企业人力资源管理中薪酬福利的激励分析

企业人力资源管理中薪酬福利的激励分析

刘迎元

山东省胶州市中云街道办事处经济发展服务中心 山东 青岛 266300

摘要：新常态下企业通过调整人才战略保持自身的竞争优势和发展潜力。企业在实行人力资源管理时，除了追求人才数量的增加，还必须关注人才质量的提升，实现人力资源价值的最大化。薪酬管理作为一种最常见的人才激励手段，有助于调动员工的积极性，使其在本职岗位上敬业奉献、精益求精、创新进取，将自我价值的实现与企业效益的提升有机统一起来。现阶段，企业在薪酬管理方面还存在一些不足，例如薪酬设计不公平、辅助工资标准固化、福利制度缺乏灵活性等。探索薪酬管理创新路径成为企业人力资源管理的一项重要任务。

关键词：企业人力资源管理；薪酬管理；对策研究

1薪酬管理的重要作用

1.1优化劳动用工的质量与数量

在企业转型发展的历程中，广大职工为其提供了源源不绝的力量，高水平管理人才可以促进企业的可持续发展，高素质职工队伍有利于实现高效团队合作，控制企业劳动用工成本。一方面，科学的薪酬管理制度有利于提升内部员工的归属感，高薪及高福利有助于吸引外部人才加入，打造高质量人才梯队；另一方面，根据企业发展特点，制定合理的薪酬标准，进行岗位优化调整等措施，有助于把控劳动用工数量与人力成本，促进企业生产经营成本的高效利用。

1.2加强员工工作的激励与鞭策

薪酬标准是影响求职者意愿的关键因素，同时，科学合理的阶梯式薪酬体系、弹性薪酬分配制度，反映了员工对公司发展的重要价值，体现了不同级别、不同岗位、不同专业的薪酬差异性，由此提升其认同感与满足感，充分激励员工自主发挥更高水平的工作能力与效率，踊跃投身于企业的生产经营活动中。构建有效的薪酬管理体系有助于充分发挥激励鞭策效用，成为加强企业核心竞争力的战略力量。

1.3构建完善人力资源管理制度

现代企业制度的构建是企业发展与转型过程中的重头戏，关键之处在于建立健全科学合理且高效的基础管理制度，而改进人力资源管理又是优化企业管理中的首要因素。如果没有优秀的管理人才与专业技术人才做支撑的话，那么企业的核心资源与先进生产设备就无法实现利用最大化。科学的薪酬管理有助于为企业基础管理制度打造稳固的人才培养与发展根基。合理的薪酬管理有助于员工提升自我并促进团结，降低企业生产经营风险，是完善现代企业制度的有效推动力。

2薪酬管理模式的现状分析

2.1基于职位价值的模式

依据职位价值大小来设置合理的薪酬模式，是遍及各类型企业人力资源管理工作中的薪酬管理方式。其沿用至今的原因在于，依据职位大小设置薪酬水平高低较为简便可行，也易于企业员工接受。但随着企业规模不断扩大，工作方式复杂化，各职位员工个体差异性明显，简单地按照职位划分薪酬等级已经变得越来越不适用。为加强薪酬管理模式设计的合理性与公平性，进行科学的岗位价值评估工作必不可少。

2.2基于能力发展的模式

许多企业为补充职位薪酬体系的单一和缺陷，引入以员工能力发展为基础的薪酬模式，促进员工工作能力不断进步。基于能力发展的薪酬模式是指，以员工在实际工作中对工作能力的开发、获取与运用情况为评价标准，进行发放薪资的管理体系。能力薪酬模式是最近几年流行于企业中的一种创新性管理方式，能力薪酬中主要包括工作技能工资、知识经验工资、胜任力工资、任职资格工资等部分，能有效激励员工不断提升工作能力与经验，不断促进企业有机成长。

2.3基于绩效考核的模式

与岗位薪酬相比较，绩效薪酬管理模式更具灵活性，更易鞭策员工积极完成工作任务。绩效薪酬的确定，主要来源于对员工工作业绩、工作态度、工作结果等因素的衡量，并依赖于一套严格且公正的绩效评价体系，由此制订行之有效的绩效薪酬管理体系。但从现阶段绩效考核实施的情况来看，容易出现绩效考核方案不完善、绩效薪酬标准不透明、绩效与薪酬无法有效衔接等问题，不利于绩效薪酬激励效能的发挥，从而制约企业的长期可持续建设。

