国有企业改革过程中人力资源管理的变革探析

国有企业改革过程中人力资源管理的变革探析

赵斯 贾玉涛

国网河北省电力有限公司石家庄市栾城区供电分公司，河北省石家庄 051430

摘要：国有企业改革发展下人力资源管理模式也存在诸多问题，为迎合国企改革需求，做好人力资源管理创新具有重要意义。文章对企业人力资源管理问题进行分析，探讨国有企业改革过程中人力资源管理的变策略。

关键字：国有企业；企业改革；人力资源；资源管理

引言

在国有企业建设过程中，人力资源管理的有效落实是其各项工作有序开展的重要保障，因此，国有企业在进行转型改革时，需要对其人力资源管理进行科学改革，确保人力资源管理工作能够高度满足国有企业建设需求，有效推进我国现代国有企业建设的发展，为了进一步明确国有企业在进行转型改革过程中如何对其人力资源管理进行更为有效的变革，特此展开研究，希望能够有效推进我国现代国有企业发展。

1国有企业改革下人力资源管理的目标

第一，科学选人。国有企业人力资源管理的主要任务是科学选人，要求设立统一的选人用人标准，优化选人工作流程，从提质增效的角度保证选人专业性，在确保员工能够胜任相关工作的同时，提高员工的专业素养。国有企业人才建设更注重使用信息化的方式，强调在信息化的背景下完善人力资源管理机制，基于数据信息开展人力资源管理工作，为人力资源的引进与晋升提供强有力的支持。第二，全面育人。国有企业人力资源管理还要建立全面的育人机制，完善人才培训机制，结合人才水平提升达到提质增效的目标。首先，国有企业需要建立针对职工的个性化人才培训机制，优化人才培训内容，丰富培训方式，以各种途径促进国有企业职工的全面成长。在国企职工培养中还要融入新内涵，发挥信息化培训教育载体的重要作用，通过开发微课或慕课渠道满足职工自主成长的需要。强调通过合理的人才培训机制达到提升人才培训质量，增加人才培养收益的效果。第三，合理育人。国有企业人力资源管理的核心目标在于合理用人，强调按照提质增效的策略建立专项人才数据库，分级进行人才管理，划分人才层次，从供需平衡的角度优化人才配置，保证人才供给与企业发展相适应。

2国有企业改革过程中人力资源管理存在的问题

2.1现代人力资源管理观念淡薄

除新成立的国有企业，很多国有企业都由原来老的国有企业通过不断兼并、重组而来，在管理模式上一脉相承。从普通员工到管理层，习惯于用原有的思维模式去思考问题、用老的经验去解决问题，对现代企业管理知识的理解、掌握、运用不足，人力资源管理多为传统的人事管理工作，即以执行具体任务为主，缺少主观能动性，往往依靠人员的职级差异实现工作的指挥和任务的分派。一方面，国有企业相对宽松稳定的工作环境，使得员工的竞争意识不强，分配机制的不完善进一步导致员工的积极性不高，影响企业的整体效益；另一方面，部分管理层把用工成本作为企业的“包袱”，忽视对员工潜能的开发和利用。

2.2缺乏有效的用人机制

现如今，国内企业正开展科技转型，企业自动化、信息化飞速发展，人力劳动正不断被机器取代。但国有企业长期存在“大锅饭”，“铁饭碗”的思想，导致了企业员工只进没有出、只上没有下的情况，人员退出机制欠缺，致使企业人数膨胀、机构臃肿，人员总量富余但专业人才紧缺，人员配置严重不合理，不利于了企业结构的优化和发展。另外，在选人用人方面理念陈旧，用人制度僵化，缺乏相应的奖惩机制和竞争机制，讲关系、看背景等不公正、不公开的现象严重，或者是重资历、轻能力，等到资历老的员工升迁或离职后新晋人员才有机会，这些问题导致了一些员工能力不能和职位相匹配，很多有能力的人才得不到相应的重用。缺乏合理的用人机制，致使国有企业人员冗余，员工缺乏危机感，工作态度消极，严重影响了企业稳定高效的持续发展。

