领导激发与关怀对员工创新力的影响：自我效能和工作自主性为中介变量

领导激发与 关怀对员工创新力的影响：自我效能和工作自主性为中介变量

左名坤

博仁大学

1.绪论

本章节将要详细讨论研究背景、研究动机与目的、研究的创新性与重要性、研究问题及研究流程。其中研究背景主要阐述了变革型领导对于员工创新性的影响；再者研究的动机与目的也讨论了本文主要研究方向；研究的的创新性与重要性也简述了本文基于前者的研究的创新点及贡献；另简单陈述了本文的研究问题；最后说明本研究的研究流程。

1.1 研究背景

企业作为国民经济的主体，且是创新驱动战略的具体实施者。信息经济时代的到来给企业带来了机遇和挑战，同时，创造力是企业持久生存的基础。管理者也注意到这个问题，个人的的创新是组织创新的基础，企业需要员工不断地更新技术及思、工作方法、思想和业务流程来达成企业预期销售目标。学者Tierney（2002）研究创造性自我效能感与想象概念相结合，是建立在自我效能感基础上的，它是指一个人对他或她的工作能够取得创造性成果（产生新颖和可操作的想法）的信心和信任。企业也需要员工来更新产品及市场的创新，需要新的思路及创新销售模式来维持企业的持续发展提升企业应对对外部环境变化的能力。如此看来，如何激发企业员工更具有创新行为是每一个企业的持续发展的根本。

领导行为风格也是创新过程中最关键的影响因素之一，对团队创新的培养起着关键作用。其中，变革型领导对下属创造性行为的影响受到了研究者的广泛关注。员工创新行为是由多种创新活动和行为构成的复杂过程。创新过程漫长且需要持续激励，要想带来成功创新的成果，就必须厘清员工创新行为的影响因素。基于不同角度得出三个重要的影响因素，个体与管径互动因素，个体心理因素以及工作特征因素。在以往的研究中，人力资源管理实践对员工创新行为的影响一直处于缺失和失衡的状态(曹曼，2018)。文以成功工作计划作为心理授权与员工创新行为之间的调节变量，探讨如何提升变革型领导下员工的创新行为。

1.2 研究动机与目的

根据以上对员工创新的阐述，为了验证变革型领导对员工创新的积极作用，即心理授权在两个变量中的中介作用，以及绩效工作结构在两个变量之间的调节作用，本研究将对员工创新研究进行深入探讨。企业不仅需要成员达到其基本的工作任务，还需要通过鼓励成员的创新行为，以使其能够超越工作标准，为企业创造出优秀的绩效（卢小君，2007）。以往对绩效工作系统与员工创新行为的相关性研究主要集中在社会交换理论上(苗仁涛, 2013)。然而，员工不仅仅受到互利互惠的影响，还受到内在动机的驱使。通过赋予下属角色的价值，领导者将激发他们的内在动力和高层次需求，他们可能会与下属创造一个相互信任的环境，并敦促下属妥协自己的利益，以便为组织的利益产生超出预期的结果。且心理授权直接影响员工创新行为的一个重要因素。针对此种情况，本研究旨在探索领导激发员工智力、关怀员工、绩效考核系统、自我效能

、工作自主性和创新行为之间的关系，力图弥补以往文献对其研究的不足，加深对人力资源管理实践的综合体的理解，为企业提高员工的创新行为提供借鉴与参考。

1.3 研究创新与重要性

本文通过研究变革型领导对员工创造性行为的影响，考察了心理授权和绩效工作结构对员工创造性行为的中介作用，具有一定的创造性意义，同时也具有较好的现实性，对企业的成功发展具有重要意义。

本文研究的是变革性领导对其员工创造力的作用，以及心理授权为中介变量和绩效工作系统对心理授权与创新性行为的调节作用的影响。通过查阅相关的文献发现，在以往关于员工创新行为的研究中一般都会从个体的角度、组织的角度和领导的角度出发，但是目前中国的学者从组织研究的较为缺乏。

