优化电力企业人力资源管理实践

优化电力企业人力资源管理实践

何茜

国网云梦县供电公司 湖北省孝感市云梦县 432500

摘要：随着店里企业的发展，人力资源管理越来越复杂。电力行业作为我国重要的基础行业已经成为国民经济的重要支撑力量，近年来随着市场体制的不断深化改革，打破了电力企业的垄断地位，使得电力企业与一般企业一样也需要面临激烈的市场竞争。本文就优化电力企业人力资源管理实践进行简单阐述。

关键词：电力企业；人力资源；优化管理实践

引言

人力资源是企业发展过程中的核心资源，如果企业缺少人力资源，将无法正常运转。我国的电力企业多为国有企业，具有政府机构性质，为社会大众提供电力供应服务，具有公益性和社会性。而伴随着市场化改革与国有企业改革，电力企业开始向市场化方向转型，向市场化主体转变。然而，因长期受国有企业经营体制影响，电力企业在走向市场化过程中，仍然保留着国有企业长期存在的弊端，尤其是在人力资源管理上，“大锅饭”思维严重，员工普遍缺乏生产积极性，人员冗杂，生产效率低下，缺乏市场竞争力。

1电力企业开展人力资源管理的必要性

电力企业早已经从过去的资源竞争转向了知识和人才竞争的阶段。其中，人才竞争更是成为影响企业生产力、决定企业未来发展的关键一环。基于这种大环境，提升电力企业人力资源管理、创新管理方式方法就显得尤为重要了。面对日益激烈的市场竞争，电力企业只有树立了对员工进行全面培养和能力开发的发展思维，充分激发员工的内在潜能和动力，促进员工能够自主、积极地投入到企业生产中，方有可能做到人尽其用。进而实现企业人力资源的合理分配使用，从人力管理的角度上为企业创造更大的经济效益。对于电力企业而言，新时代下只有创新人力资源管理方式，才有可能实现稳步推进企业参与市场竞争和企业发展的目标，促进企业更好地适应市场竞争机制，降低人力成本、提升生产效率。

2电力企业在人力资源管理方面存在的问题

2.1缺乏完备的竞争机制

制定完善的竞争机制是促进电力企业人力资源管理落到实处的有力保障，借助竞争机制，有利于激发员工不断学习、自我提升，进而培养员工更加全面的工作能力，保持员工对工作的积极性。但是，目前在电力企业中，很少有企业制定了完善的竞争机制，突出表现为企业用人标准不科学、不统一。在制定竞争机制时完全按照管理者的思维约束员工的行为，缺乏站在员工的角度思考问题，违背了以人为本的人力资源管理原则。领导思维的单一竞争机制在投入工作实践中往往容易显得过于笼统，使竞争机制难以发挥其作用。竞争机制中没有明确竞争上岗，容易引发部分员工心理不平衡，为人力资源管理工作造成困难。合理制定竞争机制不仅能够最大限度地激发员工的积极性，为企业选拔一支优秀的管理人才队伍提供决策参考，促进企业获得更高的人员红利。电力企业在人员晋升中实行岗位竞聘制度，但若没有合理的竞聘机制作为支撑，那么晋升工作也难以激发员工的工作热情。对员工进行考核时缺乏大局意识，只是对员工的工作业绩进行考核，使得竞聘机制存在片面性，削弱员工参与岗位竞争的主动性。

2.2缺乏科学化的绩效评价

当前大部分电力企业绩效考核评价管理体系，没有根据新时代背景下电力企业发展的特点而进行改善。同时部分绩效考核评价的标准缺乏科学依据，且不够合理。部分岗位的考核标准本身与岗位的关联性不大，主观性比较强，缺乏量化的指标以及科学合理的评价体系。电力企业内部应该通过一套科学合理的人力资源管理以及绩效考核评价体系，来针对不同岗位不同层次的员工进行综合考核，以确保最终能够形成具有客观和公平的绩效考核评价结果。

