建筑企业人员调配与流动管理浅析

建筑企业人员调配与流动管理浅析

靳重滨

天津市建筑市场服务中心 天津 300151

摘 要：文章对建筑企业人员调配与流动管理对于建筑企业产生的影响进行了全面分析，进而对优化建筑企业人员调配与流动管理的相关措施进行了有效探讨，以供相关企业、人员参考。

关键词：建筑企业；人员；调配；流动管理；影响；策略

一、建筑企业人员调配与流动管理对建筑企业产生影响

（一）人员调配的影响

建筑企业人员调配，指的是企业的人力部门对员工岗位、职务进行的人事变动，以便更好地满足企业管理与发展需求，其对建筑企业产生的影响主要包括以下五个方面：一是为企业组织目标实现提供保障。通过对企业人员进行合理调配，以更好地适应企业变化发展的外部环境与内部环境，以及组织目标和战略任务的需求，实现对企业正常运行与发展壮大的有效保障。二是能够实现人尽其才、物尽其用。人各有其长短，唯有安排在合适的岗位上才能使得人才的潜能与价值得到充分发挥。人员的岗位配合的协调性是动态性的，唯有实现对人员的及时合理调整才能为企业发展提供有效保障。三是推动人力资源计划实现。合理的人员调配是实现人力资源计划，尤其是人员培训与劳动力转移计划实施实现的重要保障。四是能够实现对员工积极性的有效激励。职务升降、平行调动等人员调配都会对员工形成一种内在、潜移默化的激励作用，新工作、新岗位的新鲜感与挑战性都有助于进一步挖掘员工潜能。五是有效改善企业组织气氛。借助合理的人员调配对于纠正不良风气，营造良好工作氛围，建设企业文化也有着较为重要的影响作用。

（二）人员流动的影响

人员流动性在建筑企业人力资源管理中是客观存在的现象，主要分为主动流动和被动流动两种类型。其中，人员主动流动指的是员工处于自愿离开企业，而出于单位原因被解聘产生的人员流动即为被动流动。在被动流动管理中企业掌握中较好的主动权，是企业实现优胜劣汰的重要管理措施。借助完善的制度约束以及有效的管理监督，对表现不合格的员工进行解聘，达到优化人力资源配置的目的，激励员工不断自我提升，积极工作。对于建筑企业而言，发生人员主动流动现象则表示着核心员工正在流失，特别是高层管理人员、专业技术性人员的流失将会对建筑企业造成极大损失与影响。一是企业进行人力重置需要花费大量的成本，对工作的连续性与工作质量也会产生较大影响，以及影响其他员工的稳定性。二是员工流失会导致技术、商业机密、客户的一定流失，对企业经济造成直接损伤。因此，如何最大限度地降低核心员工流失产生的负面影响是建筑企业进行人员流动管理的重要目的。

二、 建筑企业优化人员调配与流动管理相关策略

（一）强化信息化管理水平

企业对其内外部人力资源的全面掌握是其吸引、留住员工的重要保障。在企业内部，必须做到对人员部门、岗位分布以及需求情况的全面掌握，建立完善的员工基本信息管理系统，实现对人员、岗位、工作的合理配置特别是要注意加强对核心人员的成长与思想动态的高度关注，实时掌握其工作、思想状态等详细情况。在外部人力资源情况而言，也必须做到对本行业在本地区，乃至全国各个行业的人力资源信息的全面、及时的掌握与分析，特别是与建筑企业息息相关行业的各类人才的供应与需求状态根据企业自身实际需要面对人员招聘与人力资源进行合理的计划与规划，确保人力资源储备充分满足企业发展需求。为了有效解决稀缺人才引进难的问题，建筑企业需加强对稀缺人才类型的提前物色，或者是采取内部培养的方式，避免人才流失造成的较大冲击，保障建筑企业稳定发展。

