试论人力资源管理管理的关键

试论人力资源管理管理的关键

许新影

国网河北省电力有限公司雄县供电分公司，河北 雄安新区 071800

摘要：电力企业的发展有效提高了人们的生活质量，同时也促进了国家的整体经济发展，从目前来看，社会人们对电力企业的发展格外关注，正是在这样的社会背景下，电力企业的社会地位才一直居高不下。但是近年来，随着社会经济的发展，人们的生活水平有了显著提高，同时对于电力企业的看法与需求也在不断加大，电力企业要想保持自己的社会地位，不能仅靠电力技术，要从企业的整体管理层面来进行考虑，要知道人才是企业发展的一个重要因素。所以在当前市场竞争如此激烈的社会环境下，电力企业必须要靠加强人力资源管理来提高自身的竞争力，确保自己在社会竞争中占有绝对的优势。

关键词：电力企业；人力资源管理；出现的问题；创新发展

1电力企业人力资源管理的现状

1.1人力资源管理理念落后

由于计划经济体制下电力企业长期的垄断地位，市场化程度较低，人力资源管理理念相当陈旧。多数企业还停留在“人事管理”的水平上，一直未能建立有效的人力资源开发机制。尽管随着企业改革的进一步深入，出于适应市场和建立现代企业制度的需要，有相当多的企业将沿用多年的“劳动人事部”的牌子纷纷换成“人力资源部”，还有的将原来的劳资科和教育科撤消并组建为“人力资源部”，而相应的科长或部长也变成了现在的人力资源部主任或经理。但是，这一称谓的变化并没有带来管理思想的变化，从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上。管理中还处处体现出以事为中心、以物为中心，一般将员工看成一种管理对象，主要采取制度控制和物质刺激手段来管理，没有真正实现现代人力资源管理从以物为中心到以人为本的思想转变。

1.2人力资源结构不合理

人力资源结构比例失调、配置不科学是电力企业存在的主要问题。结构比例失调，单一技能的人员富余，而从事经营管理、技术创新的专业人才不足，导致企业大多都是按部就班地运营，并没有得到高水准发展，同时导致个人的技能也未得到充分发挥。主要表现在以下几个方面。1.高层次、外向型、复合型的高级经营管理人才少。2.高学历层次人员偏少，平均水平偏低。3.缺乏资本运营、财务、法律等高、中级专业人才和既懂技术又懂经济的高、中级复合型人才，以及高电压技术等电力专业人才严重不足。4.管理和专业技术岗位上具有高、中级职称的人员占管理和专业技术人员总数的比例较低。根据中电联数据显示一线生产岗位上具有技师及以上职业资格人员不及员工总数的2%，远远低于发达国家30%的水平。

1.3人力资源管理机制落后

1）人才开发制度和激励机制还不够完善。目前我国电力企业中工资收入与企业效益和个人业绩脱钩现象普遍存在，分配形式单一，计划经济的平均主义、大锅饭仍然存在，严重挫伤了职工的积极性；人才培养和开发的规范性、针对性、实效性不强，人才培训投入较少。

2）用人机制不够灵活，人员流动性较差。由于企业用人的选择权基本以省公司的决定为主再加上电力行业对于其他行业来说还带有某些垄断色彩，企业效益的冲击表现不明显，因此在人力资源管理中存在较为严重的“人员能进不能出，能上不能下”的现象。

人员的分配基本上采用行政指令性调配，还因其管理体制、经营目标和管理对象的特点，人员配置中重点不突出，因人设事的现象依然存在，导致企业机构臃肿，人浮于事，人工成本不断攀升；且还没有形成健全、完善或成熟的引进人才、留住人才的机制。

3）绩效考核缺乏有效手段。近几年随着企业改革的逐步深化，加大员工的绩效考核成为每个企业都非常关注的问题，但缺乏科学的手段和方法，导致考核常常陷入误区，甚至造成一定的负面影响。电力部门的评价考核主要依赖于两个方面：领导的决定和民主评议，它存在如下弊端：一是领导主观臆断性的存在，造成结果的不真实，使员工努力朝着讨好上级的方向发展；二是民主评议的片面性和不负责任造成结果出现大的偏差，严重挫伤优秀员工的工作积极性，且使员工之间的矛盾加大，产生不必要的内耗。

2电力企业如何推进人力资源管理的创新发展

2.1加强企业制度对人力资源管理的导向作用

2.1.1健全、深化绩效考核机制，优胜劣汰绩效考核是激励员工的重要手段，客观公正的绩效考核体系和激励淘汰机制可以优化并健全电力企业的组织结构，提高电力企业的竞争力和整体效益。运用科学公正的考核体系对员工的工作绩效做出准确地考核评定可以激励员工工作的积极性和创造性，建立健全绩效考核机制，提高对员工绩效考核的可操作性，以科学客观的考评方法和系统公正的考核工具并严格按照考核程序对企业员工实行全方位的考核，并做到考核过程和考核结果的公开化，让员工认识到自己的优劣势，激励员工及时修正自身的行为表现。