2.3缺乏人才队伍建设

电力企业普遍对于人才队伍建设的重要性认识不足，难以建立起专业化的人才队伍，直接影响电力企业的长期可持续发展。人才队伍建设从不同角度可以分为不同方面的建设，从人才类型来看，分为技术型人才建设和管理型人才建设；从人才来源来看，分为外部引进人才建设和内部培训人才建设。由于员工普遍需要进行一定专业化的技术性操作，因而电力企业更重视对于技术性人才的引进和培养，忽视了对于管理型人才的培育。管理层人才的缺乏使得企业无法引进先进的管理模式，不能形成科学化的企业管理制度，难以形成企业发展的长期管理战略。即使引进大量技术人才，也无法改善因内部管理混乱造成的企业生产效率低下问题。企业绩效管理混乱，缺乏有效人才激励，造成大量技术人员的外流，影响企业的长期生产经营；电力企业多重视于外部人才的引进，缺乏对于内部员工的再培训、再教育，更倾向“即插即用”人才使用模式，缺乏长久的人才培养战略规划，难以使企业员工保持长久的生命力。

3优化电力企业人力资源管理实践

3.1创新人力资源管理机制

优化人力资源管理，要围绕制约队伍建设的关键问题，加大研究与分析力度，通过剖析问题的本质，搭建完善的管理机制与平台，提高职工的素质水平，激发积极主动性。整合企业人力资源，针对目前企业遇到的专业人才年龄断层、专业结构不合理、职业培训效果不佳、人员成长活力不强等实际问题，通过科学规划，高效配置资源，组合运用外聘及内部挖潜等方式，搭建人力资源精益化管理新格局。创新开展订单式人才培养模式，从基层供电公司优选人才到市供电公司挂职，同时从市供电公司选派优秀人才前往基层帮扶。畅通职业成长通道，实行动态化岗位管理，落实岗位全员竞聘制度。

3.2构建科学合理的绩效评价体系

电力企业人力资源管理工作要意识到，传统的人力资源管理模式已经不能更好地适应当前企业的发展，要做到适时地创新和变革，采取一些新式的手段提高人力资源管理水平。所以，在电力企业人力资源管理过程中，管理人员需要对绩效评价提起重视，以绩效考核结果为主，其他指标为辅，采取科学合理的绩效评价制度，这样能够有效地解决传统人力资源管理模式中存在的一些错误和弊端。同时，这也可以作为检验电力工作人员工作业绩的有效方式，通过绩效评价，对一些工作业绩不良、态度不认真的工作人员进行一些惩罚，做到以儆效尤，这样既可以实现人力资源的高效管理，同时还能整顿电力企业发展风气，最终对电力企业的健康稳定发展有着重要的作用和意义。构建科学合理的绩效评价体系，还能多方面、多角度的考核电力企业工作人员，这样企业内部的电力人力资源管理工作人员，可以全方面掌握企业工作人员所具备的专业技能以及个人职业道德素质。

3.3构建信息化的内部人才流动体系

电力企业人力资源管理对信息技术的利用，还需要关注到内部人才流动这个方面的工作，可借助信息技术，构建起信息化的人才流动体系。电力企业需要依靠大数据平台让企业工作人员进行准备，打破专业壁垒，对相关情况进行了解，确认样本、构建关系，形成工作小组。构建起在线人才流动体系，通过员工成长档案数据库即可初步筛选符合条件的人选，对于不符合条件的人员流动应聘申请可提前拒绝，并将符合条件应聘者的简历筛选、笔试、面试等环节工作，都转移到线上进行，这样不仅可以大幅提高工作效率，还能实现成本节约。

结束语

随着我国经济的长期持续向好，电力企业对于人才的竞争也变得日益激烈，在这一时代背景下，人力资源管理的重要性更加凸显。电力企业管理中进行人力资源管理创新，是促进企业长远发展的一剂良药。

参考文献

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