电力企业人力资源绩效考核分析

电力企业人力资源绩效考核分析

龙思平

国网西藏电力有限公司拉萨发电公司 西藏拉萨市 850000

摘要：电力企业进行人力资源管理，就是为了促进企业的健康发展以及不断企业经营管理效率。良好的人力资源绩效考核制度可以让人力资源的价值得到最大程度的发挥，从而让企业获得更高的经济利益。同时，建立起完善的电力企业人力资源绩效考核符合国家和企业每一位员工的根本利益，能够有效保障国有资源保值升值，也能够提升企业员工的积极性主动性。
关键词：绩效考核；企业人力资源；管理；作用

1、绩效考核的内涵及与人力资源管理的关系

1.1绩效考核内涵
随着知识时代的到来，绩效考核在现代企业发展中的作用越来越突出。对于中小企业来说，绩效考核主要侧重于行政管理，如调迁、奖罚等，但在一些大型企业中，绩效考核的应用绝不仅限于这些方面。绩效考核是企业激励员工的一种手段，也是企业了解员工工作表现的一个途径。通过绩效管理能增强员工的自豪感、成就感，提高员工工作的创造性、主动性、积极性。在按劳分配原则下，工作效率低的员工获得报酬相对的少一些，而绩效考核极大刺激了这部分员工的潜能，利于提升他们的工作创造力。绩效考核除了有激励员工作用外，还能了解员工日常的工作表现，保证员工升降、调迁、竞岗的公正性。同时，也便于员工了解自己的能力与不足，自我学习、自我提升，不断增强自身的工作水平。

1.2绩效考核与人力资源管理的关系

1.2.1绩效考核与人力资源管理的一致性

从学术角度上看，绩效绩效是人们实现组织目标过程中具有可评价特点的行为构成，对于个人或组织的工作效率形成不同的表现，经常反应在积极或消极两种不同层面上。而人力资源管理目标是最大程度的实现组织构成人员形成积极的行为模式，使组织目标表现出良性循环的特征，使企业运营过程、生产活动、人员精神面貌等都朝着确保组织生产持续、决策有效的方向发展。从中可以看出来，绩效考核目标与人力资源管理目标具有一致性，都强调组织行为的积极层面。

1.2.2人力资源管理成败的绩效因素
分析判断人力资源管理成败的绩效因素，可以从两个方面着手。微观上，通过绩效考核实使企业成员感受到组织的认同感、归属感，以及协作的满意度。从这一点看，企业成员个人的动机、需求是否与企业目标一致，是影响人力资源管理成败的绩效因素。人力资源管理的绩效考核比较量化，是对人力资源工作态度、表现、成果等方面的细节化表现。宏观上，通过考核测度人力资源管理是否对组织目标、理念的实现产生了积极作用，是否优化了人力资源结构，是否确保组织计划、战略顺利实施。通过这些方面的分析判别来改善、促进人力资源管理改善，使其更好的服务于企业。
3、电力企业实施绩效考核的必要性

绩效考核即在日常的工作中依据一定的时间对企业内部工作人员的工作能力与其价值进行评价。当前企业的时间标准通常都是按照季度、半年或者年度作为基本时间段进行评价，最终评估结果能够体现出员工的工作能力、工作态度以及工作技能等方面内容，并且通过对评估结果的分析，制定培养机制体系与奖金的发放。由上述可知企业绩效考核的科学性、公平性以及合理性对员工的工作产生着直接影响，若企业内部绩效考核标准不够合理科学，仅仅追求公平性，将会影响员工在工作中的积极性，进而影响着企业的整体发展。除此之外绩效考核是员工升职的重要理论依据，企业通过对员工的多方面评价结果来进行对员工的整体评价与分析，在进行岗位调动时能够保证员工在工作岗位上发挥其自身独特优势。特别是在企业不断完善自身绩效考核的过程中，员工通过绩效考核能够提升自身的价值感，能够有效调动员工工作的积极性，这些足以见得绩效考核在人力资源管理工作中的关键地位。
3、现阶段电力企业绩效考核中存在的问题

3.1绩效考核的标准

在企业绩效考核标准中出现的问题主要表现在以下两个方面：第一，在制定考核标准过程中未依照不同的岗位采取不同的方式考核。因为各个岗位工作内容不同，同等级别的不同岗位之间工作内容难易程度与工作量也均有所区别，所以绩效考核的标准也应该依据这些差异进行区别划分。但由于一些企业未能将这些不同加以区分，使工作人员的职责较为繁重、工作量较大，造成员工工作积极性降低；第二，一些企业的绩效标准设计方式比较片面，科学性较弱。在制定考核标准过程中，企业员工未参与到其中，使员工对这一考核制度标准认可度较弱，影响了员工的主动参与的积极性。

3.2绩效考核的机制

完善绩效考核机制是绩效考核工作顺利实施的重要保障。我国部分企业绩效考核运行机制的问题表现在逆向考核与链环考核作用未能切实得到有效发挥，造成这一问题的根本原因在于上级机构是岗位职责的主体，在明确岗位权责的环节中，未能实施岗位分析法，进而使绩效考核工作存在盲目性与随意性，当其出现问题后也无法追究责任。

3.3绩效考核的实施过程

在绩效考核的实施过程中，考虑到绩效考核标准不够具体以及绩效考核机制不完善，造成此项工作仅仅停留在形式上；即便一些企业遵循分级别的原则，但在实际的实施过程中仍旧存在落实不到位的问题。

3.4绩效考核结果

在企业的日常绩效考核工作中容易出现重结果，轻过程的问题。如部分企业在进行成本控制绩效考核的过程中，容易出现按照成本控制符合上级领导要求，而忽略控制过程的现象问题，使得考核单位仅仅为了追求成本控制而忽略产品质量，背离了绩效考核最初的目标。
4、优化电力企业绩效考核的对策措施

4.1要制定科学合理的绩效考核标准

其一，要调动员工参与的主动积极性，提升制定标准在员工中的认可度与可操作性，此种方式能够推动电力企业绩效考核标准的顺利实施；其二，从上到下，再由下到上，为企业的逆向考核提供充足依据；其三，使用岗位分析法，针对不同岗位的内容与工作难易程度进行分析；其四，保证制定的可执行性与可量化。

4.2将绩效考核结果产生的效益发挥到最大化

绩效考核的最终目标是促进员工工作能力的提升以及积极性的提高，对员工的工作行为与工作态度产生积极的促进作用。因此企业应对最终考核结果发挥到最大效益。其一方面考核工作人员要将最终的结果及时上报给管理人员，并且针对整体的绩效结果进行研究分析，找出存在的问题并且提出合理的解决办法；另一方面管理者与企业员工合理沟通，将最终的考核结果上报给考核人员，并不断完善具体措施；另外，企业还应该制定相应的鼓励机制，不断的激励员工，使员工在不断的激励正负强化中不断完善自身。

4.3企业领导要增强对绩效考核的重视程度

绩效考核工作的顺利完成与领导的重视程度是密切相关的，企业领导对绩效考核工作的重视程度越高，这项工作实施的效果就会越明显。因此企业还需创建针对领导高级阶层的绩效考核制度以及专门负责此项工作的部门。
结语：绩效考核在企业实行人力资源管理中占有极为重要的管理位置。企业建立全面的绩效考核体系，有助于企业迅速投入到社会服务工作中，激励公职人员积极工作，深刻认识系统化内容，不断优化人力资源，加强人力资源管理力度，为企业提供良好的发展条件，推动企业健康、和谐发展。
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