发电企业绩效管理优化措施

发电企业 绩效管理优化措施

邹丽蓉

国家能源集团宿迁发电有限公司人力资源部 江苏 宿迁 223800

摘要：在日常生产经营管理过程中出现的关于绩效管理的问题，往往会在一定程度上影响公司长远的业绩。为此，本文对发电企业绩效管理中的一些常见问题进行了详细的数据计算和研究，并在此基础上提出了相应的解决方案，并制定了相应的优化策略加以推广。

关键词：发电企业；绩效管理；优化策略

前言

随着我国经济社会的不断发展，发电企业已成为我国当前社会主义经济建设中不可或缺的一部分。通过优化企业内部绩效管理方式，不仅可以有效缓解公司面临的资源管理压力，而且可以全面优化内部人力资源管理体系。它能在一定程度上保证企业的长期经济效益。

但是，在我国大部分发电企业的经营发展过程中，企业绩效管理经常会出现困难和问题，这些问题的存在不仅限制了我国大部分发电企业的生存和发展。其内部结构和组织稳定性也会受到极大的不利影响，为了缓解企业今天面临的风险问题，发电企业必须采取相应的绩效管理优化策略。因此，本文简要介绍了发电企业绩效管理中存在的问题及优化策略。

1 发电企业绩效管理的重要性

当前，我国经济正由高速增长阶段转向质性发展阶段，能源革命和电力改革将逐步深入。在经济发展新常态的背景下，引领能源发展和电力市场新常态，是现在和未来需要做好的工作。人才管理对于提高发电企业的核心竞争力、培育企业实现战略目标具有十分重要的作用。不断变化的电力市场环境对发电企业的人才管理水平要求也有了很大提升。绩效管理是发电企业人力资源管理的主要手段和内容，通过绩效指标的分层分解，有效传达目标和责任，把握企业价值分配趋势和“责、权、利”和“高标准”、“高效”的绩效标准，改进工作的短板，扬长避短，赋能企业的职能管理体系。构建激励人才快速成长的动力机制，激发员工的积极性和创造力，提高员工的综合能力，促进企业管理水平、效率和团队精神的全面提升，提高企业的整体竞争力，将员工的工作绩效、经济效益和个人发展与企业经营目标联系起来，实现企业发展的战略目标。因此，发电企业必须积极树立绩效考核理念，优化资源配置，促进自身发展。

2 发电企业现行绩效管理体系分析

2.1 缺乏科学的绩效评价指标

科学的评价指标是绩效管理结果可靠有效的基础，但目前发电企业的绩效管理中，很多企业并没有根据企业的实际情况对业务发展目标进行透彻的分析，未达到预期目标。

2.2 绩效考核机制效率低下

目前，不少发电企业缺乏有效的绩效管理文化，考核仍由职能部门负责，绩效考核被认为是职能部门的任务，而未扩大到全员参与到绩效管理工作中，不合理现象较为严重。这将无法使公司各部门和员工形成有效的协同效应，也无法有效地引导和引领企业战略。

2.3 评分标准不统一

部门主要分为职能部门和生产部门，各个部门的职责大不相同，在企业的发展中发挥的作用也不同，且在企业发展的不同阶段中，各个部门评价的标准也不相同。在这种情况下，与公司生产经营没有直接关系的管理部门，比如没有客观量化标准的职能部门的绩效考核，往往被随意评价，因此职能部门员工的绩效往往低于一般生产和经营部门。而生产部门，由于可量化指标较多，考核分数受一些关键指标或否决指标影响常常会扣分较多，在内部排名中比较靠后，公平没有体现出来，长此以往，职能部门和其他部门员工的积极性就会被严重削弱。

3发电企业绩效管理的基本原则

3.1 战略指导原则

以企业战略为起点，分层实施，将战略从各个层面转化为具体行动和可衡量的绩效指标体系。各部门的分工和绩效计划的制定也应以企业战略规划和年度战略重点为指导，以确保战略行动的实施和战略目标的实现。