1.4 研究问题

已有研究表明，管理者的人格特质是激励员工创新行为的主要因素，而变革型领导与员工创新行为之间的密切关系引起了学术界的广泛关注。在变革型领导的维度中有两个维度，激励员工智力、关怀员工这两个都可以影响员工创新力。但以往研究对于二者关系的内在作用机制尚未形成一致结论，尤其是没有意识到员工创新行为可能是一种对组织具有高度建设性的行为，或者说员工创新行为背后更直接的原因可能是员工主动建设组织并且让企业走向更好的一种助力，因而通过激励员工智力、关怀员工、自我效能、工作自主性、绩效工作系统来激发员工对创新力。

2.文献综述

本章主要介绍了对变革型领导与员工创新性行为相关知识的梳理，通过对激励员工智力、关怀员工、员工创新性行为、自我效能、工作自主性、绩效工作系统进行文献综述的整理了解定义及维度。并对它们之间的关系进行详细的解释和分析，根据这些分析来进行这几个变量之间的假设。

2.1 激励员工智力的定义

陈文晶与时勘（2007）领导者依靠自身人格魅力对员工产生影响力，提升其需 求层级和内部动机程度，从而激发员工挑战并赶超自我， 为实现较高层级的目标而奋斗。变革型领导丰富的理论内涵密切相关，经过不断的发展和完善，变革型领导不再被管理理论局限为组织实践中控制、指挥、协调等诸多技巧的巧妙运用，它的内涵得到了升华，更侧重领导哲学和管理理念的进一步提高（陈文晶，2006）。

本次研究采用陈文晶与时勘（2007）学者的定义，领导者依靠自身人格魅力对员工产生影响力，提升其需 求层级和内部动机程度，从而激发员工挑战并赶超自我，为实现较高层级的目标而奋斗。本研究将激励员工智力定义为领导可以以自己的人格特质及魅力对下属员工产生一定的影响力，让员工可以更好的完成工作任务，从而领导者也可以激励员工创新工作产品等。

2.2 关怀员工的定义

李超平（2006）关怀员工。领导对于员工都非常了解，每一名员工的个性，领导都了如指掌，这样一来，领导可以针对不同的员工进行不同的关怀，这种个性化方式的关怀，对员工有特别大的激励作用。

2.3 员工创新力的定义及维度

Shalley（2004）创造力在组织中的定义更为宽泛，一切区别于其他想法或事物，并且可以为组织带来某些直接或间接、长期或短期效用的行为或想法，都可以被看作是个体员工在组织中创造力的体现。从这一观点看又可以认为有利的的环境是可以更好的激发创新力，同理在一个企业里，想要员工激发创新力就需要一个积极的组织氛围里。

2.4 自我效能的定义

Laschinger (2001)员工更有可能在他们的工作中感觉到自主性 (自我决定)，找到工作意义，同时他们也相信当没有影响的授权结构备管理者移除时他们可以产生影响。在授权上可分为两种授权，管理授权和心理授权。在授权这一概念被学者提出之后，对于授权的研究就开始分为两条路径分别进行研究：关系路径和动机路径。其中在研究关系路径的学者们认为授权是在管理层对于权利的下放、共享或转移，最为典型模式为将其员工工作丰富化，下放给员工权力等，这些就是结构授权，也就是管理授权；其次从动机路径出发，学者们认为授权行为是在默认权利可以满足员工的心理需求的基础上进行的，这便是心理授权。

2.5 工作自主性的定义

Spreitzer(1995)认为工作自主性指个体对自己能否自主决定工作行为的认知。心理授权是指通过员工内部的心理状况，对其工作重要性、自我效能感、工作自主性和工作效果的认识。本研究认同 Spreitzer(1995)的观点，心理授权被认为是一种良好的心理状态，是个体与问题的认知综合，个人将在工作过程中感受到权力的下放，并产生一种内在的激励，代表工人对赋权的理解和态度。

2.6 绩效考核系统的定义及维度

工作绩效是指员工所做的有利于组织目标实现的行为、该行为可评估、可观测。且Campbell(1999)则认为，绩效应于结果相区别，因为结果会受到各种系统因素的影响，故绩效应表述为行为过程，他的绩效概念是：“绩效包括可观察到的和目标相关的行为，这些行为可以是生理的、认知的和人际的。”

