做好“新跨越行动计划”——国网南京供电公司专家人才孵化模式探索

周军

国网南京供电公司，

摘 要

为提升专家人才培养实效，加快专家人才的综合素质提升，建设知识型、技能型、创新型专家人才队伍，国网南京供电公司借助人才盘点理论与工具，摸清专家人才队伍现状，以落地运营为导向，建立分级分类能力素质模型和选拔标准，精准设计专家人才成长路径，创新性开展专家人才孵化与激励模式探索，推进公司专家人才培养选拔工作。

关键词：专家人才 能力素质模型 成长路径

引言

2020年8月31日，国家电网有限公司党组印发《关于新时代新征程全面加强科技创新工作的意见》，要求深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，落实国家创新驱动发展战略，全力支撑具有中国特色国际领先的能源互联网企业建设。同时，国网科技创新大会鼓励公司上下传承创新基因，实现更大跨越，全面实施好“新跨越行动计划”，坚定不移推进创新驱动发展战略。

专家人才作为电力企业创新变革的示范者和引导者，是公司人才队伍中的精英和代表，在一定程度上体现着人才队伍建设的先进性。因此，做好专家人才选拔和培养工作，激发专家人才队伍活力，尤其是能够切实解决公司问题，为公司作出贡献的专家人才的选拔、培养和使用工作迫在眉睫，为此国网南京供电公司针对专家人才群体进行专项培养设计，探索南京特色的专家人才孵化与激励新模式。

一、概述

以“上接战略，下接绩效，立足现在，兼顾未来”为出发点，设计“1234”实施总体思路，即“一个抓手，两大目标、三大方法、四条路径”，切实摸清公司专家人才队伍建设的现状，明确建设方向，并探索出一套行之有效选拔培养的方法，达到优化专家人才人员结构，促进专家人才素质提升的效果，进而推动整个专家人才队伍培养的可视化、标准化、规范化进程，增强三类专家人才素质培养的系统性、持续性、针对性。

图1：项目实施思路

一个抓手：专家人才队伍的合理化建设需要基于科学的能力素质模型为抓手，即通过盘点专家人才队伍能力现状，基于组织展露发展，创新性建立分类（管理、技术、技能）分级（初级、中级、高级）的专家人才能力素质模型。

两大目标：一是全盘统筹，合理规划，动态建立公司专家人才选拔标准，做好各类专家人才的选拔、入库及培养工作，二是采用各类方法，从项目研究角度出发探索构建专家人才管理生态闭环的新模式。

三大方法：项目采用一对一访谈、资料分析和人员成果数据分析共同构成基础数据来源，确保获取信息的全面性、客观性和有效性。

四大路径：项目研究基于四个路径进行开展，一是精准调研，二是规范构建，三是合理设计，四是实效落地，切实做好专家人才队伍选拔培养工作。

二、模式探索

（一）能力素质模型构建

根据江苏电力对于专家人才的界定，项目将专家人才分为三类，分别为管理人才、技术人才、技能人才。以通用素质、专业素质、核心素质三方面为素质序列跑道，从知识、能力、素质特征三个维度出发，基于胜任力冰山模型理论，将三类专家人才能力素质特征概括为5个维度、18个能力素质特征指标，建立三类专家人才的能力素质模型。

表1：管理类优秀人才能力素质模型

表2：技术类优秀人才能力素质模型

表3：技能类优秀人才能力素质模型

（二）人才选拔标准体系搭建

战略解读是进行标准构建的基础工作，通过对国网公司及江苏电力最新战略要求以及江苏电力专家人才标准的梳理，从基本条件、履职绩效、专业能力、成果获得等维度构建专家人才基础积分标准，并进一步构建专家人才的基础标准体系。最后，综合前期梳理的专家人才能力模型等，形成了管理、技术、技能三类的南京供电公司专家人才选拔标准体系。

表4：人才选拔标准

（三）制定培养计划

设计成长路径。明确专家人才的成长方向、培养目标以及学习内容，做好各类专家人才成长路径的设计；明确培养主题。依据不同类别人群的人才盘点结果，在公司整体培养理念下，以“每年一主题，每年一突破”的设计原则，明确专家人才培养主题；设计培养内容。根据不同类别专家人才能力、潜力指数及重点人才岗位特征进行开发,梳理出培养模块及课程；匹配学习方式。依据搭建的课程清单，为每一门课程均匹配了相应的学习方式，包括主题研讨、经验萃取与分享、案例教学、情景教学、工作坊、阅读自学等，提高学习转化效率；形成培养计划。绘制出专家人才学习全景图，包含培养年份、培养主题、培养内容、学习方式、培养机制等内容，设计最终的培养计划，系统化、阶段式推进三类专家人才整体综合提升。