3.2 目标一致原则

各部门员工绩效指标的选择和设置应与部门目标相一致。部门绩效指标的选择和设置必须保证各部门目标与公司总体目标的一致性。

3.3 价值驱动原则

为了提升企业价值，各部门和部门员工的任务设置和绩效指标的选择都应该引导价值创造。

3.4 全过程管理原则

通过科学的绩效管理方法、不间断的沟通和反馈机制，使所有部门和员工都参与到整个绩效管理过程中，建立一个能提高部门绩效和员工绩效的绩效管理系统。

4 发电企业绩效管理优化方案分析

4.1 推广和渗透绩效管理理念

绩效管理是企业经营过程中的一项重要管理思想，其主要目的是保证公司的正常经营和长期发展，同时实现员工绩效与整体绩效的共同提升，最终实现公司目标的战略管理。要想实现企业管理理念的再造，就必须广泛宣传和渗透绩效管理理念。

4.1.1 受到高层领导的高度重视

为确保绩效管理在发电企业的发展中取得更好的成果，企业必须加强培训，获得管理者的大力支持，尤其是高层领导，要实施和促进战略绩效管理。

4.1.2 培养良好的绩效管理文化

良好的企业文化可以提高员工的向心力和凝聚力，激发积极性和创造力。因此，发电企业需要培育良好的绩效管理文化，建立“扬善罚恶”的高绩效管理文化。激励员工实现自身价值最大化是企业的核心竞争力。

4.2 建立基于战略的绩效管理体系

绩效管理应以公司的发展战略为出发点，以总体目标为基础设计整体绩效管理体系。职能部门和员工的活动与公司的战略目标保持一致，使绩效管理成为一种工具。绩效策略的执行，具体包括四个方面：以KPI为核心的绩效目标体系、绩效考核方案的设计、绩效管理流程的实施、绩效管理组织与问责制度。

4.3 建立基于企业战略的“三步走”绩效管理体系模型

完善的绩效管理指标体系是目标体系的延伸，是保证管理目标执行的有效形式，因此需要将企业战略转化为具体任务，并在各个层面建立可衡量的关键绩效指标。公司、部门和员工的“三级”绩效管理体系，以企业战略为基础，确保组织成员意识到部门的工作只有对组织的整体绩效有所贡献，才是有价值的。个人的工作是有意义的，因为它与部门的绩效相关，通过如此清晰、系统的绩效管理流程，将绩效指标分解、细化，赋予每位员工绩效管理的责任，使每位员工能够根据组织的要求定性和定量地执行任务，促进企业管理战略。

4.4 绩效应用评价体系改进

绩效管理的本质是通过鼓励员工改进工作来提高企业的整体绩效。绩效反馈是企业绩效管理正常运行的重要环节，在企业绩效管理过程中，各个环节之间的沟通交流是非常必要的。绩效管理中的沟通和缺乏沟通不能提高员工的绩效，也损害了原有的功能和有效性。发电企业要不断完善和优化绩效反馈机制，使企业绩效管理流程的信息能够有效地实时反馈给相关部门和员工。

结语

综上所述，发电企业作为国有经济的重要组成部分，面临着激烈的市场竞争，也面临着各种各样的发展机遇，想要在复杂的市场环境中获得长远发展，必须积极深化改革。有效的绩效管理不仅可以提高企业的经营效率，提高员工的职业素质，而且可以实现企业战略目标和员工职业生涯规划的双重实现。从企业战略层面出发，充分利用战略绩效管理工具实施有效的绩效管理，采用科学合理的绩效考核方法，激发员工积极性，提高员工素质。让企业从整体绩效管理的角度而不是简单的任务来认识、理解和运用绩效管理，不断提高个人绩效，提高公用事业的绩效，实现电力企业与其他电力企业员工的共同成长。

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