基于能力倾向测评的电网科研企业员工职业发展规划实践探索

基于能力倾向测评的电网科研企业员工职业发展规划实践探索

张竞超，郭飞，贾淋茗，张琦

国网河南省电力公司经济技术研究院 450000

【摘要】

落实建设“具有中国特色国际领先的能源互联网企业”战略目标需要一流关键人才作为支撑，电网科研企业是一流人才聚集地，人才队伍具有明显的知识化、年轻化、高学历等特征，为了激活员工活力，拓宽员工发展空间，明晰员工职业发展路径，树立正确职业价值观，作为电网科研企业应积极进行相关人才培养模式探索，提出以全员能力素质测评为切入点，探索员工职业发展规划新模式，打开员工成长新局面，实现员工价值与企业价值深度融合，打造出一支素质优良、结构合理、梯队有序、懂研究、会技术的新时代英才，为电网企业改革发展加速期注入人才资源，为新战略落地提供坚强人才支撑。

关键词：能力素质测评 职业发展规划 全员发展

引言

电网科研普遍拥有一支高素质、高学历、高技能、高职称年轻化、专业化的人才队伍,为进一步发挥人才队伍优势,培育和锻造精英人才,激发电网科研人员活力，提高员工职业认可度，因此，探索构建基于能力素质测评的职业发展规划研究势在必行，从这一角度而言，省级电力经研院是支撑省级电力公司电网发展的规划设计咨询机构和直属科研单位，属于研究型企业。承担着电力、电网规划和工程设计咨询技术归口职能，是电网中技术水平先进、试验资源丰富、高知人才密集型企业，是省级电力公司科技创新体系中的骨干力量。

然而，如果员工岗位匹配度低、职位成长受限、职业规划不明朗，缺少长期职业规划，技术通道不顺畅，将影响员工的快速健康成长，导致出现一定程度的职业倦怠倾向。基于此，经研院清晰认识到，摸清员工能力素质、优化人才职业发展通道，提供丰富培养资源，针对性设计“一人一策”和“一时一策”人才档案，搭建全体员工人尽其才、才尽其用、用当其实的平台，尤为关键。因此，提出构建基于能力素质测评的职业生涯规划实践探索，以能力素质测评为突破口，以人才培养规划为抓手，针对性绘制员工个人能力档案，构建全员职业发展的“Y”型职业通道，为员工展示可视化、可比较、可预期的职业发展蓝图，打造电网科研企业人才队伍能力增加点，为科研人员培养提供新范本。

1.相关研究概述

（1）理论基础

“大五”（Big Five）人格特质模型由 Goldberg 在1982年首先提出，后经McCrae and Costa(1987)进一步证实，并由 Goldberg 在1990正式提出大五人格特质模型，这被称为人格心理学的一场革命。研究者通过词汇学的方法, 发现有五种性格特质可以涵盖人格描述的所有方面, 这五种特质的首字母构成了“OCEAN”一词,故其也被称为人格的海洋，这五项人格特质分别是：开放性，指个体对外界变动性、丰富性、层次性等方面的认知和态度；外向性，指个体与外界的互动及活跃状态；宜人性，指个体对待他人的方式和态度；尽责性，指个体规划和管理自我行为的水平，包括对时间的把控；情绪稳定性，指个体对情绪的调节控制能力，反映个体产生积极情绪和消极情绪的倾向，有时这一特质也被称为神经质。自此, 大五人格理论作为性格研究的通用构架, 在世界上得到广泛认同和接受。

性格具有稳定性和习惯性，性格决定了一个人的工作方式、合作风格和团队影响力，很大程度上还影响着一个人在岗位上是否能发挥高绩效，通过评估与工作相关的关键性格特质，了解个体的行为、思考和情绪感知的风格，可以有效预测个体的能力表现。