3.研究方法与设计

本章节共分为4个小节，第一节为变量间关系研究假设；第二节为研究的母体对象；第三节为研究模型；第四小节为研究结论。

3.1 变量间关系研究假设

3.1.1 激发员工智力与自我效能之间的关系

Herscovitch（2002）指出，领导的智力激励可创造让员工有安全感的环境，激发员工重新检验假设与现有条件，对问题重新界定，促进员工以创新方式解决问题。Spreitzer（2008）指出，变革型领导影响员工在组织内的角色感，与员工心理授权有重要关系。变革型领导对未来持乐观态度，在表述需要完成的任务时热情而自信，从而有利于鼓励员工将组织愿景看得富有意义，感觉自己能为实现组织目标做出贡献。变革型领导通过激发员工对完成某一目标的热情，并提供工作意义及挑战来授权根据变革型领导理论的相关研究可知，变革型领导通过愿景激励为员工建立充满吸引力的愿景，使下属认识到自身工作的价值和意义; 通过领导魅力为员工提供工作的荣誉感; 通过激励和个性化关怀提高下属的自信水平和自我效能; 积极鼓励下属挑战现有陈旧思维来进行调整，发挥想象力和创造力，使其在工作中发挥作用和影响。提出以下假设：

H1：激励员工智力对自我效能有正向影响。

3.1.2 自我效能在激发员工智力和员工创新力之间关系

创新自我效能感源于Bandura（1989）的著名概念“自我效能感”的扩展。指个体相信 自己有足够的知识和技能去产生创新成果的信念．Bandura（1989）提出的社会认知理论主要观点认为自我效能 感是个体取得良好工作绩效的重要保障，但自我效能感并非一成不变，他提出有4种主要的信息源会影响个体自我效能感的变化。包括：①言语劝说，即他人使用言语来鼓励个体，使其增强对自己拥有相应 能力完成任务的信心；②情绪唤起状态，负性情绪如焦虑、紧张、不安等会降低自我效能感，反之，积极情 绪增强自我效能感；③自身成功经验，指以往成功的经验增强个体对完成相似任务的自我效能感；④间接 经验，指个体观察和学习社会榜样所获得的问接经验来增强自我效能感．提出以下假设：

H2：自我效能在激发员工智力和员工创新力之间起中介作用。

3.1.3关怀员工对工作自主性之间的关系

冯彩铃（2017）学者认为，变革型领导者会以愿景激励形式将组织资源平均分配给员工，员工运用所得资源共同致力于以不同的途径和方式实现组织愿景，进而转化为创新智力资源。领导者将自身资源用于促进团队成员合作、培养团队成员创新意识和团队精神（Wang ，2010)。变革型领导通过激发下属的激情、动力和自信以及传达积极期望等方式增强下属的创新自我效能感，不断巩固下属改善现状的意愿，从而促进下属的创新行为。借助个性化关怀，变革型领导关注到下属在创新过程中的不同需求，有针对性地对下属表达出关怀和支持，有助于下属克服挑战现状时的恐惧，从而促使创新行为的产生。因此，由此上述文献的分析，提出以下假设：

H3：关怀员工对工作自主性有正向影响。

3.1.4 关怀员工在工作自主性和员工创新力之间关系

心理授权是对个体的工作态度、改观等方面都有重要影响。员工的心理授权与他们的创新行为及组织创新绩效之间存在正相关关系Menon(2001)。基于内在动机理论，员工的创新行为不仅受到来自于组织环境因素( 如领导风格、组织支持感、团队网络等) 的影响，在更大程度上还会受到个体自身内在工作动机的影响，而心理授权则是个体积极内在动机的体现。心理授权越高，越能够激发其内在工作动机，并促使其对自身工作进行更积极的定位，这对个体创新行为有重要驱动作用。当个体在工作中拥有更高的自主性，感觉对自己承担的工作、提出的观点等有更强的控制感时，更有可能促使个体的创新行为(袁庆宏，2010)。由此上述文献的分析，提出以下假设：

