国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨

国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨

宫晓飞

山东黄金矿业（莱州）有限公司焦家金矿

摘要：在国有企业管理体系中，人力资源管理是重要的组成部分。在人力资源管理工作中发挥薪酬管理的作用，实施福利激励，激发企业员工的工作动力，能让企业生产更有保障，同时也是企业发展的重要条件。当前，企业之间的竞争日益激烈，但是归根到底是人才的竞争。处于新形势下，企业要提高竞争力，成为市场中的佼佼者，占有更大的市场份额，就要激发员工的潜在能力，使人力资源管理提高效率。国有企业在人力资源管理中，要从自身的发展实际出发对薪酬福利制度予以完善，发挥其激励效应，对企业的稳定健康发展起到一定的促进作用。

关键词：国有企业; 人力资源管理; 薪酬福利; 激励策略

引言

国企人力资源管理能力的提升，关系到国企整体的管理运行模式，在管控工作开展中，需要发挥出良好的激励引导策略，全面实现在过程管控中，能获得管理能力上的提升，在管理层面上，逐步发挥较高的人力资源优势，管理作用突出，管理价值不断发挥。

1国有企业实施薪酬激励机制的重要意义

现如今，经济全球化的发展给国有企业带来新的挑战，国有企业面临的是知识与科技的竞争，实际上也是人才竞争，人才能够为国有企业可持续发展提供源源不断的动力，人才建设始终是企业长久发展的关键因素。科学技术的发展证明了企业的发展离不开人才，尤其是国有企业，人才决定了其发展方向。国有企业如何吸引并留住高素质的人才，人力资源管理中的薪酬激励机制为国有企业提供了思路。国企人力资源管理中有效地薪酬激励机制，能够最大程度发挥出人才的价值。另外，薪酬激励机制不仅能够提高国有企业员工工作的积极主动性，还能促进人力资源的优化配置，增强企业的向心力和凝聚力。现代化的薪酬激励机制已经超越了普通的工资奖励激励作用，它不仅能够对员工产生经济目标的激励，还能对员工产生精神上的激励作用，有效的薪酬激励机制，能够帮助员工获得工作认同以及自我认同，提高员工生活和工作的选择权利，为国企员工创造良好的工作环境，推动其与国企共同发展。这种激励方式极大地满足了员工的个人需求，发挥了人才的效用，同时也能为国有企业创造更大的经济效益，实现双赢的局面。

2国企人力资源管理中薪酬福利困境

2.1没有制定完善的绩效考核制度

国有企业在实施绩效考核制度的时候，所涉及的内容包括个人目标、应得的工资以及日常薪酬福利等多方面的内容。从整体角度而言，国有企业绩效考核制度发生了变化，涉及的内容也越来越多，需要考虑的问题也更加全面。但是，落实到实际工资中，国有企业实施绩效考核的时候，制度方面会存在一些问题。比如，没有制定明确的考核指标，没有设立统一的考核要求，使得考核中所获得的结果缺乏公平性，无法保障其客观性，员工在职业发展中因此受阻，就会使得员工在工作上不再热情，缺乏主观能动性，无法全身心投入到工作中。面对这种情况，国有企业就要从业务性质出发，根据未来发展规划，结合员工个人职业成长情况调整薪酬考核制度，企业的绩效考核工作有效展开。

2.2薪酬激励形式不理想

在企业的发展过程中由于当前开展薪酬管理机制中灵活性不足，并且奖励的方式过于老旧，从而导致在长期使用这种制度的情况下，企业内部的员工的工作积极性严重下降，并且在工作中缺乏动力。长此以往就会导致员工在工作之中形成惰性思维以及错误的工作态度。并且企业在具体的薪酬分配上与薪酬激励政策的应用不够充分，无法满足于当前企业发展过程中员工的实际需求。在企业内部进行分配时，分配的差距过大，或者过小都会对于员工实际工作的激情产生影响，最终就会使企业内部十分容易出现恶性竞争事件，导致企业整体的工作效率出现下降。

