建立全方位人才绩效考评体系 激发人才队伍创新创效能力李俊瑶

建立全方位人才绩效考评体系 激发人才队伍创新创效能力李俊瑶

山钢股份莱芜分公司炼铁厂 山东省济南市 271104

摘 要：以客户为引领，以人才为支撑，营销、生产、研发高效运行的“五位一体”协同机制是集团公司提出的一项创新性部署，对企业创新商业模式、提升本质化运营水平、塑造比较优势有着重要的现实意义。莱芜分公司炼铁厂党委紧紧围绕上级党委要求和生产经营实际，深入贯彻落实党管人才原则，坚持人才强企战略和人才优先发展战略，在人才培育上下“硬功夫”。按照实施打造“双培养”工程、创新“导师带徒”活动模式、构建多层次学习机制提升全员学习力等措施，增强基层人才的“储备力”，全力打造人才“蓄水池”和“新高地”，为企业高质量发展提供坚实的人才保障。

关键词：企业；人才；创新创效

主要做法：

（一）严格要求、目标明确，构建科学机制运行体系。

不以规矩不成方圆。为让人才在生产运营与改革转型过程中，发挥着最直接强效的作用，更好的管理和激励专业人才，厂党委全方位、多角度，量身制定了干部考核评价办法和专业技术人员绩效考核实施细则等，激发人才队伍创新创效能力。

一是制定《管理7级、8级领导班子和领导干部考核评价办法》，从绩效评价、素质评价对干部进行综合考评，挂钩指标和党群工作完成情况，注重“三个结合”，将组织考核与群众考核相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，引导党员干部立足岗位、担当作为。

绩效评价挂钩各单位专业管理工作绩效、党群工作完成情况、有关重点激励指标等；素质评价包括领导干部思想政治素质、组织领导能力、团结协作精神、廉洁自律等，多维度打造高素质专业化干部队伍。

二是制定《区域师及以上专业技术人员绩效考核实施细则》，坚持注重实绩、群众认可、客观公正的原则，采取定性与定量考核相结合的方式，从德能勤绩廉、工作量化考评等方面，激发技术人员创造活力。定性考核主要包括所在单位民主测评、同级互评、领导评价三部分，权重分配分别为20%：30%：50%；定量考核主要包括所在单位评价、专业室评价、领导评价三部分，权重分配分别为20%：30%：50%，激发技术人员技术攻关、课题认领等创造活力。

三是针对职工骨干人才，通过7、8级后备干部推荐、青年三百人才工程、内训师管理办法等一系列措施，落实党管人才原则，助推企业高质量发展。加大对骨干人才和后备干部的培训培养力度，将技术人才、工匠人才培养成为本领域的技术领军人物、高层次技能人才。聚焦尚未入选骨干人才库、后备干部库的党员职工，提高他们的知识层次、业务技能和改革创新能力，使其先进性体现在业务素质和岗位绩效的提升中，逐步成长为本系统、本专业的业务骨干和后备力量。加大青年人才培养力度，激励青年人才要争做学习成才、创新创造、改革攻坚、担当奉献的表率，尽快成长为经营管理的行家里手、技术领域的专家能手、岗位操作的能工巧匠。

（二）别出心裁、推陈出新，建立知识共享管理体系。

一是构建履职保障平台。厂党委按照习总书记“党的一切工作到支部”重要指示精神，强化基层支部书记“领头羊”作用，落实“把党支部书记岗位作为培养选拔企业领导人员的重要台阶”“把党务工作岗位作为培养企业复合型人才的重要平台”要求针对机关党支部相对薄弱的问题，为部分科室党支部配备专职书记。坚持强细胞与固堡垒并重，发挥党员先锋模范作用，带头遵规守纪、创先争优、弘扬正气，党员创新攻关262项，认领指标475项。

二是搭建培训培养平台。聘请山钢党校教授以“学习型组织与精益管理创新融合”“打造全面过硬党支部”为题，为干部职工授课，针对新系统对管理能力及职业素养的需求，分三期开展了“新动能新征程素质再提升”培训班，参培人员为全厂7、8级管理干部及主任师、区域师。相继举办“锤炼党性、勇担使命”党员素质能力提升、班组长能力提升、管理人员安全生产、质量模块方法论等专题培训。同时，制定了厂内全员培训成长纪实台账，不断植入市场化机制，充分调动职工创造性、主动性，努力打造一支业务精湛、学习能力强、能够与现代化企业相互匹配的高素质人才梯队，以满足企业高质量发展的节奏。