（四）设计激励标准

根据不同层级的专家人才，针对性地构建相应的评价标准。评价指标分为能力指标和素质指标评价。能力指标主要包括技能等级提升、成果、获奖、绩效等。素质指标包括敬业度、工作积极性、参与度等，同时进行自评和他评，并赋予一定的权重，相结合作为综合素质评价标准。

激励包括“硬性激励”与“软硬激励”。硬性激励包括不同级别的人才津贴补助、能力提升奖励、绩效积分、项目和项目贡献奖励、以及外出交流、参加学术论坛等。软性激励则包括各级别人才的称号，公司内标杆人才形象的树立和宣传，集体荣誉表彰等。

（五）建立保障措施

整体统筹，长远规划。专家人才任职能力提升不是一蹴而就之事，也不是重复培训所能解决的。需在综合分析公司战略发展要求、员工培训需求、专家人才能力现状、课程开发现状的基础上，系统性规划专家人才培养与使用，做好前期准备与宣传、中期组织与实施、后期评估与应用等工作。

建立培训资源动态管理机制。专家人才培养需根据新战略、新技术、新制度、新产品等不断更新以保证培训的实效性和价值度。

加强人力财力物力的支持。专家人才培养的系统性和长期性，决定了其需要各方人力支持，包括公司高层、培训管理者、业务专家等，通过各方人力的支持以增加专家人才感受度，感受度的提升在一定程度上可提升专家人才的参与热情和学习意愿。

三、初见成效

（一）研究成果

南京供电公司通过对专家人才孵化与激励模式探索形成了一套高科学性、强落地性和推广性的专家人才队伍建设和管理模式，为南京供电公司专家人才队伍后续的动态管理提供了方法，为优化专家人才队伍建设提供方向。

（二）价值评价

创新开展专家人才选拔工作。一是理念上通过对专家人才队伍建设的全面摸底工作，确保了整体工作的全面性和客观性；二是在方法上创新采用了以标准构建为基础和导向，与专家人才实际需完成的各项任务及核心能力素质挂钩，抛开传统的个人成果、岗位经历等基本信息。

科学制定专家人才培养规划。一方面以专家人才能力提升为导向，提炼三类专家个性共性问题，科学评价三类专家人才能力；另一方面采用积分制对专家人才进行追踪考核，增强了选拔的客观性和针对性，两者结合制定科学的专家人才培养规划。

为后续人才培养提供可供借鉴的实践性思路。项目模式有较高的实践性，能够为后续相关人才培养提供可借鉴的实践性思路，具体表现在：一是充分明确了专家人才选拔、培养和评价的全流程，从需求到标准构建，从设计培养计划到设计管理激励办法形成闭环，流程的迁移性强。二是建立科学的选拔标准能够有效识别出专家人才在各项任务上的能力素质现状及差距，为日后在人才能力识别方面提供借鉴经验。

（三）应用情况

应用方向：一是公司各类人才的标准构建；二是不同职工群体的盘点及队伍建设；三是专家人才所梳理的能力项可作为后期各类选拔等的参考指标。

应用范围：该模式目前在南京供电公司各级专家人才选拔工作进行试点，后期拟结合实际工作需要将成果应用于下属区、县公司专家人才的选拔、培养和激励。

应用成效：目前该模式已应用于国网南京供电公司专家人才选拔工作。三类专家人才的选拔标准对于当前南京供电公司专家人才选拔工作提供了科学高效的依据，同时，为后续各类专家人才的培训计划的制定提供了较强的指导作用。

四、结论

南京供电公司创新性开展分类分级专家人才孵化与激励模式探索，通过建立一套专家人才选拔标准，做好专家人才的选拔、入库及培养工作，构建专家人才管理生态闭环的新模式，形成了一套高科学性、强落地性和推广性的南京特色专家人才队伍建设和管理模式，有效提升了专家人才培养实效，全面实施好“新跨越行动计划”。

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