企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析

企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析

顾天畏

国网江苏省电力有限公司南通供电分公司，江苏省 南通市 226000

摘 要：对于企业的发展来说，人力资源是极为重要的，只有做好企业人力资源管理工作，才能充分发挥出人才的价值，进而促进企业的长远健康发展。但从当前的现状来看，不少企业在绩效和薪酬福利风险管理方面还有所欠缺，这就导致人力资源管理经常出现薪酬分配不公等问题，最终致使大量优秀人才流失，给企业造成极大损失。要改善这一现状，企业就必须采取适当的措施优化人力

资源绩效和薪酬福利方面的管理，尽可能降低各方面的风险隐患。本文就针对企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理进行了分析和研究，并提出相应建议以供参考。

关键词：企业人力资源；绩效；薪酬福利；风险管理；策略

1人力资源绩效与薪酬管理的相关概念阐释

1.1 人力资源管理的概念

所谓人力资源指的是企业内部员工所具备的能为企业服务的相关特质，这些特质可为企业创造出一定的价值，进而推动企业的发展，具体主要涉及员工所掌握的知识、技能以及实践经验等。人力资源不仅具备经济价值和稀缺性，而且表现出一些特殊的性质，包括能动性、智能性、持续性和可变更性等。其中，能动性指的是人力资源能主动发挥自身的作用，有意识、有计划地完成相关工作，并合理调节自身和周边环境之间的关系；智能性指的是人力资源能根据企业需求进行自我完善和发展，不断提高自身的各方面素质以及专业能力；持续性指的是人力资源具有一边利用、一边发掘的特性，其伴随企业的不断发展而持续进行；可变更性指的是由于受到价值观变化、利益驱动等多方面因素的影响，人力资源发挥的效用也会出现一定的变化，具有较强的可塑性。上述特点决定了企业人力资源所具备的特殊作用与地位，同时也决定了人力资源的开发管理策略必须具备一

定的针对性。人力资源管理主要指的是企业管理人员结合自身企业的具体情况，立足于其基本发展特点，对内部员工所开展的相关管理工作，具体主要表现在管理制度的制定与执行上，让全体员工都能在规范条例的约束下行事，从而更加高效地完成自身所负责的工作，为企业的可持续发展贡献出自己的力量。当然，人力资源管理的基本原则是以人为本，这点是毋庸置疑的，因此，在实际开展管理工作时要始终秉承为员工谋福利的态度，这样才能最大化地激发员工的工作热情.

1.2 绩效管理的概念

“绩效”这一概念最初起源于西方，国外很多学者都站在各自不同的层面对“绩效”的概念进行了界定，概括起来主要可总结为以下三点：第一，将绩效看作工作的效率和效能；第二，把绩效看作工作行为、方式和过程；第三，把绩效看作最终的工作成果，即为企业带来的价值和效益等。此外，站在管理学的层面来

看，也可将绩效理解为组织所预期实现的结果，是促进组织达到相关战略目标的重要途径，其主要从组织绩效以及个人绩效这两大方面进行设计。组织绩效主要依赖于个人绩效的完成；个人绩效的考核则主要是以组织绩效目标的分解为指导。通过上述分析可以发现，绩效实际上就是成绩和成效的统一体，它体现出特定考核周期内员工的工作方式、工作行为及其产生的客观影响。对于企业来说，员工绩效一般是通过工作质量、工作数量以及成本费用等体现出来的。

绩效管理是企业管理者管理内部员工和完成组织战略目标的有效渠道，其不仅能促进企业发展目标的达成，同时也能帮助员工实现成长需求。企业开展绩效管理工作主要是为了激发员工的主观能动性，从而使其为企业创造出更大的效益和价值，进而推动企业战略目标的实现。国外很多学者对绩效管理概念的研究主要集中在组织和个人两大层面。一些学者根据当前我国的国情也提出了诸多有代表性的观点，如魏刚提出的战略性绩效管理的概念等。绩效管理是企业管理和激励人才的重要渠道之一，其内涵也随着时间的推移而发生了诸多变化，但无论是哪种观点，企业在开展绩效管理体系建设工作时，都必须考虑到企业以及员工发展的实际需求，立足于企业发展战略的定位，从员工职位晋升、满意度调查、职业生涯发展等多方面进行综合分析，从而构建起科学完善的绩效管理体系。

2人力资源绩效风险管理策略

2.1 增强管理意识，创新管理理念

人力资源绩效管理的主要作用对象是企业内部员工，为了确保此项管理工作的效果，就必须增进员工对这项工作的认识。与此同时，企业应根据自身的绩效管理实际情况，对企业内部进行合理组织与协调，进而促进绩效管理目标的达成。如此一来，既能确保企业内部管理保持井然有序的状态，同时又能为企业未来发展奠定坚实的基础。另外，管理者应紧跟时代与企业的发展步伐，及时更新管理理念，保证人力资源管理工作能达到应有的效果。在工作目标上也应当进一步的细化，确保各项责任都能落实到个人，利益的分配也要保证合理性，这样才能促进员工不断提高自身的工作业绩。

2.2合理设计绩效目标

企业应以整体战略作为依据，合理设计各个部门的目标，从而确保绩效目标与战略目标之间的匹配度，为企业终极战略目标的实现做好铺垫。员工的个人目标应当以企业的整体战略作为指导和引领，企业在对员工绩效目标进行确定时，应多多考 虑员工的看法与意见，这样才能增进员工自身目标和企业战略发展目标之间的融合度，使其将企业的目标作为自身的前进方向，如此一来，员工在日常工作中也会更有动力和热情。

结束语：

综上所述，人力资源绩效和薪酬福利管理对企业的长远健康发展来说有着极为重要的意义。但就目前的现状而言，我国大部分企业在人力资源绩效和薪酬福利管理上都还面临着诸多风险。其中，绩效管理方面的风险主要表现为管理理念落后、绩效考评目标不够科学等；薪酬福利管理方面的风险主要表现为激励机制不够完善、薪酬分配形式过于单一等。要消除上述风险，就必须从多方面采取针对性的举措，包括创新绩效管理理念、合理设计绩效目标、建立健全薪酬激励机制等，只有这样才能从根本上提高企业人力资源绩效和薪酬福利管理。

参考文献

[1] 于永健.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析[J].财经 界,2020(15):2.

[2] 曹莉,刘海生.试论企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理的思考与实践[J].福建质量管理,2019(18):9.