轨道交通运营企业绩效管理优化研究

轨道交通运营企业绩效管理优化研究

张莉

青岛地铁集团有限公司运营分公司 山东省青岛市 266000

摘要：随着国家基础设施建设与城市化进程的加快，城市轨道交通行业也进入了大规模快速发展阶段，轨道交通运营企业具有人员队伍庞大、组织架构复杂的特点，为进一步加强内部管理、提高运营服务水平，制定一套科学、合理的绩效评价体系，对于提高企业整体管理水平至关重要，本文通过对某轨道佳通运营企业绩效考核现状进行分析，诊断了运营企业绩效考核存在的主要问题，并提出了针对性优化建议和对策，以期对城市轨道交通企业持续发展起到促进作用。

1 前言

随着城市轨道交通进入快速发展阶段，运营企业每年将有新线路投入运营，不断扩张的地铁线网带来客流急剧增长，对运营职能管理、生产管理、安全管理等提出了新要求。“安全优质”是乘客的基本需求和首要标准,也是轨道交通运营管理的主要内容。地铁运营存在支持人员多，设备系统复杂及地理分布广泛等挑战，管理难度颇大。目前地铁行业员工普通较为年轻，缺乏经验，企业管理团队中，懂业务的多，懂管理的少，运营企业必须夯实管理基础，优化建立适应轨道交通网络化运营实际需要的绩效考核体系，为运营企业快速稳定发展提供基础支撑。

2.运营绩效考核的现状及存在问题

该运营企业现行绩效考核体系搭建于企业成立初期的运营筹备期，随着地铁线网化、区域化管理，以及多条线路同时参建筹备的超常规发展局面，现行的绩效考核体系存在着诸多问题，已经不能完全满足企业管理的实际需要。

2.1组织绩效考核维度单一，不够全面。

组织绩效考核方面，随着运营生产和新线筹备任务加重，各部门在部门职责基础上承担了大量的管理工作，原有的以工作计划和业务模块为主的考核不能全面评价部门的工作绩效。同时，业务模块考核基本由职能部门针对其他部门提出，缺少针对职能部门服务保障水平的考核。员工绩效考核方面，员工考核未能很好的与组织绩效考核相挂钩，未把组织的整体目标合理地分解为每个岗位、每个成员的绩效目标。

2.2组织绩效考核存在重复考核现象。

组织绩效考核由部门分管领导根据部门工作计划完成情况进行考核评分，业务模块考核中的计划管理模块也规定了对工作计划完成情况的考核内容，存在重复考核现象，另外各部门分管领导的打分尺度也有所差异，导致部门之间考核结果的横向可比性较差。

2.3考核事项及考核标准设置不够科学。

组织绩效考核事项及考核标准由不同部门根据部门工作需要在制度发文时一并提出，未能做到统筹考虑，导致同类型考核事项的考核分值标准不统一，考核分值相差较大；而且存在部分考核扣分事项未能紧扣运营企业主要工作内容，考核的目标导向性不足；考核加分事项较多且加分门槛较低，导致考核结果不能准确反映组织或个人工作业绩。

2.4员工绩效考核缺乏评分依据，主观性较强。

在实施绩效考核时选用的考核指标大多数是定性评价，并不能全面、科学地涵盖员工工作绩效的所有组成部分，实际考核过程中主观随意性较大，不能完全保障考核工作的准确性与可靠性，导致绩效考核对推动工作落实、提升工作水平方面作用发挥不够明显。

3.创新绩效考核的内涵和主要做法

针对上述问题，积极探索、创新绩效考核模式，绩效考核维度包含决策支持度、服务质量、职能管理、安全、生产等方面，生产指标、安全指标考核体系已经初步成型，在丰富完善了考核内容的同时，又进一步优化精简了考核操作流程，能够较为科学、真实的反映组织及员工的工作业绩，提高精细化管理水平。

3.1科学设置考核分类

按照差异性原则，根据各组织不同的工作性质、类型, 将组织考核分为职能部门、生产部门、运营中心三部分。根据员工的不同层级，将员工考核分为中心总经理、副总经理，各部门经理层级，职能部门员工及生产部门员工。合理的分类考核，既可使考核结果具有横向可比性，又能保证考核结果相对公平和公正。

3.2科学设立考核纬度

（1）设置决策支持度评价考核

根据企业职能部门的职责和工作分工，职能部门代表企业牵头管理企业范围内的各工作模块，因此，需从企业层面对各职能部门的业务工作开展情况及履职尽责情况进行综合评价，从而提高部门（中心）考核的全面性，确保企业各项工作决策部署落实到位。

