企业人力资源管理信息化研究

企业人力资源管理信息化研究

王泽文

内蒙古电力（集团）有限责任公司锡林郭勒电业局正镶白旗供电分局 内蒙古自治区锡林郭勒盟 013800   摘要：人力资源管理信息化具有高效率、低成本、高准确性的特点，是企业发展的必然趋势，同时通过信息化体系的构建，能够提升企业的组织结构与业务流程，从而提升企业的综合竞争能力，促进企业的发展壮大。

 关键词：企业；人力资源管理；信息化

 引言

        人力资源管理主要是进行行政事务性以及咨询管理性的工作，耗精力并且工作量很大，工作效率并不高。当前，随着时代的快速发展，计算机网络技术被广泛使用到各种工作中，人力资源管理也逐渐进入信息化建设，相比较传统模式来讲，具有速度更快、更方便、准确性高、快速对信息进行辨别的特点，很大程度上提高了工作效率。
1企业实现人力资源管理信息化应用的意义

  1.1实现了对企业人力资源的规范化管理

        企业的人力资源管理的业务种类繁多且具有一定复杂性，信息化应用能够为人力资源管理的流程进行及时梳理与完善，并能够使各项业务流程运行更加规范化，比如员工招聘流程、员工培训、职业规划、绩效管理、离职等流程更加趋于规范化运行，将分散的信息集中起来进行分析，促使人力资源的自动化、规范化管理。
1.2实现了对企业人力资源的集约化管理

        人力资源管理信息化应用于人力管理的全程当中，可以很好的实现企业内部各部门之间人力资源的协同办公，将企业人力资源管理的内容与业务流程进行系统化设计，能够方便用户进行自主管理，同时也使企业间的管理更加规范统一，实现企业的集约化及精益化管理，促进企业的发展。
1.3提升了企业人力资源管理工作的效率

        信息化技术应用，能够更加便于企业的人力资源管理部门缩短员工考勤、员工信息资料整理及工资绩效的计算等时间，将传统培训模式转变为在线培训模式，让员工能够进行自我学习与自我培训，不但能够有效节省时间，还能帮助企业降低培训成本。同时，信息技术应用也便于企业管理者查看员工的工作总结或工作述职报告，减少工作传递时间，提高信息反馈的效率，也便于管理者及时监督、指导及评价。

 2人力资源管理在信息化应用中的适用领域

 2.1员工招聘

        随着信息技术的迅猛发展和广泛应用，信息化水平已成为衡量企业核心竞争力的重要标志和提升企业核心竞争力的强劲引擎。因此，着力推进企业在其员工招聘领域的信息化建设工作，有助于企业避免招聘风险，提高企业员工招聘有效性，促进企业又好又快发展具有现实的指导意义。可以建立员工招聘质量评估信息化管理系统，严格按照软件工程开发思路，采用结构化、模块化的设计方法，方便对评估系统的维护管理。通过系统评估，给中小企业员工招聘工作的有效性给出客观评价，这将为企业控制招聘环境、选择适当的招聘方法和途径提供指导，从而有效提高企业的员工招聘质量。同时，也为招聘制度、手段的科学化提供依据，确保企业能够招聘到所需人才，实现员工与企业的共同发展。
2.2培训方案及成果信息

        人力资源对员工进行组织培训时要兼顾各个方面包括企业文化的传播、素质培养、专业知识普及和团队协作能力。人才培养是各个方面都要有所涉及，在培训初期讲师就应该对每个员工有简单的分析，了解每个员工可能存在的较为弱的方面，在后期培养计划中要对短板进行加强训练。在每个阶段都要对员工进行建档，并做记录，这也算是这个员工的成长史。对员工具体情况具体分析的同时也是在节约时间和成本，企业不可能一直培训员工所以要进行一些专有培训，这是对员工的尊重也是对企业节流的贡献。