（二）严格落实以岗用人原则

建筑企业在进行人员招聘过程中，应奔着招到合适所招岗位职能的人为目标，低薪无能，高薪高能都不应是招聘的目标。招聘管理是建筑企业控制人才流失的重要环节。许多建筑企业在招聘条件中设置了高学历、高经验等限制，未能结合企业实际发展需要招聘合适的岗位人员，结果导致出现较大的人员流动性。对此，建筑企业在进行招聘过程中需严格遵循合用原则，以此减轻人力资源管理工作压力，控制人才流失。在留住人才方面的方法方式多种多样，同时优秀员工的挽留也涉及诸多方面，对此需要关注人才发展，将员工安排在最适合其当前状态的岗位上，明确其职业规划发展，为其提供公平、良好的薪资福利待遇，构建良好的企业文化，加强领导关心等为留住人才营造的良好环境。

（三）注重人力考核，加强素质培养

一般来说，企业对于员工的考核主要集中在对“德、能、勤、绩”等方面的考核，其中由以对“德”的考核为首。对于建筑企业发展而言，员工的道德品质也是至关重要。若是企业在人力管理方面，重能力而轻人品，其弊端必然会在各个发展环境中不断显露，如决策管理层主观主义、官僚主义，对待工作消极马虎，则必将导致决策与执行出现重大失误，并且这些错误在时间与空间上的不断堆积，必然会对建筑企业的运行秩序与经济利益造成严重伤害，尤其是对企业诚信度、整体形象、凝聚力等产生严重影响。尤其是这种现象形成大环境之后会对其他忠诚员工、优秀员工产生排斥效应，逐渐降低其对企业的认同感，进而导致人才的流失，对建筑企业的战略规划与长远目标的实现造成严重阻碍。对此，建筑企业必须加强对人力的考核力度，尤其是加强对职业素质、职业道德的培养，提高员工对企业的认同感，人品与能力培养两手抓，才能为建筑企业的可持续发展提供有力的人力资源保障。

（四）加强对内部优秀员工的优先提拔

在稳住与留住优秀人才方面，建筑企业需加强对其内部发展的预期与评价，加强如期实施落实内部规划，避免人才流失，其中又以内部培养选拔晋升的方式最为有效。内部选才，表达了企业对员工工作成绩的认可与宣扬，对于鼓舞员工士气，营造高涨的工作热情极为有利，也能有效保障人才的可靠性。然而，仍然有些企业盲目的人为“外来的和尚会念经”而倾向于对外招聘来满足关键岗位空缺需求，不但无法保证外招人员的合适性，而且必然会对内部人才产生较大打击，使其感到晋升、发展渺茫而愤而辞职。企业想方设法引进一个人才却导致一批人才流失的现象也是较为常见。对此，在同等情况下，建筑企业应优先考虑从内部提拔员工，实现对员工个人发展与企业管理、业务发展的同时兼顾，避免人才流失。

（五）贯彻落实以人为本理念，强化实施感情留人政策

良禽择木而栖，人非草木孰能无情，士为知己者死，这些都体现了我国特殊国情下知识分子两个的品质与传统，在充满着真挚情感的环境中工作，会大大激发员工的爱岗敬业的情怀与工作责任意识，为建筑企业发展贡献更大力量。事业是留住优秀员工、稳定队伍的根本。同时高素质员工也会在事业中实现自己对于价值实现的追求。对此，企业应充分看到员工为事业奋斗热情，采用以人为本的管理理念，加强人文关怀，激发员工的归属感，使其感受到企业对其工作、为人的认可与赞许，实现与员工情感上的交流互动，实施情感留人。

三、 结束语

随着建筑工程建设数量与建设规模都在不断扩大，进而导致了劳动用工量的不断增加，同时伴随提升的还有人工费用成本。如何实现有效的人力资源管理成为当前建筑企业广泛关注与重点研究解决的最新课题。尤其是建筑企业人员涉及的管理工作类型及内容都较为复杂，所以加强对人员的调配和流动管理显得尤为重要，确保建筑企业健康发展。

参考文献：

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