国网电力企业人力资源管理中的员工激励问题及措施分析

国网电力企业人力资源管理中的员工激励问题及措施分析

赵明宇

国网黑龙江讷河市电业局有限公司 黑龙江 讷河 161300

摘要：随着电力行业市场竞争的日益激烈，电力企业面临着巨大的挑战，企业管理者应该深刻认识到人才对于企业生存和发展的重要性，其实人才是企业发展的血液，电力企业要想最大限度地发挥员工的作用，首先应该重视员工的激励，从而提高员工的工作热情和积极性，从而为电力企业的发展做出更大的贡献。

关键词：国网电力企业；人力资源管理；员工激励；问题及措施

前言：近年来，随着社会的快速发展和企业间竞争的日益激烈，人才是现代企业发展的核心竞争力，人力资源管理是现代企业管理的重要环节，在人力资源管理中，重视员工的激励对电力企业的发展具有重要意义。

一，我国电力企业员工激励机制存在的问题

1.1绩效考核机制不完善

在电力企业员工激励机制中，绩效考核的科学性和合理性起着至关重要的作用，也是保证企业人力资源管理顺利发展和进步的根本。从目前的情况来看，我国电力企业的绩效考核工作缺乏严谨性和随机性。一般情况下，定性评估是企业进行绩效评估的重要方式。然而，员工的表现没有有效的记录。有时仅仅依靠记忆来评价员工的绩效，严重缺乏系统性和科学性。在这种情况下，员工的晋升和解雇通常只依靠企业经理的个人意愿，这对员工的工作稳定性有很大的不利影响。

1.2未能与员工的实际需求相结合

电力企业实施激励机制最关键的一步是识别员工。主要原因是激励的出发点是激发员工未满足的需求。美国著名心理学家马斯洛根据电力企业的激励制度提出了需求层次理论，即每个人都有五个层次的需求：生理、社会化、尊重、安全和自我实现。然而，在激励机制实施之前，国内大多数电力企业并没有根据员工的需求制定激励措施，而是“一刀切”。电力企业的所有员工都采取了相同或相似的激励措施，没有根据不同员工的不同需求制定措施，导致实施效果不明显，员工的积极性没有得到调动，工作效率和质量的提高缓慢。

1.3过分依赖传统管理模式，缺乏科学的人才引进机制

对于传统的电力企业来说，人才的招聘、选拔和任用大多是基于上级领导的主观意识。企业发展初期，管理干部改选，企业中高层管理人员由家庭成员和亲友担任的现象比比皆是。现阶段，随着企业的不断发展和改革，这种现象正在逐渐减少，但仍然存在着这样一种过度依赖传统人力资源管理的模式，这在一定程度上很容易导致企业人才需求不断增加与家庭式人才供应单一之间的矛盾加剧，导致电力企业人才的消耗和浪费，使企业陷入严重的人才流失和外来人才无法流失的恶性循环，危及企业的生存和发展。

1.4薪酬体系不合理

总的来说，我国电力企业的薪酬体系还不完善，大多数企业的薪酬是根据岗位水平而不是员工对企业的贡献来确定的。岗位级别越高，工资越高。在这样的薪酬体系下，员工的工资与工作等级紧密联系，员工的工作绩效得不到重视，员工的劳动价值无法直接体现，自然无法有效调动员工的积极性，激励制度也无法达到预期的效果。

2、构建电力企业激励机制的有效措施

2.1物质激励和精神激励有效地结合在一起

对于大多数企业的普通员工来说，最重要的是公平。因此，在电力企业人力资源管理过程中，要保证普通员工和核心员工得到同等对待，为每位员工提供晋升空间，同时采取明确的惩罚机制，为企业员工创造公平的工作环境。此外，在电力企业的实际发展过程中，应该为员工提供更多的发展机会，为员工创造自我发展平台，定期进行培训教育，也可以组织企业员工积极参加讲座，通过有效的思想政治工作，保证员工的精神素质得到提高，树立新的理念和理念，为电力企业人力资源管理的发展注入新鲜血液，保证电力企业朝着可持续发展的方向前进。

