推进新时代“双满意”工程，构建多层次、全流程岗位竞聘管理体系

陈凤云 周朱灼

国网福建检修公司 福建福州 350013

摘要：立足新时代“双满意”工程建设，贯彻落实三项制度改革有关工作部署，国网福建检修公司大力推进以岗位竞聘为主的人才选拔机制，形成分类、分级、差异化考核评价体系，即“222”考核评价体系，构建了多层次、全流程的岗位竞聘管理体系，拓宽了青年员工的职业发展通道，促进了人才正向流动，进一步激发了员工活力动力，以科学、规范、公正的岗位竞聘管理推动人才高质量发展，打造客户满意、党和政府满意的人才队伍，为全面推进“2382”发展方略做出新的贡献。

关键词：“双满意”工程 三项制度改革 岗位竞聘 管理体系

围绕新时代“双满意”工程，打造一流人力资源队伍，建立健全“人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的劳动用工和收入分配机制，国网福建检修公司针对员工队伍年轻（平均年龄34.5岁）、一线技能人员占比大（75%）、员工岗位跨地区配置（福州、厦门两地）等特点，通过在公司内部开展管理、技术及重要技能岗位公开竞聘、一般技能岗位竞争性考核上岗，构建公正规范的竞聘机制，打通公司管理岗位与业务岗位之间的岗位流动，员工岗位序列之间“能上能下”的渠道，建立分层分级岗位竞聘的管理体系，形成一套可直接套用的的具体工作模板、手册，从而将优秀有管理潜力的一线人才选拔到管理队伍中去，对竞争性考核上岗中考核排名靠前的人员升岗，对排名靠后的人降岗，让合适的人“上得来”、不适宜的人“下得去”，从而真正激发员工队伍活力动力，不断提升队伍建设满意度和成效。

一、体系内涵

通过建立岗位竞聘管理体系和规范，引入竞争机制、择优上岗，明确“对于首次进入管理、技术、重要技能岗位的，100%实行岗位公开竞聘；对于一般技能岗位，实行‘能上能下’竞争性考核上岗”。

通过制定“一规范一意见一指南”，即《岗位竞聘管理工作规范》、《技能人员岗位“能上能下”考评工作实施意见》、《岗位竞聘考核评价操作指南》，明确了岗位竞聘全流程工作规范，形成分类、分级、差异化考核评价体系，即“222”（2类、2级、2种）考核评价体系，构建多层次、全流程的岗位竞聘管理体系。

“2类”是指竞聘岗位类别，即“一般管理、技术类及重要技能类岗位”、“非重要技能类岗位”两类，使岗位竞聘更具针对性和准确性。

“2级”是指岗位竞聘组织层级，即公司层面组织和部门层面组织两级，体现分级考评，使岗位竞聘更具代表性和公正性。

“2种”是指岗位竞聘考评模式，即3+X和X≥2两种考评，使岗位竞聘更具灵活性和可操作性。

二、考评对象

对于一般管理、技术类及重要技能类岗位，向全员开放报名，结合公司岗位任职资格条件，统一划定不同批次竞聘岗位的基本条件，并在一定时间内延续应用，其它相关条件根据岗位要求进行明确，形成岗位竞聘常态化指引，也强化了不同批次岗位竞聘之间的延续性和公正性。对于一般技能岗位，将各部门各层级员工，根据考评方案要求纳入考评对象范围，并确定“能上”的基本条件、“能下”的应用情形。

三、管理流程

1 .统一规范分级分类岗位竞聘基本流程

2.实现流程表单化、规范模板化

细化岗位竞聘工作模板，在岗位竞聘基本流程的各环节，形成可复制、可操作的“标准作业卡”，实现流程表单化、规范模板化，明确各个竞聘流程环节的工作标准、应生成的成果，更有利于岗位竞聘管理体系在各级各类岗位人才选拔中的有效落地，确保了岗位竞聘工作的有序开展。

四、考评方式

1.建立考评专家队伍

建立竞聘考评内部专家库，涵盖公司中层及以上、高级师或者班组长，各级优秀专家人才、高级职称或者高级技师及以上专业骨干等人员，明确在每次岗位竞聘考核评价活动前，临时抽选组成专家组。充分发挥内部专家优势、作用，提高竞聘选拔精准度。

2.推行多维考评方式

竞聘考评是岗位竞聘过程的重要环节，主要包括业绩经历评价、笔试、面试、技能考核、民主测评等多种评价方式。考评方式坚持定量考核与定性评价相结合，每种评价方式可包含多个维度的考核项目，力求更全面、多层次、多视角地精准评价员工岗位能力素质和履职成效，让考评结果成为岗位动态调整的重要衡量。

一般管理、技术类及重要技能类岗位采用“3+X”考评模式，即至少应包含业绩经历评价、笔试、面试三个必要考评环节，各环节权重占比可根据实际需要调整，一般采取30%、30%、40%的占比方式。

一般技能岗位竞聘采用“X≥2”两种考评模式，即应至少应包含两种考评环节组合。公司按照“一体统筹、试点推进、差异化实施”的原则，允许各部门在指导意见的基础上，结合实际制定具体考评方案、标准、流程等，提升考评的针对性和实效性。例如某部门考评方式如下：