（2）设置服务质量考核

采用360度考核方法,由被服务部门(中心)对各职能部门提供的服务质量、工作支持力度以及履职尽责情况进行综合评价，打破了原来单一的“上对下”传统考核方式，进一步提高了部门（中心）考核的全面性，能够有效促进职能部门提高主动作为、强化服务意识，了解存在的不足及改进方向，提高职能管理水平。

（3）设置职能管理考核

职能管理考核分为安全模块考核和其他业务模块考核，是职能部门和生产部门共同的考核维度，侧重考核各部门对职能模块管理标准的执行情况。以运营企业各项管理规章为基础，建立职能考核库，合理设定考核内容及考核分值，是职能管理考核的重要支撑。

3.3科学搭建指标体系

结合工作实际搭建生产指标及安全指标体系，采取定性考核与定量考核相结合，能定量的尽可能定量，不能定量的不能勉为其难。例如，职能部门主要是对各部门提供服务保障，对企业各项战略决策提供有力支持，多数工作在考核中难以量化或不需要量化，因此偏重于定性考核。生产部门的核心职责是确保生产的安全稳定运营，各项生产任务易于量化，因此主要以定量考核为主。

3.4优化员工考核方式

员工考核实行逐级考核，根据岗位性质和管理界面细分考核层级，使绩效考核结果能够真实反映员工的工作水平。其中，管理岗和职能/技术岗员工主要围绕工作业绩和能力态度进行考核，生产岗员工主要围绕安全、生产、服务等方面进行考核，引导员工在运营管理、安全生产方向开展工作。

3.5合理处理组织考核与员工考核的关系

将管理岗员工的个人绩效与组织绩效全面挂钩，保证员工价值取向、行动与企业整体目标一致，激发员工工作热情，实现个人绩效和组织绩效双提升。

3.6开发上线企业微信绩效打分系统

 结合考核内容，开发绩效考核企业微信打分系统，提供了包括决策支持度、服务质量、员工能力态度等模块的线上打分及数据自动统计功能。考核可通过手机进行绩效考核打分，摒弃了以往通过纸质材料打分的习惯，实现了把考核装进口袋的新突破。

4.创新绩效考核的实施效果

4.1提高了企业绩效考核工作效率

信息化手段大大减少了绩效考核流程的复杂程度，减少了人力、物力成本，增强了考核透明度，提升了考核的公平公正性。考核人可以通过手机，方便快捷地完成考核事项的处理，从而进一步提高了工作效率，实现了考核的规范性、及时性、高效性。

4.2促进企业管理能力提高

创新后的绩效考核，实现了组织的360度考核，能够全面考量各部门（中心）工作业绩，真实反映各级组织工作、管理过程中存在的问题，并针对管理中的薄弱环节及时调整绩效考核方式，从而充分调动各部门（中心）工作积极性，促进企业管理水平的提高。

4.3促进企业管理流程和业务流程优化

为规范企业各项业务工作流程，各部门制定了一系列管理规章、技术规程等，创新后的绩效考核将各类规章流程管理纳入日常考核中，通过职能管理考核实现标准化作业，对于管理流程和业务流程不规范、不合理的部门及时提出建议，促使各项工作开展更加规范、合理，工作效率和工作质量不断提高。

4.4强化绩效导向，为企业决策提供有力支撑

创新后的绩效考核明确了指标设定标准，使绩效考核更具有规范性、统一性，提高了考核结果的可靠度，确保职能部门、生产部门、中心处于同一考核平台，为企业管理提供了良好的绩效导向，充分发挥考核指挥棒、风向标和助推器的作用。同时，通过决策支持度评价，让部门能够知晓工作的不足之处并加以改进，逐步提高了履职能力，为企业各类决策提供了有力支撑。

4.5激发员工活力，提升组织效能

创新后的绩效考核，为企业公正、客观地评价员工表现提供了基本工具，激发了各岗位员工的创新力、协同力和战斗力，挖掘团队潜能。同时，将指标压力和动力向下传导，让各层级组织及员工对工作计划的完成产生紧迫感，通过考核发现管理和能力存在的问题，查漏补缺，为选拔管理人才提供了直接、客观的判断。

5.总结

建立有效的绩效考核体系，对促进企业科学化管理，实现企业发展目标有着重要的意义。企业应该从工作实际出发，结合不同发展阶段的特点，找出绩效考核中问题症结所在，从而做出科学合理的改进。

参考文献

[1]陈伟．绩效考核中值得注意的几个问题[J]．中国科技信息，2005，（18）：151．

[2]冯占军．创新员工绩效考核体系的思考与实践[J]．中国煤炭工业，2017，（03）：60-62．