增强内部培训师的激励力度，不断增强员工参与知识体系建设的主动性，建立完善的企业学分制度，实现对员工学习的有效量化，形成完善的企业员工“学习生态圈”。在这种模式下，企业员工成为企业各个岗位的人才，同时，企业人才均得到了较好的培养，对于提升企业人才培养效果非常有效。

2.5构建完善的企业人才培训培养体系

各个层次的职工均是企业健康可持续发展的重要基础，从员工的实际情况出发，科学划分员工的类型，从而结合员工的具体特点，制定出全面细致的培训体系，特别是新员工，可通过定制班过程管理的方式，推动培训工作的持续提升。构建与定制学校畅通的沟通制度，不断提升定制班资源保障、人员保障、组织管理整体效率。制定出完善的新员工培养规划，做好培训资源、培养周期的有效匹配，推动企业业务发展与人才需求、人才培养相互适应。同时，对各个岗位的新员工制定出针对性的培养标准体系，加大对企业文化、职业道德及社会公德的针对性宣传。针对技术人员应不断加强培训组织建设，构建出跨专业、跨部门的生产技术攻关平台，有效推动技术、人才及业务的交流合作。同时，对各种类型的厂商资源进行充分利用，对技术人员培养渠道进行持续拓展，构建出技术人员、专业人员培养体系，结合实际工作开展需求，增加技术人员培训资金投入，构建出各级管理人员培养培训体系，持续做好管理人员培养规划，对管理人员、技术人员开展梯队式建设。

结束语

综上分析，电力企业做好人才培养工作对于提升电力企业发展整体竞争能力非常关键，但是从当前电力企业人才培养情况来看，各种类型的短板影响到电力企业人才培养实效，因此，这就需要电力企业从当前开展的人才培养实际情况出发，采取针对性的措施，弥补人才培养方面存在的漏洞，不断提升人才培养实效，为电力企业健康可持续发展提供充足的人才支撑。

参考文献：

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