3.明确考评操作指南

编制评价方法操作指南，实现考评组织实施工作的表单化、模板化，从而有效指导考评的具体实施。综合各部门常用的各类考评方式，整合不同专业技能考评要求和内容，涵盖各大类技能考评内容，形成岗位竞聘评价“操作指南”，细化各类考评操作模板，涵盖31项业务模板、4大类18小类专业技能考核任务规范书，将指南、模板开放所有部门共享，使整合后的资源为“多层次竞聘”所用，提高考核评价的针对性、有效性，提升岗位竞聘质效。

五、组织实施

推行“自主开展、封闭管理、环环相扣”的岗位公开竞聘工作机制，确保岗位竞聘体系有效落地。一是过程严格保密。岗位公开竞聘各环节均采取临时抽选专家、集中封闭管理方式，所有参与专家及工作人员均签订保密承诺书。笔试、面试题等均实行当天封闭出题、当场打印封装试卷、当天开考模式，封闭出题环节还设定了专家按比例限时出题后再交叉组卷，笔试阅卷环节对试卷涂改部分拍照确认，并采取流水线方式阅卷。笔试考场座位采取“多个岗位同一考场、同岗位竞聘者座位互不相邻”的方式，强化了考场纪律。二是流程无缝对接。笔试试卷采用“模块化”，可包括通用题、专业题、情景题等，报名多个岗位人员只需完成同一张通用卷和对应岗位的专业卷、情景卷，提高笔试工作效率。精准预排竞聘环节时间，笔试组卷结束马上开考，开考同时召集专家进行面试出题，笔试结束立即阅卷统计入围面试情况。面试出题结束即行开展入围人员面试，各个环节无缝衔接，专家、考生全过程集中封闭管理。

六、结果应用

一是竞聘结果直接应用于员工岗位调整。对于在一般管理、技术及重要技能岗位公开竞聘中综合考评靠前人员，原则上取第一名作为组织考察对象，考察通过者为最终聘任人选。对于一般技能岗位竞聘，“能上能下”打破了岗位固化，所有参与考评人员采取“全部起立、重新竞岗”的方式，通过综合考评结果的“待上池”、“待下池”综合研判或者直接按考评结果名次，对考评结果差的人员进行“能下”调整，对考评结果优秀的人员进行“能上”调整。二是竞聘结果间接应用于员工培训管理。强化考评结果应用，注重“能上能下”工作总结评估，组织各部门分析技能人员业务水平短板、弱项，优化完善技能人员培训计划，加大力度查缺补漏、强基固本，进一步提升岗位培训质效。三是竞聘过程材料及时归集。根据“一规范一意见一指南”，各部门开展岗位竞聘的过程材料不但相对统一，而且也明确了应提交的竞聘环节重要材料的提交要求，使岗位竞聘体系落实落地、有效运作。

七、实施效果

一是岗位公开竞聘优化员工队伍结构。近三年来先后开展8批次65个管理、技术及重要技能岗位公开竞聘，占公司此类岗位数的40%，受到员工的广泛关注和热情参与，共有337人次参与竞争，65人成功上岗，这也意味着三年内公司近半数员工参与过岗位公开竞聘，40%重要岗位已通过竞聘重新“洗牌”，优化了队伍结构。管理技术团队平均年龄42.7岁变成38.7岁，研究生占比30%提高至41%，人才当量由1.23提高至1.25。班组长团队由绩优占比由24%提高至52%、平均年龄40.5岁变成38.7岁，人才当量由1.24提高至1.27。

二是岗位能上能下拓宽优秀员工通道。2019年，2个生产部门42人参加“能上能下”考评，6人升岗、4人降岗；2020年，3个生产部门169人参加考评，53人升岗、5人降岗；2021年，公司7个生产部门357人参加考评，97人升岗、23人降岗，实现了技能人员岗位“能上能下”全覆盖，一线技能队伍结构得到优化，良性人才梯队正在加速形成。其中，2名青年员工连续三年升岗，48名青年员工在三年的考评中升岗两次，有23名均为公司近两年选拔出来纳入优秀青年人才库的人员；有17名为绩优人员（绩效总分6分，绩优为5.5分及以上），有40名为绩效积分达5分以上人员。“能上能下”岗位管理机制，切实为公司优秀青年人才选拔、员工绩效评价结果应用提供了良好的载体和平台，将优秀员工、优秀青年人才切实输送到了更高层级岗位上，为青年员工拓宽了职业通道。

八、小结

多层次、全流程的岗位竞聘管理体系实施以来，国网福建检修公司在营造良好职场生态、提升企业队伍建设等方面都取得了显著成效，以稳健的步伐推进新时代“双满意”工程建设。

参考文献：

【1】内部竞聘管理实训实战实务[J].人力资源管理,2015年09期

【2】杨华寿.人才内部竞聘晋级策略探析[J].企业研究,2015年01期

【3】成佳模.从人力资源供给侧改革推进干部能上能下[J].职业时空,2016年05期