（2）职业生涯管理研究综述

从1978年-2020年，中国企业界与学术界对职业生涯领域进行了大量研究，1978-1988年主要集中在对职业选择（决策）、职业兴趣和职业价值观等主题研究，1989-1998年，企业界与学术界在对职业选择（决策）和职业兴趣持续研究基础上开始关注职业价值观、职业倦怠、职业压力、职业发展等领域研究，1999-2008年，职业生涯规划、职业认同、职业压力等研究受到关注，2009-2020年，生涯适应力和无边界职业生涯从国外引入，获得新的研究热度。对于大型国有企业而言对“职业生涯管理”最为关注，职业生涯管理研究可分为“组织职业生涯管理、自我职业生涯管理”两大类，其中组织职业生涯管理能够对员工的心理感知与工作行为产生影响，能够提升组织承诺、工作满意度、知识共享。此外，还有研究从人职匹配、人与组织匹配、人与环境匹配等理论角度出发，探讨了组织职业生涯管理对个人职业生涯管理的影响；自我职业生涯管理，能够正向影响工作满意度，使个体的职业自我概念更加清晰，从而有更高的职业决策质量。

综上所述，以最权威的性格理论大五人格模型为理论基础，以河南经研院为例，系统阐述了新战略、新时代下电网科研企业基于全员能力素质测的职业生涯规划系统构建，以期为企业能力素质测评及员工职业发展提供经验借鉴，对电网企业职业生涯管理研究进行补充完善，成为员工成长与企业发展“加速器”。

2.实践落地，明确技术路径

省级经研院根据岗位和工作范围，一般大体上可将员工划分为中层管理人员、一般管理人员、技术人员三类人群，针对性开展三类人群能力指标梳理与人才测评，并按人群设计培养策略与职业发展规划。

（1）调研盘点，摸清员工发展现状

政策资料研读，实现“上承战略、下接人才”，研读电网科研企业人才培养制度与国内外关于职业生涯管理相关文献，根据结构化的分析模型检索出人才培养要求、培养方式、达到效果、职业发展通道、岗位设置等有效信息，明确电网科研企业的角色定位及发展对中层管理人员、一般管理人员、技术人员的培养要求与期望，梳理出目前全员发展通道。

盘点调研，“做实基础、摸清现状”，通过问卷调研、一对一访谈、数理统计法等综合调研方法，厘清三类人才的基本结构，本文以经研院为例，作为较典型的省级科研机构，河南电力经研院在年龄结构上呈现年轻化，平均年龄37岁，35岁及以下人数最多，占57.4%，在学历结构上表现出高学历水平，人员素质较高，硕士及以上学历占70%以上，在职称结构上，职称水平较高，中级及以上占82.9%，具有专家人才称号的占22.63%，由此可见，经研院是一支高素质、高学历的年轻化人才队伍；同时，摸清三类人才职业发展现状以及职业发展需求，员工对职业发展现状呈现出以下三方面，一是员工自身发展空间大，但职位成长受限，二是职业规划不明朗，缺少长期职业规划，三是技术通道不畅通，专家“青黄不接”。

（2）指标梳理，明确能力拓扑

基于调研现状，分类梳理三类人群能力测评指标，提炼为“一体两翼”能力指标库，一体是指通用类能力指标，如情绪管理、逻辑思维、组织协调、团队合作、成就导向、责任意识、工作生活平衡等，两翼是指专项能力，一般管理人员专项能力主要在于工作执行，工作协调和人际管理三个方面，中层管理人员的核心能力主要在于领导力、任务管理、业务管理以及团队管理四个方面，技术人员的核心能力主要在于研究思维、自我管理、业务执行三个方面，如下图1所示：

图1:三类人群能力素质指标

（3）开展人才测评，识别关键能力

基于以上能力指标构建，采用大五职业性格测评对一般管理人员、中层管理人员、技术人员进行能力素质测评，大五职业性格测评通过评估与工作相关的关键性格特质，帮助了解个体的行为、思考和情绪感知的风格。测评对象为经研院全院190名人员，结合单位实际状况，对两个测评报告进行梳理，大五性格报告展示出每个人员在尽责性、外向性、宜人性、尽责性、情绪性五个维度表现，详细解读每个维度上高分和低分特征及优势与风险，能力倾向测评报告结果呈现了个体在工作中表现的典型行为倾向，及每个员工偏好的工作方式，指出每个员工测评能力项有优势能力、中等水平能力、待发展能力，测评报告展示如下图2所示：

