试论培训后的成果转化

胡伟毅

中石化胜利石油工程有限公司培训中心（党校） 山东 东营 257000

【摘要】培训是提升员工专业技能与综合素质的基本手段，这已经成为各级管理者的普遍共识。每年各企业都安排了不少培训项目，企业投入到员工培训的费用都不低，然而在很多企业，受训人员回到岗位后，工作态度、技能及绩效变化与期望值有较大距离，以至于企业管理者对培训到底对提升员工素质有多大作用产生了疑问。如何将培训成果得到很好的转化，是亟待解决的问题。

【关键词】培训转化 需求分析 效果评估

培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。企业培训转化问题是让企业深感困惑的问题。一方面，日益激烈的竞争和日新月异的技术进步迫使企业加大员工的培训投入;另一方面，培训投入产出率不成比例，培训效果难以衡量让企业培训部门处境尴尬。有研究表明，国内的培训成果转化率约为15%，说明有85%的成果都被浪费了，这对企业来说是一种莫大的损失。如何将培训成果得到很好的转化，是亟待解决的问题。

一、影响企业培训成果转化的因素

1．忽视培训成果的转化：企业培训的最终目的在于促使员工在实际工作中，尽可能多地应用培训中所学到的知识、技能和行为等以提高其工作绩效。但在培训实践中，企业往往在培训的准备和组织上花费了大量精力和财力，却忽视培训成果的转化。

2．培训需求分析机制不完善：企业在考虑年度培训课程安排时，缺乏对企业要达到的中长期目标及早进行预培训，忽略将企业战略目标、岗位技能要求和职工个人发展目标有机结合进行设计培训，企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性、随意性及没有针对性。职工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果不理想。

3．培训课程设置缺乏系统性：现在许多的课程设计脱离现实，都是条条框框的书面教条，再加上依然习惯采用传统的课堂讲授形式进行培训，培训方法简单。工人岗位偏重业务培训，一般管理人员的培训以岗位基础培训为主，忽视了潜力开发型的发展培训，单行灌输的培训方式未能为优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于新技术、新工艺、好经验的推广和普及。

4．缺乏促进培训成果转化的环境：目前我国企业普遍存在一线职工文化程度较低、工作时间长、压力大、学习热情低等情况，一些员工“重学习，轻应用”，加上没有制度的强制约束，转化动力不足，回到工作岗位后没能将培训所学与实际工作有效结合，导致学用“两张皮”。企业也缺乏应用新技能所需的设备与条件，也得不到同事的支持与配合，会削弱员工应用所学的信心和动力。

5．培训效果评估做得不够：仅强调培训计划，不注重培训结果。实施培训关键是看培训后的效果，但目前企业效果评估机制不完善，对培训后的效果跟踪不足，致使培训大打折扣。

二、应对措施及改进建议

1．做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。谁需要培训？谁应该得到培训？必须通过需求分析来确定。对于老黄牛型的踏实肯干员工，可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发此类人员的求学意识，鼓励并引导他们改善目前绩效；对于进取型员工，应及时关注他们的个人发展需求，主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合，给予他们充分的时间和更多的机会学习知识、开发潜能、积累经验，为他们提供广阔的舞台施展才华；对于庸碌型员工，培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面，避免此类员工影响公司形象和经营发展。
2.增强员工培训的危机意识。科技的不断发展进步，要求员工不断地更新知识、更新技术和更新观念，有强烈的危机意识，否则，就有可能被组织淘汰。在责权明确、追求利益最大化的组织里，激烈的岗位竞争必然存在，员工承受岗位压力、产生收入差距不足为奇。员工只有通过参加各种培训，将压力转化成进取的动力，并形成一种自我学习、互相学习的风气，使自身在实践中不断提高，才能适应工作环境的不断变迁，缓解岗位竞争的压力。

3.采取灵活的培训方式。员工培训既可以采取在岗培训，也可以采取离岗培训。改变理论讲授教学一统天下的局面，灵活采用案例研究、情景模拟、专题研究等方法，还可组织受训员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间采用电脑网络教学法分散式学习。对现代组织的员工来说，有三种最具吸引力的培训形式：到高等院校进行进一步深造，攻读相应学位；到国内外大型企业或科研机构联合开发项目或产品，在实践中获得培训和提高；参加国内外学术研讨会，与同行业高层次人员进行交流。组织要根据不同的对象、不同的目的、不同的内容采取不同的培训方式，以达到最佳的培训效果。

4.完善培训评估机制。制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作。培训效果评估的手段是多样化的，可以是问卷调查、面谈调查，也可以是对受训者进行知识和实操考核、培训前后相关数据对比等。培训组织部门在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，做好监督指导工作，以确保培训质量。同时根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，并指导今后培训工作的开展。
5.完善培训结构，实现职业培训和发展培训并行。由于岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须有侧重地进行培训。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。近年来，随着管理人员年龄结构日趋年轻化，发展培训课程的设置对发挥员工潜能、实现员工价值、加强员工企业归属感、避免人才流失等方面都将起到重要作用。

6.创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧密结合起来，实行培训与使用相挂钩的政策，把员工培训成效作为组织用人的依据之一。对于经过系统培训、考核后，知识、技能、行为、态度等明显提高的员工，组织要适时地承认其新的价值，使其逐步获得晋升的机会，对通过参加培训仍未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗，将培训的层次和结果与员工个体发展空间紧密联系。通过营造培训成果转化的氛围，使员工都认识到。只有通过不断学习，提高自身素质，并努力工作，做出突出的业绩，才有可能得到向上发展和提升价值的机会，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。

参考文献

[1]中国就业培训技术指导中心，《企业人才资源管理师》2015