新时代国有企业人力资源管理模式的创新发展研究

新时代国有企业人力资源管理模式的创新发展研究

单志佳

国网喀什供电公司 新疆喀什市 844000

摘要：市场经济体制改革环境下，国有企业的发展迎来了巨大的机遇，同时也面临着一系列严峻挑战。在国有企业经营发展中，人力资源管理占据着至关重要的地位。当前，部分国有企业人力资源管理还存在诸多的问题，主要体现在：人资管理理念落后、人才培养机制不健全、激励机制不成熟等方面，不利于国有企业的发展，因此积极采取有效措施解决现存问题成为一项关键性工作。

关键词：国企；人力资源管理；现状；管理途径

引言

良好的人力资源管理是企业提高组织效率的根本前提，是企业核心能力建立的关键，也是决定企业是否可以实现可持续发展重要因素。在国企改革的新形势下，如何借势改革，不断变革传统的人力资源管理模式，破解人力资源管理方面存在的诸多难题，提高和完善人力资源管理水平，全面提升人力资源的战略决策引领及驱动能力，就成为摆在所有国有企业面前的一个重要课题。本文在研究当前国有企业人力资源管理存在问题的基础上，对其存在问题的原因进行了剖析，并且提出了相应的改进建议。

1人力资源管理的相关概述

国企人力资源管理是根据组织需要，完成人员储备、资源开发、人才培养的全过程，并将人力资源作为企业的重要资源，使其在企业经营管理中创造最大价值，促进企业效益的提高，进一步做大做强国有资本。在日益激烈的市场竞争中，国有企业首先要配合企业发展战略，合理设置组织结构，降低内部能耗，提高组织运行效率。大多数国有企业面对进一步开放的市场竞争形式，需要加快转型升级速度，在这种背景下，国有企业急需大量新型人才。在国有企业管理中，人力资源管理工作内容已经产生了重大变化，不再只局限于单纯的人事事务处理，而是将“人力”作为企业的第一资源进行开发与管理，实现效益最大化，使其真正成为企业经济持续增长的直接动力和坚实后盾。二、目前国有企业基层人力资源管理存在的弊端

2国企人力资源管理现状分析

2.1人力资源管理人才培养机制不完善

新时期，国有企业人力资源管理工作中，人才培养是一项重要的工作内容，尤其是人才竞争日益激烈的今天，企业均高度关注对优秀人才的培养开发工作。在国家发展中，国有企业起到了支柱性作用，企业的不断扩大，对于优秀人才的需求量越来越大。但是，当前我们发现部分国有企业在人力资源管理工作中，由于缺乏健全完善的人才培养机制，导致当前国有企业内部出现了优秀人才不足、人才素质低以及人才结构不均衡等方面的问题，阻碍国企发展壮大。不仅如此，由于当前国有企业缺乏合理的人力资源分配机制，导致出现了严重的人才流失现象，并且技术型人才、创新型人才、创造型人才非常匮乏，无法为国有企业的发展提供强大的人力资源保障，不利于国有企业的稳定可持续发展。

2.2国有企业基层人力资源管理意识较为狭窄

鉴于我国国有企业长期处于垄断保护状态，将人力资源管理等同于人事管理，企业人力资源部的职能停止了对人事杂务的处理，被定义为企业的“后勤支持部门”，认为人力就是一种成本，无论是从理念上还是行为上都以降低“人力成本”为目标，不理解人力作为企业的核心“资源”，应着重研究其开发、利用功能，以直接为企业创造效益。现实工作中，往往侧重于制定一些规章制度以约束员工的日常行为，而忽视了提供有效手段以激励员工发挥潜能、创造价值；部分国企仍存在传统的“家长式”思想，无视员工的需要，以简单而统一的标准划分员工类别，排斥“个性化”特征。这种落后观念直接导致了国有企业人才开发利用能力的缺失，在吸收青年高级人才方面处于明显的劣势，不利于国有企业长期可持续发展。

3新形势下改进国有企业人力资源管理的对策

3.1构建战略性人力资源管理体系

战略性人力资源管理体系的构建需要从以下三个方面努力，一是要树立国有企业全员参与的人力资源管理模式，具体来说，就是通过吸收企业全体员工主动参与人力资源管理过程的一系列活动，根本目的在于调动员工的积极性，挖掘员工的潜能，构筑起国有企业领导层重视、人力资源管理部门主导、其他部门协同、全体员工参与的人力资源管理新格局，使得人力资源管理工作能够真正同企业经营发展战略挂钩，不断提升人力资源管理的有效性。二是要重视员工职业生涯规划。要依托国有企业的整体发展战略来制定人力资源业务规划，根据企业实际设计科学合理的职位体系，通过完善人力资源规划、人员配置、岗位设置、薪酬设置等方面来为员工打造一条清晰的职业发展通道。三是要在企业人力资源需求与员工职业发展需求之间寻求动态平衡，营造一个良好的引人、选人、育人、用人、留人的企业氛围，保证企业能够实现可持续发展。

3.2转变传统的国有企业基层人力资源管理理念

人力资源管理作为企业管理中的一个关键环节，随着社会经济的发展变化，也要与国有企业发展相适应。人才是企业的重要资源，必须成为国有企业经营管理的核心之一。在新时代背景下，许多行业的垄断性已经被打破，面对完全开放的市场，国有企业只有踏踏实实地进行规划与管理，盘活现有人力资源，才能在竞争中保持自身的竞争力。在战略规划上，要把人力资源战略纳入整体规划，明确国有企业未来发展方向，并结合企业实际情况，明确企业发展需要具备什么技能的人才，把人才数量以及人才结构作为规划的内容，做出合理的布局。

3.3创新人才队伍建设工作机制

一是完善与企业发展战略相匹配的职业通道培训体系。按照国有企业不同的岗位类别和专业类别，构建个性化的培训体系。二是改革用人观念，合理利用现有人才队伍。首先，合理利用创新人才，通过在待遇、职位以及晋升等方面提供特殊政策，让其充分发挥潜能，积极发挥工作的主动性和创造性。其次，引入竞争机制，让优秀人才能够尽快脱颖而出，使得企业能够精准识别人才、及时发现人才，合理使用人才，让优秀人才在成长过程中能够更加顺利。最后，建立科学的人才流渠道，保证人才在在企业中能够科学合理地进行流动，让每个人都能充分发挥专长，做到人尽其用，用其所长全面锻炼和提升人才。三是培育良好的企业选人用人文化。首先，要建立和完善适应现代企业制度要求和企业发展实际需要的选人用人机制，从制度上入手，确保选人用人能够做到风清气正。其次，改进考察方式方法，对动议规则进行规范细化，不断提升识人精准度，在选人用人过程中要严格执行相关规定，确保选拔过程公平公正；最后，加强选人用人的透明度，坚持和完善考察预告、任前公示制度，认真对待和解决员工反映的有关问题。建立科学的薪酬。

结束语

人才是企业发展的动力源泉，国有企业要在新时期实现持续、快速地发展，必须坚持科学、合理的人才发展战略，建立有效的人才培养机制，不断探索新的人才管理模式。文章提出了基层人力资源管理实施办法，以及改进国有企业传统的人力资源观念，建立客观、实用的选人用人机制，提高人岗匹配度，打通员工多通道成长通道，注重对企业员工进行培训和再教育，提高企业竞争力，并根据岗位价值建立差异性的薪酬体系和绩效体系等建议，对新时期国有企业基层人力资源管理优化具有借鉴意义。

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