H4：工作自主性在关怀员工和员工创新力之间起中介作用。

3.1.5 自我效能与员工创新性力之间的关系

从自我效能感的角度看，自我效能感高的员工会对自己完成工作的能力更有信心，从而会产生较高的工作期望，在这种高期望的推动下，员工会采取新的方式和方法改变现有的工作模式，争取工作效率的提升。自我效能感也会激发员工的内在动机，从而增加员工的创新行为（Li et al，2005）。除此之外，心理授权水平高的员工，会觉得自己在工作中具有更高的自主性和影响力，他们会跳出技术规则的条条框框，为自己的工作负责，积极在工作中采用新的思维模型和方式方法。总之，心理授权会提升员工的内在动机、增强其自我效能感、提升其工作意义感，进而增强员工对于工作自主性和影响力感知，最终促使员工表现出更多的创新行为。由此上述文献的分析，提出以下假设：

H5：自我效能对员工创新力有正向影响。

3.1.6 工作自主性与员工创新性力之间的关系

从激励的视角看，变革型领导行为通过增强员工的自我概念，包括自尊、自我效能、个人对领导和组织的认同，从而激发员工的积极工作行为，如组织公民行为、员工创新行为。增强员工的自我概念，能够提高员工的努力内在效价、目标成就内在效价和员工的努力成就的期望。根据期望理论（期望和效价的提高能够激励员工的积极工作态度和行为。心理授权是指员工对其工作“能力、影响力、意义和自主性”的认知，反映了自我概念的自尊和自我效能部分。上述文献的分析，提出以下假设：

H6：工作自主性对员工创新力有正向影响。

3.1.7 绩效考核系统在激励员工智力和员工创新性行为之间的关系

领导对工作绩效和满意度有积极影响是因为充满希望的员工往往拥有积极参与的情感、挑战性的思维和获得成功的愿望, 因此，通常会制定具体的工作目标，制定现实的计划，并准备努力工作以实现这些目标。 (Luthans, 2007)。由此可以看出绩效考核系统对激励员工智力有增强效果。

据此，本文提出以下假设：

H7：绩效考核系统在激励员工智力与员工创新力中起正向调节作用。

3.1.8 绩效考核系统在关怀员工和员工创新性行为之间的关系

在以前的研究中，高性能的工作过程已经被证明可以培养员工的积极态度和行为，作为一套人力资源管理实践来提高组织绩效。例如情感承诺、自我效能感、工作满意度和组织公民行为等。曹曼(2018)采用多层线性模型，基于知识交流原理，对员工创新与心理赋权关系及其过程的高性能工作方法进行评价。 研究结果表明，高绩效工作制度对员工的心理赋权和创新有很大的监管影响。一个企业要想长久发展，离不开员工持续的创新行为，而要想使员工保持这种创新想法和行为，不仅仅依靠员工的个人特质与能力，更依靠组织因素，如激励措施、员工参与等。本文提出以下假设：

H8：绩效考核系统在关怀员工与员工创新力中起正向调节作用

3.2 研究的母体对象

本研究的对象主要是对山东内的部分企业，主要以山东华滨建工有限公司为抽样对象，其公司现有员工621人。本研究采取随机抽样，每个个体都有被抽样的机率，完全依照机会同等理论来进行的一种抽样形式。

通过中国的征信系统筛查有不良记录的企业，按照产业级别在网上发放问卷，而对于样本的选择需要满足两个条件，具有独立法人资格和企业至少有三年经营权。因2021年新冠疫情的影响，所以问卷的发放形式以通过员工的的工作群（例：QQ、微信等）来进行发放。其预期回收问卷应有500份本研究考虑到时间成本和便利性等问题，所以采取随机抽样调查法。主要发放给该企业的员工来进行填写问卷。

3.3 研究模型

本 文在文献综述和理论推导的基础上，提出了变革型领导与员工创新性行为之间的影响分析，并在此基础上研究了绩效工作体系的调节作用。 然后讨论了员工创新的心理授权中介控制机制，建立了研究假设模型。

