浅析企业人力资源精化管理实施方法与途径

浅析企业人力资源精化管理实施方法与途径

任燕

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摘要：在企业管理中，人力资源管理是否具有一定优势在很大程度上影响着企业的市场竞争力，关系着企业未来的发展前景。从当前的实际情况来看，大多数企业在发展过程中人力资源都未能得到最大化利用，而且关于人力资源方面的管理工作也存在很多问题，这种现象的存在在很大程度上影响了企业的运营发展，对此，必须要予以高度重视，结合实际情况对企业人力资源进行合理的配置与管理，这样才能真正意义上发挥出人力资源的积极作用，促进企业实现更好的运营与发展。基于此，对浅析企业人力资源精化管理实施方法与途径进行研究，仅供参考。

关键词：人力资源;企业管理;管理对策

引言

人力资源管理是现代企业在运行过程中一项十分重要的内容，而良好的人力资源管理体系能够帮助相关工作人员了解我国企业在运行过程中存在的问题，并且从多个角度对其进行有效地调整，这样能够在一定程度上使人力资源管理呈现现代化的发展趋势。通过有效的创新与管理能够有助于人力资源的总体应用质量得到提升。

1人力资源在企业管理中的价值

在企业的运营与发展过程中，人力资源占据重要位置，是保证企业各种生产经营活动顺利进行的基础。企业人力资源管理涉及了很多方面的内容，当下市场竞争十分激烈，社会经济发展迅速，企业在运营与发展过程中需要面临很多的挑战，已经不仅仅局限于企业财富值或者原材料方面的竞争，关于人才资源的竞争也受到了社会各界的高度重视。对于企业的运营与发展来说，人力资源影响着企业发展的各个方面，下到基层部门上到管理部门，在每一个部门的工作中，人力资源都发挥着重要作用，在很大程度上影响着整个企业的工作效率。因此，加强企业人力资源管理不仅可以为企业打造一支高素质、高水平的人才队伍，同时也能充分调动员工工作热情，提升员工整体素质，对于提高企业内部工作效率、促进企业的未来发展有着重要的现实意义。

2企业管理中人力资源管理存在的相关问题

2.1人力资源管理机构的具体设置

就目前来说，大多数企业在进行运营和发展的过程中都没有建立完整的人力资源管理机构，而人力资源管理工作的开展都是由经理办公室或者直接由企业内部的行政部门兼任，虽然也有许多企业在市场的发展下，将以往的人事部门转变为人力资源部门，但这种改革方式无非换汤不换药，相关的工作人员没有得到有效地培养，这就导致工作人员在进行工作时，所选择的工作方案与以往完全一致，并且兼任的工作人员在进行工作时还具有其他的一些管理智能，所以在某种意义上沿袭传统的做法，反而会导致人力资源的管理质量受到影响。

2.2人力资源管理观念陈旧

受传统思想观念的影响和束缚，部分企业在发展的过程中，管理者认为人力资源的管理就是简单地对员工进行人事管理，包括岗位调度、薪资安排以及激励机制的创建等，并没有将人力资源管理当做企业盈利的关键方向，因此也就缺乏对人力资源管理的重视。这样就直接导致企业的员工大部分没有经受过系统的培训，在很大程度上制约了人力资源管理部门的更好发展。

2.3定位缺乏准确性

受多种因素影响，部分企业经营管理时未能对人力资源管理的实施科学定位，在此情况下管理工作在职能上难以充分发挥，人力资源难以保证配置与组合处于最优状态。部分企业虽然没有认识到人力资源管理开展的重要性，也将人力资源管理工作纳入企业经营中，但是存在精细化不足的问题，其中主要体现在定位不够全面、未能对资源配置与资源管理实施精细化处理，进而使管理效能不能得到充分发挥。

3企业人力资源管理的创新发展的对策

3.1树立人力资源是企业最重要资源的思想

在进行人力资源管理前，企业的管理人员首先需要意识到人力资源的重要性理解，人力资源为何在现代市场发展过程中是企业的核心竞争力，也是企业最重要的一项资源。管理人员需要了解人力资源的宝贵，并且在进行企业的经营时，将知识型产业的转型作为新的知识经济增长点。管理人员需要意识到人力资源所提供的产业知识，是在使用过程中唯一能够不被消耗，并且还能通过创新不断增值的一种资源，这种资源不仅能够为个人共享，还能够在企业中进行共享，基于这样的认知，企业管理人员需要在内部强调人力资源的重要性，尤其对于人力资源管理人员还需要做好相应的岗前教育，使管理人员了解人力资源对企业产生的影响，保障人力资源在应用过程中能够获得良好的效果。由于人力资源是企业内最为重要的一项资源，所以在进行获取时，也绝不可马虎大意。

3.2更新人力资源管理的观念

更新人力资源管理观念是企业有效开展人力资源管理工作并加速创新的源头和动力。基于此，要求企业的管理者应该树立明确的管理观念，积极发挥人力资源管理的部署战略，尊重员工的实体利益，实现组织和个人的双重管理。在实践中要求人力资源管理人员能够关注人力资源结构的动态性、可开发性，并且满足员工的基本诉求。例如定期的实现轮岗制度，使优秀的员工能够被领导挖掘，从而发挥其主动性和积极性。其次，要求人力资源管理者能够最大限度地协调各部门员工之间的信息，满足其个性化需求。例如针对一些公司离家远的员工，可以为其提供员工宿舍；而针对于些近期有困难的员工，则应该对其予以关怀，充分发挥人力资源管理以人为本的职能，进而为更有效地解决人力资源纠纷、强化员工积极性主动性，提供可靠的帮助。项目整改建议、福利涨薪建议或岗位轮换建议等，并做到及时反馈，满足员工诉求，使其得到身心的全面认可。

3.3创新经营者和监督者定位

企业当中人力资源管理的实施与其稳定、健康发展之间联系紧密，人力资源管理工作人员针对角色定位进行创新时，应注重企业决策的体现，使管理决策在制定时更高端。从战略层面来讲，应加强自身对角色的理解与认知，促进企业员工沟通与合作，并提出企业管理优化建议和参考。同时企业当中实施的人力资源管理往往具有多样性与复杂性。因此人力资源管理在实施时可以从服务性逐渐向监督转变，并对企业当中实施的管理制度进行不断完善，保证企业人力资源管理在有序状态下进行。就企业来讲，创新是推动其发展的重要动力，因此管理人员应对角色进行不断创新，积极学习全新管理策略和管理经验，并对可行性经验进行借鉴，进而使企业实现创新发展得到充分保障。在管理工作实施时，也应协调好领导与员工之间的关系，使员工在工作中保持较好忠诚度，保证企业管理实施的优化性与动态性，使企业发展活力得到充分调动，创造出更高的业绩。

结束语

社会的竞争，说到底就是人才的竞争。基于此，企业在进行人力资源管理创新的过程中，需要基于以人为本的角度，全面强化对人才的管理。一方面应该更新人力资源管理的概念，创新人力资源的管理体制；另一方面应该优化人力资源管理部门的配置，建立科学的激励机制和管理机制，使员工的积极性和主动性能够被最大限度的调动起来，强化其归属感和认同感，进而为营造良好的企业文化、促进企业长足发展提供可靠的保障。

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