图2:测评报告样例图

（4）绘制个人能力档案，全面认知自我

对收集个人成果、职业性格测评数据、调研数据等综合数据进行对比分析，绘制全员能力档案190份，实现“一人一策”，每个档案包含员工基本信息、个人典型特征、能力雷达图、个人优势、个人弱势等信息，个人能力档案绘制有利于员工清晰认知自我，能够了解到自己性格特点及能力倾向，从而帮助员工更好认清楚自己，在工作中发挥自我优势，提升能力短板，规避风险，同时有利于管理者清晰明了的掌握自己部门员工能力倾向，有利高效分配任务，将员工放到最合适位置上，发挥员工潜能，进行有针对性训练，带动电网科研企业和员工的共同成长。

（5）优化员工职业发展通道，实现新突破

从电网科研企业员工的职业发展来说，其成长通道局限于岗位发展通道。为改变这种单一、狭窄的发展通道，拓宽员工成才道路，需设计出构建“Ｙ”型双通道职业发展体系，纵向提升、横向贯通、保障有力、分类发展的职业通道，横向管理人员通道层面设置一般专责，部门副主任级，主任级三个层级；纵向为技术人员通道层面，设置3个层级，从1至3分别为公司级、省公司级和地市公司级专家。

构建全员“Ｙ”型双通道职业体系的特点 ：一是覆盖全员，涵盖所有岗位和全部员工。从中层管理人员到一般管理人员到技术人员，都可在“Ｙ”型双通道职业发展体系中找到自己对应的能力坐标和自己努力的方向，职业发展通道为所有员工规划了清晰的职业发展蓝图。二是动态管理。员工职业能力发展实行能升能降的动态管理。员工可以在一个职系中纵向发展，也可以由一个职系流动到另一个职系横向发展，若在较长时间内，员工能力停滞不前时，必须进行能力复测，复测不合格下降能力层级，从而促使员工不断追求发展。

（6）设计培养规划，拓宽员工发展载体

针对“一般管理人员、中层管理人员、技术人员”三类人员能力素质的培养，除了采用培训之外，必须匹配相应的实践活动，全面提升员工的知识、技能与职业素养，实践活动包括挂职锻炼、导师制、项目实践、以赛促培、课题研究、标杆企业参访、参与重大项目等方式，提高培训转化率，将培训资源价值发挥到最大处，锻造出一批具有活力的人才队伍。

3.研究结论与典型经验提炼

VUCA时代市场竞争激烈、管理多元化，使公司经营管理发生了巨大的变化，模糊决策、应对复杂性、迭代进化、速度制胜成了新时代公司发展的必然需求。只有加速人才成长，激发员工活力，提高人才质量，才能为企业赢得竞争优势，为企业新战略的落地提供人才支撑。基于全员能力素质测评的职业生涯规划项目成果运用广泛，实现员工“三新”发展，助推电网科研人员实现高质量发展。

（1）创新“新”模式

打造出从能力拓扑到学习拓扑的三维立体式系统性的人才培养体系，基于能力素质测评，明确三类人群能力素质现状，找出能力要求与现状之间差距，梳理能力提升知识点、形成能力知识图谱，构建能力拓扑路径。依据自身能力特征，结合单位职业生涯发展规划，基于能力拓扑路径，明确自身需要学习模块、学习方式、实践方式等内容，制定个人学习拓扑路径制定。

（2）明确“新”方向

全院每位员工可根据职业生涯规划的“Y”型职业发展通道模型找到了合理的科学的定位，为员工职业发展找到新方向，提供新动力，通过引导员工，辅助全员良性发展，进而推动企业实现组织目标，提升人才可持续发展实效。

（3）呈现“新”面貌

以能力素质测评为依据绘制的个人能力档案，遵循个性化指导原则，为员工展示了能力素质发展新面貌，可视化为每个员工展示个人能力、性格特征及培养重点方向，员工通过能力档案了解自身的能力素质优劣势，认识自身的人才类型特点，引导员工自觉培养自身能力的潜在动力。

【参考文献】

[1]周强.供电企业新员工职业生涯规划研究[J].中国管理信息化，2017（10）.

[2]江旭霞.国有企业员工职业生涯管理问题研究[J].人力资源，2020（06）.

[3]童文凤.构建基于职业发展树生态系统的职业生涯规划创新实践[J].系统实践，2016（05）.

[4]刘丹.构建企业创新人才测评体系的策略研究[J].山东社会科学，2016（09）.

[5]孙苒.电力经济技术研究院人员柔性管理策略研究[J].中国电力教育，2020（01）.

[6]史一枝.基于案例研究的职业生涯规划的几点启示[J].劳动保障世界，2019（08）.