浅谈企业员工积极心态构建若干问题

浅谈企业员工积极心态构建若干问题

梁浩

陕钢集团汉钢公司动力能源中心 陕西汉中 724200

摘要：本文针对国内企业普遍存在的员工心态问题根源，查漏补缺，以此为镜，以正自身，积极构建属于汉钢特色员工积极心态构建体系，用具有代表性的调查实例进行分析，系统地阐述影响员工心态积极心态的客观问题，希望找出破解问题的思路和长效机制。

关键词：“996”工作制、内卷化

一、当前国有企业员工心态工作现状

陕钢集团汉钢公司始终坚持在党的领导下，发挥国有企业的社会责任和政治作用。职工的利益高于一切的，哪里有员工，党群、工会的阵地就延伸在哪里。将政治思想建设始终作为员工积极心态构建的主阵地，通过谈心谈话、民主评议参与到企业的生产经营之中，工会更是作为员工的“娘家人”，坚持走“一切依靠群众，一切为了群众”的群众路线，将员工利益放到首位，为员工建好“小家”，才能营造企业这个“大家”。

一直以来无数的企业管理类论文，都在强调员工的企业发展的根本，员工的自我发展程度决定了企业成长的底蕴，但真正将这一理念落实到实际的估计少之又少。就连阿里巴巴集团的创始人马云也在微博上公开表示“能够996是修来的福报”。他的这句话对996加班文化的回应，引起社会各层面的广泛讨论。虽然马云在后续的微博上再次作出解释，不支持、不强迫员工“996”。但事实上无数的员工被公司恶意竞争下的内卷，强迫着进行加班。在企业部分管理者的眼里，如果你每天按时下班，这就代表的你的工作量不饱和，部门科室的人员过于“充足”，部门精简合并成了一些企业降低成本的节流方案。我们不得不承认过去汉钢公司同样面临这样的问题，这可能是企业员工心态趋向于“平躺”的根本原因。本文旨在分析和解读部分企业错误的雇佣关系，所导致的员工心态消极，企业发展滞后、倒闭等问题，以此为镜，以正自身。

二、制约国有企业员工心态的发展原因

1.“996”工作制

所谓的“996”工作制，指的是早晨9点到晚上9点上班，每周工作6天。每天工作10个小时，一周工作60小时，这个标准远远超过了劳动法最高加班36小时的3倍还要多，这也成为国内优秀头部企业默认的工时制度，而这种工作制执行的前提是，在公司完善的员工加班调休制度和高福利的条件下进行的，员工付出和得到成为正比，员工积极心态得到了很好地保护，所以如字节跳动、腾讯等公司员工活力满满、动力十足。

但不是所有企业都是一位好的学生，他们在学习“996”工作制的时候，总是把对企业有利的方面学习的淋淋尽至，更是把这种工作制发展成了另一种“796”工作制，应该给予员工最基本的加班费能不给就不给，实在说不过去的，给个8─16元/小时，福利更是稀少和简单。这种“796”工作制带来不是企业的高效发展和降本增效，反而换来的员工整体的消极怠工和身体健康的摧残，反应出企业管理者对法律蔑视和企业员工对自我保护意识缺失。

在这样的高强度工作状态下，如何保证员工积极心态的构建，如何调节员工内部积极向上的人际关系，如何提升企业产出和回报的正向比。

2.无效“内卷化”

“内卷化”是经过网络流行起来的词语，指代非理性的内部竞争或“被自愿”竞争。它同为竞争却是一种无效性的恶意竞争，它也是“996”工作制下，另一种病态的员工心态问题，有些人工作效率高，可以长时间高效的完成指定工作，却因为工作完成后的按时下班，被领导视为工作态度不端正，没有奋斗精神的员工。从而成为“被自愿”加班，大家不再比拼工作效率，而是谁加班多，加班晚。这就是无效“内卷化”的一种现象，它给企业的生产带来什么？又给员工自己带来什么？企业的电费成本不断升高，生产效率却反而下降。员工失去自己生活空间，家庭矛盾不断升高，员工如何去保证自己的身心健康，更别说积极心态的保持。

还有一种无效“内卷化”来自于末位淘汰制的执行和同事间恶意排挤。末位淘汰制又成为“活力曲线”通过竞争淘汰来激发员工的极限能力，是上个世纪80年代通用公司董事长杰克·韦尔奇提出的，是上个世纪十分简单高效的管理制度，也是被现代企业滥用的一种管理制度。因为这种“末位淘汰”的标准是“末位”，而不是能力，其次是它是一种激发员工的极限能力的制度，我们都知道人的极限是不同的，也是不可能长期稳定增长的。短期的使用下，有着意想不到的效果，但如果长时间以牺牲员工身体健康、精力等方面，力求稳定增长明显是不可能的，这也就是国内头部大公司要淘汰35岁员工根本原因，毕竟人的精力是有限的。分析多家冶金企业末位淘汰制度，适用性整体处于较低水平，主要问题表现在它对于普遍以重体力工作为主的冶金行业，该如何去应用？末位的评比标准如何制定？以谁的体力好？谁的力气大？谁加的班多？随着时间的发展，末位淘汰制成为了轮流淘汰制，大家轮流末位以应付检查，这也就失去了制度执行的本质意义。

三、如何建立国有企业员工积极心态的长效机制

从以上论述和调研，我们不难看出，一些不科学的管理方法和理念，正在摧毁员工积极心态，尤其是年龄步入35岁的员工，未来晋升条件限制，企业管理制度不科学，使得员工对工作的态度趋向于“躺平”，缺少活力和动力，更谈不上积极心态。

1.用法律的威严推动员工积极心态构建的长效机制

企业首先要严格遵循《劳动法》相关规定，凡是与《劳动法》相违背的事情必须立即纠正，严厉禁止。一个现代化的企业首先要懂法守法，企业的发展不应该也不能够建立在剥削员工剩余价值上，这个一个国有企业不能忍受的政治错误。其次是企业在正常生产经营过程中，因为管理人员的正常休假而导致工作停滞，这只能说明企业管理运行全依赖于管理者，这是一种极度危险的信号，如同封建社会的帝王，管理者个人素质直接影响企业发展。

2.用现代化的管理思维推动员工积极心态构建的长效机制

随着时代的发展，员工对工作的需求不再局限于薪酬和待遇，还要考虑到员工精神层面的财富，多给予员工在工作中人格上的尊重和鼓励，引导员工在失败和错误中学习经验教训，不为了考核而考核，发现员工在工作的成功点和失败点，使绩效考核不再是员工反感的利器。同时加强基层领导干部管理方式，现代企业十分看重管理人员人性化管理，将员工视为伙伴，而不是简单的上下级关系。

3.用现代化的管理模式推动员工积极心态构建的长效机制

改变过去传统稳定的人力管理模式，是员工能够主动掌握自己的职业生涯规划。员工工作每两年以上，有权参与公司本单位竞岗，从而激发“鲇鱼效益”。如果员工对自己目前的工作岗位不满意，可以不受限地跨单位竞聘其他岗位，员工掌握了工作主动权，不仅给企业带去了新的活力，也可以反映出部分管理者的管理水平，反向推动企业的科学管理水平提升。

参考文献：

【1】李长安.《“996工作制”:竭泽而渔不可取》.知网.2019年

【2】佚名.《什么是末位淘汰制？它有什么作用？使用时需要注意什么？不可不读》.百度.2018年

【3】徐丽阳.《泰康公司员工阳光心态构建研究》.知网.2011年