国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨

国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨

刘芬

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摘要：在薪酬激励机制的建设中，能有效提升国企人力资源价值，需根据国企人力资源发展现状，探索合理的激励机制，重视有关薪酬激励机制的建设发展，开发多种激励机制，获得文化建设优势的发挥，在管理工作开展中，获得较高的文化引导氛围，为薪酬激励机制的提升创造发展管控环境。

关键词:国企人力资源管理；薪酬激励机制；策略探讨

一、分析薪酬福利的激励机制影响国企绩效的依据

（一）薪酬的功能类型

薪酬的突出功能包括了:分配、保健和激励。其中在成果分配中，体现了公平、客观等原则，这有利于国企人员在工作中投入精力，对国企的发展充满信心，获得岗位工作中的持续动力。对提升国企岗位工作效率，提升绩效价值具有重要促进意义。保健功能是满足员工精神、物质等方面的需求，这主要是能实现在激励功能的核心建设发展中，获得更加到位的管控力，一般能实现在薪酬功能保障中，全面提升员工的基本需求，使得员工在工作中投入精力，发挥国企建设指导优势。激励功能更加突出，其具备精确性引导建设效果，在工作开展中，可以获得较高的职工高额回报优势，提升企业发展方向的管控力，开发人员潜能，提升国企绩效。

（二）激励目标内容为导向，提高国企绩效管理的凝聚力

薪酬激励机制是一种人力资源发展的指导，具备发展建设的规范指导效果，在国企的绩效管控中，以激励目标内容为导向，提高国企的绩效管理凝聚力，主动调节管控，获得薪酬管理上的发展，全面实现在薪酬管控中，获得科学管理引导，消除不必要的内部矛盾，从而提升了国企绩效管理的实际应用价值。发挥人力资源管理优势，能提升国企绩效，获得规范、高效的管理优势。

二、浅谈国企薪酬激励机制问题

（一）薪酬结构缺乏合理性

国企薪酬激励机制受到不良薪酬结构的影响，导致很多激励机制的刺激性、引导性作用不能发挥，在薪酬结构的探索发展过程中，很多的国企员工薪酬机制改革，可能存在客观条件不匹配的隐患，员工的全面考核管理优势不足，有关的薪酬管理机制不能具备客观需求满足能力，执行层面上存在很多的细节隐患，管理效果不高，员工薪酬管控结构存在隐患，管理优势不突出，结构配置存在科学性方面隐患。

（二）缺少规范性

规范性不足主要体现在很多激励机制的薪酬管控价值不高，规范管理的优势不足，执行效果不足，在规范性管控优势不足的前提下，国企的整体规范能力不高，管理很多客观的标准要求在薪酬管控中得不到体现，国企的规范执行能力不足，很多国企薪资分配合理性不足，国企运行效果不佳。

（三）激励效果不足

激励效果不足，主要是激励内容和客观激励需求目标存在匹配性方面的隐患，在激励效果不足的前提下，很多的薪酬激励机制存在问题。要能实现激励机制得到优势，必然要在激励模式上、实施管控上创新，而当下很多国企探索薪酬激励机制中，很多的平均主义、领导优先等弊端思想不能去除，员工的工作积极性存在很多问题，实际刺进引导作用不明显。

三、关于国企加强薪酬激励机制的对策

（一）编制激励机制

国企薪酬激励机制建设发展，关键是要能找到可靠的薪酬激励手段，在激励机制提升中，需要做到在薪酬管控中，获得激励机制实施调整优势，重视薪酬激励机制实施过程中的动态反馈信息获取，进行动态调整，不断在实践发展中，发挥较高的激励机制实施能力。人力资源激励机制的实施，应能做到在绩效结合管控中，全面发挥出更加到位的政策实施调控优势，获得人员行为工作开展中的客观管理价值，以提升实际激励机制的人员行为指导作用。

（二）拓展多元化的激励机制

国企薪酬激励机制探索，需要应对复杂的国企经营管理需求，尤其是对国企复杂的管控机制来说，需要做到在激励机制的实施过程中，有效提升激励机制的适应性，针对不同的岗位需求、部门业务开展内容，以提升国企生产效率、岗位竞争管理实力为导向，使得不同岗位激励管理的价值作用更加到位，适用性更强，管理优势更加突出。多种激励机制的探索建设，应能拓宽、发挥企业的管理形式，在激励机制的建设发展中，全面做到企业决策优势的提升，国企的决策渠道更加完善，利于国企人员个性化、创新性优势的发挥，在国企的管控中，可以建立民主式的人力资源管理薪酬激励机制谈论交流平台，获得国企员工的心声，充分吸纳科学意见，提升国企人力资源的开发优势价值，全面做到在多种机制的管控中，可以获得更加突出的薪酬激励机制建设完善效果。多渠道激励机制的建设，可以从不同的激励形式、激励制度等方面入手，做到在激励政策的管控发展中，能获得更佳的企业发展效果，企业需充分借鉴有关的政策内容，迎合国家有关管理激励政策的核心理念，提升国企人力资源管理的科学性。而在探索多渠道激励机制的过程中，也要重视激励机制政策的实施效果评价，一方面考虑薪酬激励机制给企业带来的客观管理、产品、服务等方面的提升，另一方面对具体薪酬激励机制所引起的管理成本、企业资源科学管控，确定和设置物质激励和精神激励的内容，在企业的激励政策管控中，能获得更佳的管理调整优势，符合企业的财务成本控制目标，同时兼顾实际的薪酬激励机制引导效果。

（三）注重人力资源管理的提升

薪酬激励策略制定和实施的目的就是要激发国企人员的潜在价值，刺激国企员在工作中投入精力，发挥较高的创造力，不断为国企发展贡献力量，因此要能提升薪酬激励机制的实施价值，就要充分利用国企价值资源，有效实现在人力资源发展中，建立完善、协调的人力资源发展优势，在人力资源的管控发展中，能实现管理优势的提升，在国企人才引进、科学培训、岗位晋升等方面都能配合人力资源发展的客观需求，符合薪酬激励机制的建设和实施要求，在人才管控中，能发挥出更加到位的人才激励效果。

（四）提升文化建设

企业的文化建设也是完善薪酬激励机制的重要探索发展内容，在文化建设发展过程中，需要做到员工积极性的提升，企业的文化建设可以为制定和实施良好的薪酬激励机制提供文化环境氛围，在文化建设发展层面上，鼓励和引导国企员工树立正确的岗位工作价值观，提升文化建设的引导力，提升人力资源的管理价值，同时在文化建设发展层面上，企业的思想境界得到有效提升，人文精神层面得以提升。文化建设可以从开展科学的文化活动入手，深入进行文化活动宣传，文化建设需做好长期的培训宣传，主要是能植入正确的岗位工作职业道德观，在企业的文化建设层面上，实现文化氛围的有效打造，将薪酬激励机制与企业文化充分融合，提供薪酬激励机制实施环境场所。

结束语

综上述，在国企人力资源管理能力的提升中，关系到国企整体的管理运行模式，在管控工作开展中，需要发挥出良好的激励引导策略，全面实现在过程管控中，能获得管理能力上的提升，在管理层面上，逐步发挥较高的人力资源优势，管理作用突出，管理价值不断发挥。

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