优化设计，提升薪酬管理水平

优化设计，提升薪酬管理水平

张德良

新汶矿业集团有限责任公司孙村煤矿

摘要：企业发展以市场化为导向，坚持效率优先、兼顾公平的原则，构建与企业经济效益和劳动生产率挂钩的收入决定和正常增长机制，充分发挥薪酬导向激励作用，加强收入总额预算管控，建立与岗位职责相适应、与岗位价值相匹配、与绩效考核相挂钩的薪酬分配机制，提升薪酬管理水平，从而实现人工成本的合理控制以及发挥经济杠杆作用，发挥用工潜力，优化设计，提升薪酬管理水平。

关键词： 企业 优化设计 用工 薪酬 管理

企业的发展离不开人力资源的开发与应用，如何充分发挥企业人力资源的潜力，在形成自身独特、良好的企业文化的同时，还需要设计一套具有吸引力、竞争力、凝聚力、创造力的激励型薪酬体系。在企业文化中应当认识到，人力资源是成本，同时，人力资源也是企业的根本，是企业创造价值的根本，现代企业的竞争日趋激烈，因循守旧的管理已不能适应当前社会的需要，人力资源是决定企业成败的关键，薪酬体系是否具有激励性，是否能够激发人力资源的潜力，不仅代表着个人的收入水平，同时也影响到了企业的效率及效益完成情况。通过优化设计薪酬体系，从人的需求动机、个性差异结合企业的生产规模、产品组合、市场情况等及时的做出调整，从而适应趋势发展，促进企业发展。合理的薪酬管理体系可实现对人力资源的高效激励、稳定人心、增加员工对企业的归属感及忠诚度。

一、薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，薪酬制度作为企业管理中重要管理方式，如果运用得当，可以促进企业的运行，既可以让人工成本控制在一个合理的区间之内，又可以对企业员工进行激励，能够留住人才，同时激发企业人力资源的潜力。而如果不能与时俱进，固步自封，不能适应当前企业发展的需求，造成人才流失，同时企业成本管控失调，形成对企业发展的不利因素。

二、对企业薪酬进行优化设计，增强企业活力和竞争力，完善薪酬分配机制，建立岗位、绩效相结合的薪酬体系，突出岗位价值，加强绩效考核，将员工的收入与企业效益、岗位与业绩的连接，实现激励有效、约束有力，充分发挥经济杠杆作用，激发员工的工作热情与向心力、创造力，应做到对企业人力资源的各项指标的合理设计：

1、根据岗位特征，考虑岗位职责、技术含量、重要性、劳动强度、工作环境等因素，合理确定岗位薪金区间，易岗易薪，同时在兼顾公平的同时，向生产关键岗位、生产技术人才、艰苦环境进行适当倾斜。突出绩效，突出效益增，工资增，效益减，工资减，打破旱涝保收的陈旧薪酬观念。

2、实现岗位、绩效工资实现相结合，设置在规定比例内的奖励、年功工资、辅助工资、人才津贴、技能津贴、加班工资等进行相应的补充，同时，对有资假期根据国家相关规定进行规范完善。

3、根据不同的需求，在兼顾公平的前提下，为提高员工对企业的忠诚度和归属感，留住优质人力资源，采用年功薪酬激励。为提高员工的学习、创新能力，采用技能薪酬激励。为提高岗位价值，采用岗位薪酬激励。

三、薪酬在发展过程中存在的问题。

薪酬的意义在员工的角度就是自我价值实现的象征，主要包括：满足基本生活的需要，自我的比较与他人的比较，生活质量的提升。员工对薪酬的需要是由低到高，企业的薪酬设计要考虑到员工的需求层次，针对性的实施，提高薪酬对职工的激励作用。

1、固有模式难以打破，以国有企业为例：从岗位技能工资到绩效工资、内部市场化的转变经历了十年、二十年的变迁，所以薪酬体系的优化设计面临一定的阻力。特别是企业高层的重视程度，中层管理的执行力度，基层单位的普及程度，员工的接受程度。

2、考核依据的确立考核标准需要大量写实、原始数据的采集、统计、分析,根据大量数据的套算，从而筛选出有代表性的指标，为薪酬体系的设计做好基础。但是在对薪酬管理制度不明确、考核缺乏依据、分配方案随意性强、缺乏监督等缺失的情况下，就无法形成薪酬管理对人力资源的鼓励性。

3、缺乏竞争，如果企业存在干多干少一个样，干好干坏一个样，能力强弱不同的员工的收入差距不大，会打击工作能力强，工作量大的的员工积极性，为追求公平性，会降低自己工作付出，降低自己的工作标准，甚至跳槽，造成企业人才流失。

4、薪酬标准不具备竞争性，相关的奖罚措施没有落实到实处，绩效考核流于形式，没有将效益与员工的薪酬相挂钩，企业的生产经营情况好坏，对员工的薪酬影响不大，会减少员工对企业的归属感，企业的盈利与损失与我关系不大，只要按时开给我工资，按时缴纳社会保险就可以了，对企业存在的问题熟视无睹，麻木不仁，这这个不良循环下，企业根本得不到发展，运行步履维艰。

四、提升薪酬管理水平的措施。

为改变局面，让企业走出困境，对薪酬管理体制结合市场竞争需要进行大胆的创新改革，借鉴先进企业的管理经验，同时借脑引智，聘请专业化公司或与专业高校合作进行优化设计，提升薪酬管理水平。

1、明确岗位工资标准，根据企业岗位情况，明确每个岗位的工资标准，结合属地生活水平及平均工资核对相应标准。主要分为岗位基本工资和岗位绩效工资。岗位基本工资能够保证企业员工的基本工资水平，同时，根据企业的工作情况对岗位进行分层为1-10个等级，根据岗位标准、劳动强度、技术含量、工作环境条件等进行设置，突出岗位重要性，设置完成后每月基本不变。岗位绩效工资实现与企业效益、个人工作表现挂钩，实现绩效高、收入高，提高员工的企业归属感，与企业的价值观保持一致，同时，根据不同的岗位设置不同的岗位基本工资和岗位绩效工资的占比，其中高层管理人员因为工作的成果对企业的影响较大，岗位绩效工资的比例应占比在60%及以上，执行层的工作的成果对企业的影响较小，岗位绩效工资的比例应占比在40%及以下。

2、对于工作量能够计件的，采用效率激励的方式，采取多劳多得、少劳少得的方式，同时，也要综合考虑生产条件、生产工艺、劳动组织、管理方式等因素的影响，考核避免单一考量，考核依据建立在详实的测算依据上，将薪酬与劳动效率相结合，提升基层员工的工作积极性。

3、薪酬管理制度的完善，没有规矩不成方圆，薪酬管理的执行，离不开行之有效的制度保证，通过薪酬管理制度规范员工的行为，实现制度明确、考核明确、监督明确、奖罚明确、执行明确。同时，高效的制度保障可以为薪酬管理优化提供有力支持。