2.3人力资源开发力度不够，缺乏有效的人才激励机制

员工培训、绩效考核重视程度不高。技术更新对企业发展起到重要的推进作用，伴随科技的发展，国企员工也需要不断提高自身的综合素质，才能满足激烈的竞争环境对企业发展的需要。但是在当前的国企发展中，由于传统管理体制的约束，国企对员工培训工作重视程度不高，培训形式单一、内容不科学，导致培训工作浮于表面、效果不好。建立科学有效的绩效考核机制，能够很好地调动员工积极性。当前虽然大多数的国企都在探索建立相应的绩效考核机制，但是落到实处却存在着明显的不足，很多绩效考核机制不能充分地体现个人的业绩和贡献，不能起到很好的激励作用，引发员工不满。

3国有企业改革过程中人力资源管理措施

3.1树立人力资源战略管理理念

随着全球化、信息化和知识经济的到来，国有企业面临的人力资源管理问题日益复杂，要求国有企业超越原有的管理理念、方法和技术，综合采用战略管理等管理技术和方法，以应对日益复杂的外部环境。作为国有企业，应当明确企业承担的使命、核心价值观以及愿景，根据企业中长期发展规划，编制企业中长期人才发展规划。国有企业人力资源规划是国有企业战略性人力资源管理的重要组成部分，也是人力资源管理的一项重要职能。企业人力资源规划通过梳理企业人力资源现状、对企业人力资源需求的数量和结构进行规划，可以为国有企业人力资源的招聘、职业生涯管理、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等提供科学依据，有助于国有企业制定实施长远的战略目标和发展规划，促使人力资源管理活动更加有序化，实现人力资源效益最大化。

3.2构建健全有效的用人机制

优化企业内部岗位配置、建立科学合理的用人机制是国企人力资源变革过程中的重要一步。这需要国企打破传统，在识人、选人、用人、留人、备人五个方面，运用现代化的企业人力资源管理手段，构建新型的人才引进、晋升与退出机制，以满足企业内部的发展需要。首先，要摆脱大锅饭、铁饭碗等传统思想的束缚，完善优胜劣汰机制，培养员工的竞争意识和危机感，通过合理的用人机制设计员工岗位与编制，优化内部冗余员工。其次，要优化职业序列的晋升通道，建立科学合理的晋升机制，避免论资排辈的情况出现，让有能力的员工上岗，凭能力获得成就，激发人员活力。

3.3完善员工绩效考核评价机制

良好的薪酬待遇，能够有效激发员工的工作热情和奋斗力，对提高国企的市场竞争力，具有现实的重要意义。企业的管理者应该不断创新，并完善符合企业自身发展情况的人才管理体制和绩效考核评价机制。完善员工绩效考核评价机制，不仅要保障指标的明确性，而且要利用标准的考核方式结合国有企业发展的实际来确定内容，也要重视绩效考核评价后的面谈工作，帮助员工们不断进步，提高员工认同感。企业可以组织考试，把每项优秀的人才选拔出来，让优秀的人才起到领头的作用。比如销售部比较重视业绩，虽然业绩对于销售来说是一个硬性指标，但优秀员工的选拔需要更多的维度来支撑，因此可以采用投票的方式，在业绩突出并具有良好人际关系的员工中选拔出优秀员工。企业也应该对已经创新的制度进行实践，不断完善其不足，从而促进企业在现代社会经济形势下不断发展。

结语

综上所述，国资国企改革背景下，加强国有企业人力资源管理研究、促进国有企业改革发展具有较强的现实意义。由于国有企业在长期的发展实践中，既积累了一定的经验，还要关注人力资源的价值和作用，采取科学的方法，提升企业人力资源管理水平，推动企业长远稳定发展。

参考文献

[1]祖庆彦.浅析当前国有企业人力资源管理的难点和对策[J].科技经济导刊,2020(22).

[2]张永振.新时代背景下国企人力资源管理现状和对策[J].人力资源开发,2020(17).

[3]胡国阳.国企背景下人力资源管理工作的现状与发展[J].人力资源开发,2020(18).