高职院校行政管理人员激励机制研究

高职院校 行政管理人员激励机制研究

周永新

徐州开放大学，江苏 徐州 221000

摘 要：行政管理人员是构成高职院校组织一个不可或缺的群体，是高职院校行政管理工作开展的主体，也是实现高职院校教学与科研目标的保障。由于当前高职院校的激励机制不够完善，导致高职院校部分行政管理人员出现了工作效率较低、主动性较差、敬业精神缺乏等情况，影响了学校的健康稳定发展。因此，新时代下，为了实现高职院校全方位发展，学校应重视对行政管理人员的激励，不断完善和健全相关的激励机制，通过增强激励机制的针对性、提高激励机制的强度等，来提升行政管理人员的工作积极性、主动性，树立主人翁意识,为高职院校健康稳定的发展打下坚实的基础。 

关键词：高职院校；行政管理人员；激励机制；研究

国务院2019年印发《国家职业教育改革实施方案》，总体目标是把职业教育摆在教育改革创新和经济社会发展中更加突出的位置。高职院校教育教学、科研工作的正常运行，职业教育现代化水平的大幅提升，行政管理工作是一个重要的支撑。

高职院校行政管理人员激励机制的健全和进一步完善，能够为行政管理水平的提升创造更好的制度环境，能够激发高职院校行政管理人员工作的热情，使之愿意更好的为高职院校服务，进而促进高职院校的健康稳定发展，跟上国家职业教育发展与改革的步伐。

一、激励相关概念

（一）激励与激励机制：激励是心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程；激励的概念用于管理，是指激发员工的工作动机，即用各种有效的方法来调动员工的工作积极性和创造性，使之完成组织交给的任务，从而实现组织目标。激励机制（enthusiasm mechanism）是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。

（二）需求层次理论及双因素理论：

马斯洛在1943年出版的《人的动机理论》中提出了需要层次理论，他把人的需要归纳为五个层次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。

双因素理论也称激励—保健因素理论，是美国行为科学家赫茨伯格提出来的。他认为满足比较低级需求的保健因素，不是好的激励方式，也不能激发其积极性。调动人的积极性主要是满足比较高级需求的激励因素，即从工作本身来调动人的内在积极性，通过丰富工作内容，提供获得成就感，认同感，承担责任和更有挑战性的工作机会等。

2. 高职院校行政管理人员的现状

1. 薪酬待遇偏低，工作态度消极：高职院校的薪酬分配，向教学、科研的一线教师倾斜，行政管理人员的薪酬待遇普遍偏低；如正科层次行政管理干部的待遇原则上相当于中级专业技术职务教师的待遇；大部分的行政管理人员的薪酬只能相当或低于助理级专业技术职务人员的薪酬。付出与回报不对称等原因，容易引起行政管理人员的职业倦怠，进而表现出消极的工作态度。

（二）分工不合理、沟通不畅，身体健康堪忧：高职院校行政管理部门和人员的分工不够合理，导致出现这样的怪现象：忙碌的部门频繁加班，清闲的部门准点下班、甚至可以提前下班；老实肯干的人，工作越干越多，领导会“鞭打快牛”，不愿干活的人，一身清闲。经常会有大量繁琐、应急、临时性的任务，导致有些行政管理人员“五加一”、“白加黑”成为常态，身心俱疲，有许多还出现了身体亚健康的状况。

（三）培训与交流欠缺，自我提升困难：高职院校对行政管理人员相关知识及思想教育的培训活动基本不开展，对他们专业知识的交流活动欠缺，导致其工作效率无法提高，自身的素质和业务能力提升困难。

（四）考核机制不合理，职业认同感不强：高职院校行政管理人员的考核不够合理，不能准确反映他们的工作量和工作成绩，且考核结果和工资、绩效奖励及职位晋升关系不大；“干多干少一个样，干好干坏差不多”，使他们找不到自己的价值所在，自我认同感低，服务意识日趋减弱。

（五）工作单调繁琐，职业生涯发展不畅：高职院校行政管理人员的工作琐碎繁杂，重复性、程序性强，工作创新少，导致行政管理人员工作没有激情。另外，高职院校行政管理人员没有细化的岗位等级晋升，要么被提拔，要么参与职称评聘，这些对于他们困难都相对较大，其职业上升通道受阻。

3. 当前高职院校行政管理人员激励机制存在的问题

1. 激励理念落后

激励理念对激励机制的构建起着指导性作用。当前高职院校对于行政管理人员的激励不重视，激励理念比较落后，“以人为本”的理念贯彻不够；仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，以工作、职位为中心，忽视了行政管理人员的“经济人”的利益需求；观念上的滞后表现在行为上则是“重管理、轻服务”、“重使用、轻培训”、“重短期利益，轻长远考虑”这些都导致了高职院校行政管理人员工作效率低下的后果。