图3.1 研究框架图

图一 研究框架图

3.4 描述统计分析

为了了解变量内观测的值集和分散，研究人员还可以分析数据。所使用的仪器是浓度量，如平均值、中值、模态、几何平均值、谐波平均值。随着变化的数量，如最大距离、平均偏差、相对方差、标准偏差和四分差。变量的无偏估计既是推理统计中被测样本的集中数，也是变异量，但均值，方差和标准差的效度最高。

3.5 信度效度分析

测试结果的准确性，稳定性和可靠性称为可靠性。可靠性系数越高，试验结果越一致，稳定，可靠。 系统误差不影响测量值的可靠性，因为系统误差总是以同样的方式影响测量值，因此不存在不一致。另一方面，随机错误可能导致不一致，从而降低可靠性。

3.6 相关分析

本研究参考Pearson的相关标准，对收集的资料进行相关分析，得出变革型领导、员工创新性行为、心理授权、绩效工作系统以上的4个变量之间的关系的数值，再依据得出的数据分析两两变量之间的相关表现，以及相互之间有无共线性问题，数值越靠近1，则说明两两之间的关系紧密程度越强。

3.7 回归分析

相关分析考察现象，方向，密切程度是否相关。回归的研究是分析现象与因果关系之间的特定关联类型。为了确定它们，对决定因素（自变量)和预测对象(因变量）进行评价和分析。通过数学模型，传达它们之间的因果关系。只有当有一个自变量与一个因变量时，定义的回归方程在关系中才有意义。作为自变量，因此，考虑因素与期望数量对象是否与方差顺序有关，相关程度是多少，相关程度要判断多少有关，在回归分析中，它成为一个必须克服的问题。

3.8 中介效应检验

对于中介效应的检验，本研究参考和介绍的方法，假设自变量、中介变量、因变量分别为X、M、Y，如要判定M为中介变量，三变量需满足以下条件：

自变量与因变量，假设的中介变量与因变量必须具有显著相关关系，即X与Y，M与Y都必须显著相关；

自变量与假设的中介变量具有显著相关关系，即X与M必须显著相关。

如果自变量和因变量之间的关系比这更不相关，即使在引入中介变量之前，关系的重要性也会消失，中介变量和因变量之间的关系保持显著。然后可以澄清，中介假设变量在因变量和自变量之间进行中介。即在纳入回归方程后，它们之间的相关意义减小或消失，它们之间仍然存在较大的相关性，这可能表明它们起着中间作用。

3.9 调节效应检验

为了检验有调节的中介效应，本文使用了 SPSS 插件程序 PROCESS 中的模型 14，为了检验心理弹性的调节效应是 否真实存在，需要对下列回归方程 1 - 3 的参数进行估计，其中，回归方程 1对应估计挫折对大学生攻击行为的总体作用; 回归方程 2 对应估计挫折对于相对剥夺感的预测作用; 回归方程 3 对应估计心理弹性在该模型中的调节作用。满 足上述三个回归方程，则该模型中的有调节的中介效应存在，对于模型中涉及的预测变量先做预处理。

3.4 研究结论

员工是创新行为的主人公和实现者，变革型领导则是员工创新行为的促成者和导演者。具体而言，依据变革型领导的理论内涵和结构。企业中的管理者要善于整合愿景激励和魅力感召从而树立起变革引领者的领导风范，同时为员工指明创新的方向和前景，激发员工创新的内在动力和强大信心，形成间接 影响员工创新行为的软性激励措施。结论也启示了企业中的管理者要高度重视创新行为的直接激励措施，要同员工积极互动进行才智激发，帮助他们突破现有思维模式、树立创新意识、改进工作流程，为他们提供 新的视角和方法突破眼前困境，从而有效激发新构想、新流程、新方法的产生。此外，管理者也要善于发挥 个性化关怀对创新行为的直接激励效能，关心员工的生活和家庭，打造和谐温情的创新氛围，特别是在创新 构想转化及执行的过程中要给予员工有效支持和关怀，及时帮助他们获得创新资源、解除创新失败顾虑，从而有力推进创新构想的执行进程，将创新行为进行到底，形成有价值的创新成果和高水平的创新绩效。

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