2.2建立和完善电力企业薪酬管理体系

针对现阶段的实际情况，为了充分发挥薪酬激励对员工的促进作用，增强员工的积极性和主动性，电力企业应重视多元化薪酬管理方法的运用，根据电力企业员工的实际情况和需求，制定符合自身发展的薪酬管理体系。(1)对于电力企业的高级管理人员，可以采用年薪制对其进行薪酬支付，以鼓励高级管理人员对电力企业的未来发展提出建议。(2)对于企业的中低层管理人员和技术人员，在制定符合自身实际情况的基本工资的基础上，采用绩效工资的方式发放工资，以鼓励员工在获取自身利益的同时为电力企业的发展服务。(3)对于企业的生产人员来说，工作一般采用计件或定额的方式分配，以鼓励员工提高自身的生产效率。(4)对于企业的其他员工，要按照具体岗位的社会标准进行支付，以保证支付的公平性。将这一薪酬管理体系应用于电力企业的薪酬分配中，可以有效提高电力企业员工的积极性和主动性，充分发挥激励机制的作用，促进企业的生产发展。

2.3在招聘和配置方面，要做到“人岗匹配”

在招聘和分配方面，企业根据人力资源规划的招聘计划进行招聘、选拔、录用和分配。在执行这些任务的过程中，一定要注意“人岗匹配”的原则，因为员工工作中真正的收获感和幸福感来自于工作本身，员工自身的知识、能力、素质与岗位匹配，才能真正发挥其潜能，提高工作效率，为企业创造效益， 同时实现员工的成长，从深层次实现激励功能要实现“人岗匹配”，需要注意以下两个任务：进行科学的人员素质测评，采用科学有效的方法对候选人的知识、能力和素质进行测评； 形成专业岗位说明书，是对岗位的描述和对任职资格的详细描述，专业岗位说明书是实现“人岗匹配”的基础。

2.4完善绩效考核体系，制定淘汰制度

一般来说，绩效、评估和鼓励淘汰之间存在互动关系。有业绩就有考核，然后是鼓励淘汰，最后归结到业绩。绩效就像是贯穿绩效考核淘汰体系的标尺。为了奖励和惩罚员工，我们必须依靠一个完整的绩效考核体系作为标准。因此，有必要建立一个准确、公平的绩效考核体系。供电公司对员工进行绩效考核时，考核方法需要科学，考核体系的建立要规范，要充分结合定性和定量的方法。在评价员工绩效时，严禁带有任何感情色彩，在奖励或惩罚员工时，要保证绝对的公正和公平。在日常人力资源管理中，对员工进行绩效考核时，必须按照岗位说明书的规定对员工的工作职责和相关绩效指标进行评估，才能从根本上促进企业绩效考核的良好发展。

2.5平台和职业前景

员工进入公司，不仅会考虑薪资福利，还会对企业平台和职业前景抱有很大的期望。为了增强员工的稳定性，电力企业应制定完善的晋升渠道，实现任人唯贤的目标，并对优秀人才给予公平的评价。在人力资源管理中，企业能够提供的平台和广阔的职业发展前景也是有效的激励措施之一。对于能够为企业发展带来良好效益、工作质量优秀的关键人才，应予以提升并给予荣誉和称号，以提高员工的积极性，有助于增强员工的归属感和集体认同感，有效促进内部控制机制的完善和协同责任分工。企业高管作为企业的管理者，不可能面面俱到。因此，应采取适当的授权和激励方式，将部分职权转移给基层提拔的干部，增强员工的主人翁意识，使企业的发展与员工的成长紧密联系起来，在权利与责任的平衡中实现双赢的目标。

结论：在人力资源管理的具体实施过程中，需要考虑人才发展环境、制度建设和管理模式创新等多方面的问题，采用激励机制来激发人才的积极性，使人才在电力企业中发挥更大的作用。

参考文献：

1. 孙秀芳.电力企业人力资源管理中员工激励问题分析及对策[J].人力资源管理，2016，（11）：111-112.

2. 石金城.电力企业人力资源管理中的员工激励问题及措施分析[J].现代经济信息,2019(11):107.

3. 高斯.我国电力企业员工激励研究[J].中国电力教育，2013（23）：133~135.