2.4基于市场价格的模式

按照同行业人力资源市场的薪酬水平来设计适合本企业的薪酬水平，其优势在于对市场走向把控力度更强，薪酬水平与市场平均水平相差较小，增强市场竞争力，有利于招揽外部优质人才，使内部员工增加对企业的认同感。但是市场长期处于波动状态，企业对市场信息把控不完全，如若脱离企业发展阶段，盲目跟从市场价格，容易给企业增加较大的劳动用工成本，严重情况下甚至阻碍了企业的发展。

3企业薪酬管理存在的问题

3.1市场竞争力不足

企业在发展过程中受到了一些计划经济观念的约束，在现代企业制度的构建上仍存在严重欠缺、薪酬分配制度未达到市场化的标准、薪酬体系呆滞刻板。与激烈的竞争市场中民营、外资等企业灵活且市场化的薪资标准及高奖金福利相比较，企业的薪酬体系市场竞争力存在显著不足，不能为企业发展建设招揽高水平人才，且对于企业员工的激励作用收效甚微。久而久之，缺乏竞争力的薪酬体系将导致企业内部员工因未能达到薪资预期而选择离开，同时也难以吸引外部高端人才，没有了人才的企业如同无源之水，无法获得长期可持续发展。

3.2结构设置不合理

在企业现代化管理制度的完善中，大部分企业高层管理人员虽开始重视薪酬管理在人力资源管理工作中的重要性，但其未紧跟薪酬管理观念更新换代的步伐，仍然沿用传统的薪酬管理体系，没有根据企业情况与市场信息积极创新薪酬管理工作方式。企业高层传统的薪酬管理思想与落后的薪酬管理制度，导致薪酬结构不能因人而变、因时而变、随事而制，固化的薪酬结构将不适应快速发展的企业，不能有效发挥其关键作用。

3.3弹性机制不完善

企业制定了规范的薪资发放程序，但薪资发放形式单一，多以岗位固定工资、节假日福利津贴、加班补助等形式发放，缺乏适当的奖惩与弹性机制，各职位员工薪资较为固定，针对工作内容、专业技能、工作强度、责任态度等个性化绩效工资核算方式未能落到实处。企业薪酬管理中多以物质为主的福利形式，对员工个人及家庭上的精神关怀存在缺乏，无法满足员工物质与精神上的双重需要，这就有可能导致对企业存在不满情绪，造成人才流失，企业人才队伍的质量不能满足企业发展的需要。

4企业薪酬管理改革的对策

4.1整体优化薪酬体系

企业薪酬体系首先应贯彻公平有效的原则，做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平，充分调动职工的积极性、主动性、创造性，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资增长机制，健全职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制。第一，根据企业建设现状进行岗位测评，设置合理的岗位评价要素；第二，结合市场薪酬调查结果，建设在市场中具有较高竞争力的且与公司能力相匹配的薪酬体系；第三，应根据日新月异的市场环境、持续发展的企业情况以及个性化薪资的员工期望，灵活应变，动态调整，以期适应环境的变化和市场的发展。

4.2科学规划薪酬结构

企业高层管理人员的薪酬理念要不断贯彻于实际的薪酬管理工作中，依据企业生产经营现状，创新薪酬管理方式，设计科学的、合理的、有效的薪酬管理结构。学习借鉴国内同行业一流企业薪酬管理先进经验，坚持业绩导向、效益优先、兼顾公平的原则，薪酬分配与业绩挂钩，多赚多得、多劳多获。突出岗位价值，以岗定级，以级定薪，岗变薪变。坚持“低底薪、高高薪”效益主导型的薪酬结构，形成固定薪酬低，浮动薪酬高，浮动薪酬兑现与企业发展、个人劳动和绩效挂钩的体系，鼓励多劳多得，引导能者多劳。薪酬结构优化是为了建立一个能够激励员工积极性的薪酬机制，对员工的劳动和绩效给予合理评价和激励，实现人岗相配、岗薪对应，使员工薪酬与个体业绩相匹配。

结语

综上所述，为应对新时代的机遇与挑战，提高企业核心竞争力，企业必须重视薪酬管理工作在构建现代企业制度中的重要性，正视自身薪酬管理体系的缺点与问题，立足于企业发展情况进行分析，并结合行业竞争市场信息，制订具有竞争力且符合企业实际情况的薪酬管理体系，持续地为企业的发展招才引智，弹性化、多样性的薪酬管理将不断激励员工创造价值。阶梯式激励制度也将进一步提高劳动生产率，优化后的薪酬管理体系将更好地发挥人力资源效能，促进企业在激烈的竞争市场中应对发展挑战并抓住发展机遇，获得长效发展。

参考文献

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