3国企人力资源管理中薪酬福利策略分析

3.1树立新型的薪酬管理理念

当对薪酬管理进行创新期间，需要摒弃以往单一理念，借助相关措施达到创新的目的，其中创新要点表现在以下几点。第一，转变管理思想。企业在创新的基础上必须转变管理理念，不管是企业上层领导人还是资源管理部门的管理人员都必须树立正确的理念，全面探究薪酬制度存在的各项问题，遵循以人为本的基本原则，全面分析新时代背景下企业和社会的高要求，从中拓展创新途径。第二，合理的调整薪酬管理机制，无论是何种类型的创新都必须进一步改进相关体系，以企业发展需求为主，从创新角度了解到企业薪酬管理中存在的缺陷，加以完善，这是达到薪酬管理创新目的的最佳方式，薪酬管理人员树立良好的创新意识。当前阶段，实现薪酬管理创新的要点在于转变薪酬管理人员思想理念，提升人员业务技能，加深对于各项知识点的掌握，在企业管理层全面宣传创新的重要性。

3.2构建完善的薪酬考核制度

在企业薪酬管理制度实施的基础上薪酬管理制度进行设计的过程中，还要综合于企业员工的具体工作目标以及实际的工作环境，对于薪酬考核制度不断的完善。实施过程中需要将考评指标和考评内容以及考评标准用在设计过程中，从而使薪酬考核制度能够进一步完善。针对考评指标而言，需要从定性以及定量两个方面出发，在绩效考核的时候，首先要对于企业绩效考核的方针以及原则进行明确，并且要对于相关工作人员的工作职责进行落实，确立管理方案。其次把握好企业的出发点，对于管理团队进行组建，并指派专人负责管理制度的实施，使绩效管理体系的应用上能够更好地融入管理标准工作中。需要确保对于员工的建议进行征集，并且充分的讨论员工的建议，对于一些可实施的计划进行深入。在具体的考核工作中，要让员工充分的了解实际的考核方式以及考核工具，并且发现工作之中存在的不足，给出自身的建议。

3.3开发多种激励机制

国企薪酬激励机制探索，需要应对复杂的国企经营管理需求，尤其是对国企复杂的管控机制来说，需要做到在激励机制的实施过程中，有效提升激励机制的适应性，针对不同的岗位需求、部门业务开展内容，以提升国企生产效率、岗位竞争管理实力为导向，使得不同岗位激励管理的价值作用更加到位，适用性更强，管理优势更加突出。多种激励机制的探索建设，应能拓宽、发挥企业的管理形式，在激励机制的建设发展中，全面做到企业决策优势的提升，国企的决策渠道更加完善，利于国企人员个性化、创新性优势的发挥，在国企的管控中，可以建立民主式的人力资源管理薪酬激励机制谈论交流平台，获得国企员工的心声，充分吸纳科学意见，提升国企人力资源的开发优势价值，全面做到在多种机制的管控中，可以获得更加突出的薪酬激励机制建设完善效果。多渠道激励机制的建设，可以从不同的激励形式、激励制度等方面入手，做到在激励政策的管控发展中，能获得更佳的企业发展效果，企业需充分借鉴有关的政策内容，迎合国家有关管理激励政策的核心理念，提升国企人力资源管理的科学性。而在探索多渠道激励机制的过程中，也要重视激励机制政策的实施效果评价，一方面考虑薪酬激励机制给企业带来的客观管理、产品、服务等方面的提升，另一方面对具体薪酬激励机制所引起的管理成本、企业资源科学管控，确定和设置物质激励和精神激励的内容，在企业的激励政策管控中，能获得更佳的管理调整优势，符合企业的财务成本控制目标，同时兼顾实际的薪酬激励机制引导效果。

结束语

综上所述，完善人力资源与薪酬激励机制对国有企业的发展很有必要，薪酬激励不仅体现了国有企业对人才的重视程度，也代表了企业发展的智慧水平，还能有效提高国有企业员工的工作积极性。我国国企的人力资源及薪酬激励机制还需要根据市场变化以及自身发展进行创新实践，以保障我国经济运行平稳健康。

参考文献

[1]郗厚鸾.国企人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].中外企业家,2019(28):101.

[2]刘剑.国企人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].营销界,2019(19):81-82.