三是创新教育管理平台。积极适应新时代发展所面临的新要求，根据不同岗位、不同年龄、不同层次的人才队伍实际情况，有针对性地创新教育学习方式，组织开展技术比武、项目管控、产线对标、现场诊断、标准化操作、现场实践、上下工序交流等活动，坚持集中培训+个人自学等“线下”方式的同时，利用钉钉网课、学习强国APP、职工网上练兵、微信群、QQ群等系统进行“线上”学习，提高了大家的学习主动性、积极性，增强理论学习的吸引力、感染力和时代感，让教育管理更加有力度、有温度。

四是着力打造复合型人才平台。坚持“把业务骨干培养成党员、把党员培养成业务骨干”的“双培养”工程，把培养对象输送到党员、党务工作者、后备干部、关键岗位队伍中，将党建嵌入生产经营全流程，释放人才效能。结合动能转换后，未来将要成立的管理、技术、操作三大中心要求，推动复合型人才轮岗交流常态化，多岗位培养锻炼一专多能复合型人才，充分发挥特长，激发工作活力，让复合型人才在火热的实践中学真本领、长真本事，担当作为、有所作为，努力营造了“想干事、能干事、干成事”的浓厚氛围。

（三）求真务实、因地制宜，健全人才多元发展机制。

一是按照“1317”工作思路，扎实开展各类人才培训工作。以“协同合作、量质同升，重塑生铁成本比较优势”为方向，深入贯彻落实职代会精神和上级决策部署，紧紧围绕生产经营这个中心，深化精益运营，将人才能力建设与精益运营、学习型组织等有机融合，提出“1317”推进思路，制定了11项推进措施，A类计划17项，B类计划38项，C类计划40项，为打造一支立足岗位创先争优，比干劲、比创新、比业绩、比作风、比奉献的人才队伍奠定基础，为企业发展提供智力支持和人才保障。

二是按照“由下而上”和“由上向下”双向推荐，着力构建新型“导师带徒”体系。导师“一对一”跟进辅导传经授艺，针对徒弟的技术短板、成长瓶颈和制约因素靶向发力，帮助徒弟快速进步和成长。在重点工作任务、重大转型项目、重点攻坚课题层面为“导师带徒”创造创新实践机会和拓展机遇，多层面扫描，多角度配合，指导和协助导师多方式授课传“经”，优化青年人才心力成长和素质提升。加大一线骨干、岗位能手、专业技术人才及管理人员中先进分子的培养力度。完成职工技能等级认定工作的报名、培训、考试；各类技术人才和技能人才的申报，包括齐鲁首席技师、国家级、省级重点人才工程入选者；对政工、工程、经济、注册安全工程师等职称申报审核。

四是将工作绩效提升作为重点，多措并举、消除壁垒，对工艺制度、管理制度等体系进行梳理完善，探索构建具有炼铁厂特色的人才制度体系，逐步实现用制度管权、按制度办事、靠制度管人的工作模式。每季度利用日常监督、岗位抽查、经验交流、自评互评等方式，收集提炼各基层单位人才培训工作亮点，召开培训负责人会议，共同就季度人才素质提升工作进行总结交流。为引导职工将个人发展融入企业发展规划中，制定学习奖励与考核制度，根据年度学分排名，评选学习先进个人、优秀学习单位等奖项，并将单位学习积分作为评选文明单位的重要依据，职工年度学分、累计学分、所获的学习称号作为职称评聘、技能升级、薪酬增加的重要依据。

结 语：

人才培养建设是一项长期的工作，需要完善和建立一套更加具有针对性、时效性、科学性的人才培养机制，只有通过不断的融合、激励、协调，为其工作提供强劲的动力源泉，使之不断的为生产解决实际问题，才能创造出可观的经济效益。只有不断与时俱进，创新培养载体，丰富培育内容，专业人才才能更好的通过各种培养渠道提升综合素质，形成企业育人、人成就企业的良性循环。