2.1.2健全薪酬分配制度

根据企业的经营状况和实际生产情况合理优化薪酬结构，从“公平有效”的原则出发，结合岗位和技能的不同来健全薪酬分配制度。电力企业应对原有的薪酬结构进行优化，建立起在工资的基础上以技能和工作绩效为主导的适应现代企业制度的薪酬分配机制。对此，应适当调整员工的技能报酬，并将员工的技能分级，按照技能级别来实行薪酬分配，提高员工积极自主地发展工作技能的信心；而绩效考核方面的调整，应适当增加绩效薪酬额度，以多劳多得的原则并按照科学公正的绩效考核结果来实行薪酬分配，鼓励员工创造绩效的积极性和自主性。同时，完善员工福利的薪酬激励制度，适当调整员工的薪金、保险和医疗等，提高绩效显著的员工的福利项目，加强激励机制。

2.2建立健全灵活多样的人才培训机制

企业的核心竞争力实质上就是人才的竞争，电力企业要想国际、国内市场上取得竞争优势，就必须网罗大量不同类型的优秀专业人才，增强电力企业的竞争实力。因此，电力企业要想发展，就要重视人才，不断发现并挖掘人才，从日常的管理中了解到每一个员工的专长和优势，并在具体的实际工作中发掘其潜能。同时，要注重人才的培养和培训，建立健全灵活多样的培训机制，有针对性地实施梯队式培训，以员工层次和业务的不同分别设计培训内容并合理安排时间，让基层员工接受基本的职业技能培训，让业务骨干接受高端的技术内容，提高对他们实行培训的技术含量。梯队式培训可以合理优化培训机制，推进培训的有序进行，尽可能地挖掘人才的潜能，避免了人才流失。所以说，灵活多样的培训方式与培训内容可以增强企业对核心员工的凝聚力，是针对人才管理与企业长期发展的创新式培训机制。

2.3建立“以人为本”的企业文化理念

企业文化是影响企业发展的整体价值观，企业文化建设是企业发展的指导方向，对企业内部员工的行为表现和思想道德起规范作用。随着电力企业改革的不断深化，企业文化建设也应作为影响企业发展的重要方面来抓。电力企业在企业文化的长期建设中应该把“以人为本”的理念深化于企业文化之中，并以人本理念为核心加强企业文化建设，让企业内部所有管理层和员工共同参与到理论方面的宣讲传授以及组织的相关活动中，将人本思想灌输到员工内部，让“以人为本”的企业文化理念指导企业的健康发展。并且，加强企业文化对员工的激励，一个以人为本、相互尊重、和谐友好、积极向上的企业文化氛围，能激励员工的工作热情，使企业内部形成团结合作、友好互助的团队意识，体现出企业重视人才、尊重人才和关心人才的人本主义思想，为企业内部员工提供一个促进自我发展的工作环境，使员工积极自主地为企业发展奉献自己的热情和才华。

2.4健全人力资源开发和管理一体化系统

在多数电力企业目前的组织机构中，所设的各部门之间各司其职，相互之间协调不顺，很难实现完整的人力资源数据共享，难以对人力资源的开发和管理有一个统一的控制和规划，严重影响到电力企业全面系统地实行人力资源管理。对此，要健全人力资源开发和管理一体化运行机制，完善电力企业的组织机构，改革当前的劳动管理和教育培训，改变现在电力企业人力资源开发和管理的分散状况，加强各部门之间的交流和沟通，规范企业组织结构的职能和行为，防止各部门出现难以沟通协调的问题，并通过合理优化电力企业组织机构，使其达到真正的运行有序、高效统一，以强化对人力资源的获取、控制、整合和开发全过程的一体化管理，实现人力资源科学、合理的开发和管理。

3结语

电力企业体制改革的深化，使得电力企业人才资源的管理创新越来越艰巨。电力企业在认清人力资源管理重要性的同时，还应运用不断创新的科学管理手段来实行人力资源管理工作，以人本理念来指导企业对员工的重视、激励和培训等，以防人才的流失，并创造出一个和谐共进的企业环境氛围，尽最大可能地留住人才并完全发挥其潜能，建设一个优秀、高效的人才团队来增强电力企业的竞争力。

参考文献：

[1]彭小燕.人本理念下的电力企业人力资源战略管理探析[J].现代企业文化，2011，（32）.

[2]王维军，邱自龙.电力企业人力资源管理及其战略选择研究[J].商场现代化，2008，（7）.