企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析

企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析

姜丽秋

大唐黄岛发电有限责任公司 266500

摘要：近年来，随着我国企业的发展，人力资源已成为至关重要的部分，只有做好企业人力资源管理工作，才可以充分发挥人才的价值，进而推进企业的稳定发展。但是，就目前的情况看来，部分企业在绩效和薪酬福利风险管理方面还存在一定的问题，这造成人力资源管理经常出现薪酬分派不均等问题，最终导致大量优秀人才流失，给企业带来极大的经济损失。要想改善这一现象，企业就要采取合理的管理方式，尽量的降低各方面的风险隐患。本文主要是对企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理措施进行深入探讨。

关键词：企业；人力资源；绩效；薪酬福利

对当前的企业管理工作进行综合考量，企业要想在当前的市场竞争环境之下，获得持续发展能力，就必须重视人力资源管理工作，而人力资源绩效与薪酬福利管理方式，作为企业人资管理重要工作，不仅对企业发展具有重要意义，若能合理运用，更能提升企业工作的质与量。但是，现代社会发展极为迅速，部分企业的人力资源管理工作发展，并不能适应时代发展最新要求。人力资源绩效管理等工作，不能满足时代发展需求，很容易导致不同风险问题出现。因此，在当前的企业工作中，应重点关注企业人力资源绩效与薪酬福利管理工作，只有这样，才能确保企业人力资源管理工作发挥积极作用，构建良好企业环境，提升企业职员工作主动性，为现代企业持续发展保驾护航。

1、企业人力资源管理中绩效和薪酬福利管理存在的风险

1.1企业人力资源管理中的绩效管理风险

1. 绩效管理理念宣传不够，重视不足。在个别企业中，对绩效管理理念宣传并没有实现全员渗透，只是停留在领导层以及人力资源部门，作为对绩效进行考核评价中的以及内设部门并没有涉及，使得个体与内部组织间缺乏共识，没有实现对制度的有效传输。这样一来，即便制定了绩效考评制度，对工作任务做了分解，并且进行了相应的考评，但是无法真正实现与具体工作的结合，达不到将管理过程与考评结果有效结合的目的，致使管理脱离实际现状，从而使得管理流于形式。第二，绩效管理考核评价目标设定不够科学。绩效管理中最重要的环节是明确任务目标。开展任何工作之前，首先需要制定出明确的任务目标，然后再将工作细化，并且为细分出的工作赋予相应的权重和分值，通过对其进行资源、人员等各方面的调配来促使目标实现，从而确保绩效管理工作顺利开展。然而在实际工作开展过程中，受任务特殊性的影响，多数目标不够细化，甚至很难去量化，导致任务目标难以实现逐层分解和准确传递。

1.2企业人力资源管理中的薪酬福利管理风险

1. 薪酬分配方式较为单一。薪酬分配方式单一主要是对企业中核心人才来说的，例如，企业中高级管理人员、技术带头人以及研发人员等。就现阶段情况来讲，国内不少企业制定的薪酬制度基本上依靠绩效工资以及奖金给予激励，未能全面采用劳动要素、技术要素以及管理要素作为薪酬分配方式。企业还未能充分认识到这些分配方式发挥的重要作用，即使个别企业制定了相关方案，确保人力资本能够参与到效益分配中，但人力资本所占比例依旧非常小，很难充分发挥出薪酬体系应有的激励作用。第二，企业薪酬水平和外部市场发展存在不均衡问题。企业薪酬水平和外部市场发展存在不均衡问题，主要体现在企业员工的薪酬存在偏高或者偏低现象。企业员工的薪酬公平问题也包含外部公平，也就是企业员工会把自身的薪酬情况和其他相似企业或者相似工作进行类比，经过比较得出自己薪酬情况，所得到的对比结果会在很大程度上影响员工工作的能动性，有时还会直接决定员工的去留问题。我国经济体制改革不断深化，人才是劳动力市场中非常重要的资源要素，人才的配给过程也会遵循价值规律，会逐渐流向价高企业中，这是未来发展的趋势。

2、企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理的策略

2.1制定明确的绩效目标

将员工的绩效与企业的发展挂钩，能够调动员工的积极性，促进企业发展。企业在发展的过程中需要制定明确的发展战略目标，员工也需要明确自己的工作目标和发展目标，与企业的战略发展目标相统一。在明确员工绩效目标的过程中，相关人员必须要确定员工的主体地位，尊重员工的意见和想法，这样才能彻底点燃员工的工作热情，实现企业的稳定、可持续发展。

2.2建立合理的薪酬奖励标准

薪酬是员工付出自己的劳动而获得的报酬，是企业支付给员工的工资，包括现金、电子货币、休假、津贴等形式。其中，有效的薪酬奖励策略可以调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，为企业的发展提供强有力的动力。企业对于员工的奖励可以分为两种，物质奖励和精神奖励，这两种奖励互为里表，可以满足员工不同层次的需求。物质奖励的表现方式是对员工工资薪酬的调整和发放，员工在不同岗位上为企业做出卓越贡献时，企业可以通过提高员工工资水平或者发放福利对员工的工作成果进行肯定。精神奖励通常需要企业针对员工的不同需求采用不同的模式，为员工提供更广阔的的发展空间或者为员工提供更多的休假时间、社交机会等，使得员工的精神需求得到满足，激发员工的工作热情，鼓励员工不断提升自己的技术水平。这对于企业和员工的发展都具有积极促进作用，有利于企业的长远发展和员工个人价值的实现。

2.3重视绩效考评的沟通和反馈

为确保绩效考核能够反映并获得预计的成效，某公司的绩效反馈要做到以下几点：第一，绩效反馈必须及时。管理者必须意识到员工在绩效考核中存在的问题，并及时进行反馈。第二，建立完善的绩效反馈体系。公司要明确绩效反馈的相关制度，规定反馈的具体时间和详细操作流程。第三，注重提高面谈技巧。在开展面谈的过程时必须要留意说话的方式方法，采用由浅入深的方法，在开展负面反馈时理应遵循对事不对人的根本标准，绩效反馈必须明确概括，言必有据。

2.4实行弹性福利分配

传统福利倾向于给全员配置统一的福利，忽视员工的个性化和多样化需求，而弹性福利更灵活，具备多种福利项目供员工选择，因而也称之为“菜单式福利”。首先，应合理安排休假，提高员工满意度。公司机关各部门应该合理调休，让全员进行轮岗，实现一人多能，打破负责人工作无法进行的现象，进而实现轮流休假。其次，增加保健福利项目，增强员工的幸福感和舒适度。一是建设员工活动中心，完善相关体育健身设施，定期组织体育活动。二是建设公司医院或门诊，为突发疾病的员工及时诊治。三是开展户外拓展训练，增强公司的凝聚力和加强员工的团队合作意识。此外，应强调的是，不同企业的弹性福利制度的制定应结合本企业的工作内容、人员配备等情况，设计具体的切合自身实际的福利项目，增强员工对企业的归属感，从而更有利于组织目标的实现。

3、结束语

总而言之，企业在日常经营发展过程中，必须要认识到人力资源绩效、薪酬福利的重要性，全面了解员工的实际需求，不断进行优化和完善，制定明确的绩效考核目标与内容，优化薪酬分配体系等，这样才能有效降低风险，留住更多的优秀人才，保证企业有序、良好发展。

参考文献

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