电力企业中人力资源招聘策略探索

电力企业中人力资源招聘策略探索

安家强

国家电投集团贵州金元威宁能源股份有限公司 贵州省贵阳市 550081

摘要：目前电力行业的人员招聘问题受到了很多的问题影响，如何通过科学测评与选拔获取好的人才进入企业，安置在合适的岗位上，这是企业人力资源专业人员要值得深思熟虑的问题，如何采用多元化招聘，让招聘人员更专业化的解决这招聘难的问题，助推企业的发展。

关键词：人力、资源管理；招聘；岗位；管理

引言：

人力资源管理包含了六大模块，但是这六大模块中，招聘是一门学问。如何为企业找到合适的人员，如何将招聘进来的人员进行人岗匹配，达到最大的人尽其才，发挥其最大的能动效应，这就是负责招聘岗位的人员要值得考虑的问题。好的招聘方式和方法，可以为企业招募到很多具有优秀品质、良好工作能力的人次，可以提高公司的核心竞争力。但是我电力行业在人员招聘过程中存在着或多或少的问题，在一定程度上制约了企业的发展。

一、企业招聘的现状

1.招聘管理的概念

人力资源招聘一般是由于创业阶段、业务规模扩大阶段，现有人员不能满足生产经营需求。在招聘人员的行为、能力等各种表现，也是应聘者对企业形象的评判标准。

随着电力企业在发展战略中有着不可或缺的位置，那么在电力企业中人力招聘就是在电力企业总体发展战略规划的指导下，而不断给注入新鲜血液。企业内部由用人部门向人资部门提出的用人需求，人资部门再根据目前企业现有人员状况进行匹配，如果没有匹配到符合用人部门合适人选的要求。那么，人资部就要制订招聘计划，对于招聘什么样的人，用在什么样的岗位，就是一门学问。招聘过程从需求到入职，这每个环节都离不开人力资源。

广义的员工招聘就是包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。只有做到系统化、科学化管理，才能保证一定数量的人才储备，满足企业发展的需求。

2.招聘方式趋于被动

企业对于人才的招聘方式过于被动。首先，电力行业给大家的感觉，就是燃煤发电取暖，但是这些现象都是片面的，现在的电力行业有很多，核能、新能源，传统的火力发电。但是随着现在高速的发展，目前各种电力企业，对人才的需求，是求知若渴。很多的电力企业，通常只是会在各种渠道发布招聘信心，然后坐等人才找上门来，缺乏去竞争核心人才的信心，并且在招聘应届毕业生时，往往会放弃很多个大专院校，只关注于重点电力行业学校，很片面的招聘，制约企业的发展。

3.招聘人员筛选过于草率

由于电力行业竞争加剧，各种岗位与应聘人员数量失衡。大多数情况下，招聘人员初次筛选是通过面试者的书面建立印象，但是书面简历存在诸多局限性，书面简历不能全面表现应聘人员的能力和个性，完全的用书面简历来判断这个人是否合适岗位的需求，无法及时考证。所以，企业招聘如继续沿用此方法，很多人才就是大量流失，降低了人才招聘效果。

4.招聘形式单一

企业招聘时，首先想到的是外部招聘，自然而然的忽略了内部员工的晋升可能性，或者对自认为内部员工的不符合招聘的岗位。尤其是在高级人才的招聘上，当前都是提倡，首先从内部员工开始选拔招聘到合适的岗位，让企业内部员工看到自己有晋升的机遇和空间。其次，企业招聘的方式通常分为初选、笔试、面试等方面。初选就是对于面试简历的一个筛查，主要从应聘人员中筛选符合招聘岗位的需求人员，考察内容比较空泛。笔试则是考察应聘者的专业知识，由于考试时间受限，考察的内容不够全面，未能真正发挥应聘者的素质。面试则包括很多内容，比如形象仪表、谈吐、答辩，面谈等形式，考察应聘者的应聘能力。电力行业应聘，首先看中的是专业对口性和技术能力性，但是这些很难将理论与实际操作联系起来，缺乏现场动手实操。