3人力资源管理的数据化实践原则
3.1人力资源信息化管理的实时性原则

        人力资源管理要将信息化管理落到实处而不是简简单单一句话的问题。比如办公云软件还有OA系统等的应用，以及微信等软件的应用，这些办公设备的使用都是为了让办公更加便捷，能够利用有效的时间办公。信息化的时代不是随意的进行办公而是要高效快捷，能够在相同的时间内做更多的事情。人力资源管理的任务也是为了企业创造更大的价值。所以每一位员工都要清楚自己的任务。人力资源管理是为了更好的让企业运营，能让员工在公司内创造更大的价值。
3.2人力资源信息化管理的服务性原则

        企业在人才的要求与考核中必须结合自身发展实际。比如，中小型企业在人才的引进上与大型企业的标准难以统一、年利润总额相差甚远的同行企业之间对于员工的素质要求也难以一致。企业在数据输入、筛选、数据处理与输出中，设定的条件便不尽相同。不同的企业间，不能运用同一套信息系统，即便是使用相同系统，那么关注的侧重点也不一样。信息化是一种工具，但不是一种模型，在信息化实践的工作中，企业人力资源管理不能忽视对个性化的保护，时刻遵循信息化的服务性原则。

3.3人力资源信息化管理的客观性原则

        人力资源管理是综合性管理系统，不能单一关注某一个方面。信息数据处理为员工整体分析的客观性、全面性提供便利。但需要注意的是，人力资源管理者在信息输入时，必须同时录入全部信息，比如员工政策法规贯彻情况、企业文化融合情况、业绩完成情况、考勤情况、工作态度情况、学历水平等，不能根据个人标准主观判断。数据进入系统后，再根据重要比重进行加权平均，利用程序运算出加权指数，用以评判员工表现。

4我国企业人力资源管理存在的问题
4.1企业人力资源管理意识薄弱

        过多的把精力和工作重心放在公司利益的获取上，对公司的人力资源整合疏于关心，对于公司人力资源整合认识尚且是眼下众多公司管理人员都存在的共同弊端。尤其是公司没能正确把握人力资源的发展特点，导致在实际的管理工作中，意识不到时间、精力以及资金对于公司人力资源整合的重要性，出现一蹴而就的错误观点。使得公司人力资源与市场、社会以及公司实况背道而驰且渐行渐远，使得公司人力团队软实力资源整合工作没法有条不紊的开展，给公司的可持续发展带来了阻碍作用。

4.2企业对人力资源管理的支持不到位

        公司在实际的经营和管理过程中，无论是哪一项工作都需要得到全力支持，当然，也包括人力资源整合工作。很多时候，公司在竞争以及经营压力的作用下，往往选择走弱化人力资源整合这条路，由此引发的结果是公司管理与公司的生产系统链条相互脱节，人力资源整合设备跟不上公司的发展步伐，网络系统不完善，使得公司人力资源工作漏洞百出，人力资源开发和管理效能低下，无法充分发挥其主观能动性。

  4.3企业人力资源管理过于偏重形式化

        出现重点与目标的偏差，是很多公司在对人力资源信息化的体系与组织建设过程中都存在的通病。只单方面意识到的一般工作和发展所在，而对此所采取的策略方案却并非十分稳妥。虽然明确目标的划分，但在怎样落实人力团队软实力资源整合责任，怎样进行人力团队软实力资源整合实质和体系建设这几个方面却存在形式主义，仅仅只是纸上谈兵。
 4.4行业整体的从业人员的素质与能力不高

        对于一个企业来说，在其自身刚开始进行人力资源的信息化管理的时候，对于从业人员有较高的素质与水平要求，同时因为工作的原因需要去学习各种不同的计算机网络环境处理与运营，要改变其自身以前的不同的工作习惯和方式，需要一定的过程与前期的相对比较大的人力物力的投入。

 参考文献：

[1]覃磊.信息化人力资源管理研究进展探析[J].商场现代化，2017（24）：66-67.

[2]刘静.企业人力资源管理信息化建设的重要意义[J].商场现代化，2017（24）：68-69.