对新形势下医院绩效管理与薪酬改革的探讨

对新形势下医院绩效管理与薪酬改革的探讨

陈君

(扬州大学附属医院 江苏 扬州 225001）

[摘 要]  随着新医改政策全面推行，加强绩效管理成为提升医院核心竞争力的重要途径。新医改形势下，如何加强绩效管理和薪酬改革，是公立医院面临的新课题。本文结合本市公立医院运行一年来的成效，进一步探讨完善公立医院绩效管理与薪酬改革思路。一是推进公立医院绩效与薪酬管理模式转型 ，二是将员工目标与医院目标紧密结合，三是加强全面预算和成本精细化管理，四是绩效考核与动态调整薪酬水平相结合。

[关键词] 公立医院; 绩效管理; 薪酬改革; 改进思路

为促进公立医院主动加强和改进医院管理，加强内涵建设，推动公立医院综合改革落地见效。国务院办公厅于2019年1月发布了《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》国办发〔2019〕4号。要求到2020年，基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系，三级公立医院功能定位进一步落实，内部管理更加规范，医疗服务整体效率有效提升，分级诊疗制度更加完善。

今年，国家人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委、国家医保局、国家中医药局五部门又印发了《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号），对完善公立医院绩效管理和薪酬改革进行指导，推动公立医院高质量发展，更好地满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。

一、绩效管理是医院运营管理的重要抓手

随着新医改政策的全面推行，如何加强绩效管理成为摆在医院面前的难点。绩效管理作为医院管理中不可或缺的一环，在确保医疗服务质量和医疗工作质量的情况下有利于降低医院总成本，减轻患者就医负担，促进医院经济效益和社会效益不断提高。启动三级公立医院绩效考核工作，建立绩效考核指标体系、标准化支撑体系、国家级和省级绩效考核信息系统，是从国家层面上推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。

绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为，达成组织目标，取得卓越绩效的管理实践。三级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等四个方面的指标构成。而医院的服务质量和效率，医院的经营状况，创新和学习能力，院内职工满意度和病人满意度共同构成医院核心竞争力，绩效管理是医院运营管理的重要抓手。

二、薪酬改革是激活医院高质量运行的动力

国家五部门《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，实施以增加知识价值为导向的分配政策，强化公立医院公益属性，是完善公立医院薪酬水平的决定机制。

实施以增加知识价值为导向的分配政策，调动医务人员积极性，不断提高服务质量和水平，更好地满足人民群众的医疗服务需求。一是合理确定、动态调整公立医院薪酬水平，逐步提高人员支出占公立医院业务支出的比例。二是落实公立医院内部分配自主权，在核定的薪酬总量内可采取多种形式自主分配；建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，自主设立薪酬项目，提高固定薪酬在薪酬总量中的比例，更加注重发挥薪酬制度的保障功能。三是健全以公益性为导向的考核评价机制。

三、公立医院绩效管理与薪酬改革运行状况分析

受疫情防控影响，2020年各医疗机构均不同程度出现患者就诊量下降、病房使用率大幅降低、医疗收入下降、防控成本增加，给医疗机构带来冲击和挑战。由于绩效管理与薪酬改革的强力推进，公立医院活力增强。据本市卫生健康委2020年财务指标分析显示，绩效管理整体上对医院经济状况有所改善，内部管理能力有一定提升。

(一) 综合改革使公立医院活力增强，服务能力逐步提升。

按照省卫生健康委统一部署，逐步实施公立医院医药价格改革，全面取消药品加成。改革实施以来，全市公立医院的运行质态良好。医院诊疗服务量稳步增长，社会绩效整体提高。截止至2020年底，全市公立医院医疗服务收入（不含药品、耗材、检查、化验收入）占医疗收入的比重较上年上升14.68个百分点。

(二) 监管及考核力度加强，医药费用增长势头得以遏制。

医疗新技术、新药品的使用、以及医疗机构消毒隔离标准的提高均会形成区域内医疗费用的刚性上涨。结合价改及医保支付方式的改革，各单位制定了各项费用指标控制标准，与绩效考核挂钩，同时继续加大合理用药、合理检查、合理治疗的检查监管力度，使得医药费用过快增长势头得以遏制。

2020年本市公立医院运行成本呈现有效降低趋势。其中，万元收入能耗支出同比减少12.80元。药品收入占医疗收入的比例较上年同期下降5.23个百分点。

(三) 公立医院经济运行平稳，职工收入有所增长。

全市公立医院经济运行发展良好，全市91%公立医院实现收支平衡，人员经费支出逐年增加。2020年人员经费支出仍较上年增长0.62%，医务人员工作积极性有所提高。而管理费用较上年减少0.98%。

四、完善医院绩效管理与薪酬改革的思考

(一) 推进公立医院绩效与薪酬管理模式转型

公立医院薪酬管理从收支结余模式转变为多维度综合考核模式，绩效工资发放向工作任务重，水平高，技术强，风险大的岗位倾斜，并且从综合贡献度上合理拉开与低绩效贡献人员的水平，从体制机制上鼓励医务人员多劳多得，优劳优得，最终创造出良好的社会效益。

（二） 将员工目标与医院目标紧密结合

医院绩效最终理想状态为，组织目标与员工目标能够相结合，相互促进、协同达成。从绩效的角度看，它包括个人绩效和组织绩效。从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，而薪酬是组织对员工的承诺。

(三) 加强全面预算和成本精细化管理

一是做好预算管理精细化。预算管理是落实医院战略目标的具体行动方案，医院应做好业务收支预算、业务成本预算、管理费用预算等，通过分析及时发现预算管理中的问题，找到影响预算编制、执行的各种因素，发挥预算控制、评价功能。

二是做好成本核算精细化。医院要结合自身特点，准确划分最小化的成本核算单元，最大化采集直接成本，通过合理的分摊方法将间接成本分摊至成本核算单元当中。加强成本核算数据的分析利用，及时调整不合理成本，优化资源配置，向降本增效要效益。

（四）绩效考核与动态调整薪酬水平相结合

进一步完善绩效考核方案，健全以公益性为导向的考核评价机制。以强化社会责任、服务数量、服务质量为导向，促进医院资源有效节约和充分利用，合理提高人员经费支出占业务支出的比例，逐步提高医务人员待遇，稳定医疗人才队伍，促进医疗技术水平的提升。

参考文献

[1] 国务院办公厅《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》.国办发〔2019〕4号

[2] 国家人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委、国家医保局、国家中医药局印发《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号）

[3] 蒋瑛. “两个允许”的经济学意义[J].中国统计，2017(8):16-18.

[4] 史芮源,陈正东.公立医院绩效分配制度浅析[J].经济师，2017(10):260-262.

[5] 陈慧.基于卓越绩效模式的公立医院绩效管理研究[J].卫生经济研究，2018(2):64-66.