2. 改善企业人员招聘问题的解决方法和具体措施

1.采取主动招聘方法

企业单位要找到合适人才，首先要解决的是招聘方法，及时地改变当前招聘策略，只有主动出击，企业才能对人才的获得。首先，企业可以在网络、报刊、电视等信息渠道方面的宣传力度。例如：企业可以将内部工作情况排成企业宣传片，在网络、电视上投放，增强应聘者获得企业信息的渠道，增加企业的认可度，让有识之士的应聘者选择该企业的意向；其次，作为宣传方面，可以采访企业高层通过采访等方式，对企业进行宣传，并且要表现出对人才的渴望程度。然后，企业对于应届毕业生的招聘应更加主动，积极给应聘者以展望未来的信心，加大校园招聘的频次，可以和校方联合签订就业协议，帮助毕业生及时找到合适的企业。

2.改变筛查简历的方式

因为传统的招聘方式，招聘过程中，从很多的简历筛选，过于草率，很可能漏掉符合企业发展的人才。首先，书面的简历过于片面，所以要改进简历的制作。比如说：应聘者可以制作成一个简短的自我简历VCR，将应聘者介绍自己的个人信息。通过这种方式，面试官可以看出应聘者表述能力，又能图文并茂的展现其日常状态。然后可以安排专业招聘人员，事先准备好面试问题，对应聘者进行简短的视频通话，用来考察应聘者随机应变的能力。这样既可以招聘成本，也可以为应聘者节省了来回的路费，可体现企业对应聘者人文关怀。最后，将每个应聘者录制的视频，统一在招聘小组成员共同筛选，避免因个人偏差导致主观性偏见，造成人才流失。

3.采用灵活多变形式招聘

招聘的方式要增加多元化。首先，招聘人员要对自己公司现状、企业文化、发展史等信息，在应聘者对招聘人员进行反问的时候，能够对答如流，才能彰显人力资源招聘者的专业化知识。其次，对应聘人员筛选了简历后，要进行电话邀约，根据招聘岗位的实际情况制定出心理测试系统，采用360面试方法，多角度全方位的了解应聘人员的应变能力。最后，加入情景模拟测试。具体就是，设定一个场景，让应聘人员实际模拟在现场工作中状态。例如，公司需要招聘运维检修工，那就将应聘者来到模拟车间，从进入车间开始就进行测试。经过这样的测试考验应聘人员是否满足工作需求。招聘小组结合应聘者综合素质，进行评比。为应聘者找到最合适的岗位。

4.提升招聘人员素质

企业人力资源的招聘人员，对招聘结果起到很大作用，更是企业对外宣传的门面。所以，招聘工作顺利进行，就要不断对招聘人员进行业务上的培训。首先，对企业内部负责招聘人员进行集体培训，让他们懂得招聘过程中提问的技巧，准确权衡出应聘者能力。其次，对招聘人员进行礼仪培训。礼仪培训可以让招聘人员，以优异饱满的姿态来和应聘者直接面对，这样可以提升应聘者对企业文化在他们心中的地位。最后，给招聘人员制定相应的考核机制。这种考核主要是规范招聘人员的着装、语言能力、思维能力，强化招聘人员要提升自己。

五、结语

总而言之，人员招聘在人力资源工作中具有重要地位，对应企业发展有很大的重要作用。本文，分析了人力资源招聘的重要性，挖掘了人力资源招聘存在的各种问题和风险。所以要将招聘工作做好，就必须采取措施，制定专业，严格的考察制度。对企业人力资源招聘工作不断改进，改善初次筛选的方式，多元化招聘方式，招聘人员更加专业化的方式，可以解决招聘过程中的问题，从而提高企业核心竞争力保驾护航。

参考文献：

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2. 张磊. 企业招聘中的面试效用分析[D].南京师范大学. 2013

[3] 王晶晶. 企业人力资源招聘研究[J]. 人口与经济. 2012

[4] 张铮. 构建有效的员工招聘体系研究[D]. 武汉大学. 2012

[5] 赵爽，朱方伟，苏永孟. 人力资源招聘中的逆向选择问题研究[J]. 现代管理科学. 2017