2. 激励形式不丰富

从激励形式的实际情况来看，高职院校对行政管理人员的激励方式简单，形式不丰富，缺失多元化性。激励的形式一般仅限于精神激励、物质激励两种，且重精神轻物质。对于培训激励、能力提升激励、参与管理激励、岗位激励、晋升激励等方式很少运用到当前激励中。

3. 激励机制“失灵”

高职院校激励机制“失灵”的主要原因在这两个方面：其一，高职院校行政管理人员的考核的指标简单且与具体工作的关联性不大，考核制度很大程度上流于形式，考核并没有产生对工作的推动力、没有成为努力工作的正确导向，甚至有时会挫伤行政管理人员的积极性；其二，高职院校行政管理人员晋升比较难，高职院校行政管理人员在升迁方面往往会失去耐性，这在一定程度上影响高职院校行政管理人员工作的积极性，故而，这样的激励机制无法有效的激励行政管理人员工作的进取心。

四、高职院校行政管理人员激励机制的研究

（一）重视激励，提升工作实效

高职院校应该树立人本观念，重视行政管理人员的激励，有的放矢，增强激励机制的针对性，根据行政管理人员的需求，采取个性化、人性化的激励手段，满足行政管理人员的需求，增强行政管理人员的工作热情，努力为行政管理人员营造一个团结友爱的工作氛围，激发他们工作的积极性，从而提升行政管理人员工作的实效性。如设立专门为行政人员的奖项和模范称号；结合行政管理工作的特点、岗位职能而针对性地设置细化的考核指标；参照专业技术系列，细分行政管理人员的职级，到了规定的年限可以顺利晋升；定期开展行政人员的培训与交流活动；设计针对行政管理人员的职务晋升通道等。

（二）提高激励机制的强度，唤起工作热情

高职院校应该提高激励机制的强度，提高行政管理人员工作的积极性和主动性，唤起他们的工作热情。其一，提高激励的广度。其衡量的标准是：能够调动真正优秀行政管理人员的积极性；能够调动大多数行政管理人员的积极性。如：重视优秀行政管理人员的评选、表彰，树标杆，并辅以物质奖励等。如：运用差异化的激励方式，让尽可能多的行政管理人员感受到激励；可以赋予参与管理、知情权、表达权，也可以加以情感关怀等。其二，提高激励的深度，即让高质量完成组织目标或任务的行政管理人员能够收到≥其期望值的回报，让获奖者满意，让未获奖者眼馋，激活工作热情。其三，提高激励的频率，在目标任务完成以后，及时评奖、准时兑现承诺，做到“赏不逾时”。

（三）采用多层次的激励形式，激发工作潜能

激励的形式有很多，对于高职院校行政管理人员而言，可以采取的激励手段包括以下几个层次:1、生理需要层次，主要是物质激励，包括公平的薪酬激励、福利激励和物质性奖励等。2、安全需要层次，主要是社会保障激励、工作环境激励、校园文化激励等。3、社交需要层次，主要是团队的接纳，以及通过培训激励、交流激励，不断扩大行政管理人员的社交范围，提升自我的能力等。4、尊重需要层次，主要是组织目标激励，考核激励、职务激励、精神激励等，通过努力工作获得尊重，从而产生职业认同感。5、自我实现需要层次，主要是晋升激励和工作激励。晋升是行政管理人员自我价值实现的重要途径，高职院校应打通行政管理人员顺利晋升的通道；工作激励，主要是工作本身的激励，创造性地开展工作、个人才能得以施展、工作富有成效以及新工作岗位的刺激等。通过丰富多样的激励形式，激发行政管理人员的工作潜能。

4. 完善和健全激励机制，提高管理效能

1、完善公平、公正的绩效考核机制：绩效考核制度的设计，应考虑行政管理人员不同岗位的工作性质差异，细化合理明确的考核指标,能够比较公平、公正地评价行政管理人员的工作量和工作成绩,实现考核结果的公平,进而实现“优劳优酬”、“不让老实人吃亏”的激励目的，并将考核结果与行政管理人员的薪酬、培训、职务调整、晋升等挂钩，充分调动他们工作的积极性、主动性和创新性。2、建立客观有效的管理制度：主要是精简机构，科学设岗，合理进行部门、人员分工。3、完善培训激励机制，加强对行政管理人员的培训和交流，把“培养”与“使用”并重，提升他们的综合素质。4、完善晋升激励机制，畅通行政管理人员的正常晋升渠道。5、健全工作激励机制，让行政管理人员对工作的兴趣和愿意发挥自己能力，创新性地工作，从而产生责任感和成就感。另外建立岗位轮换机制也是工作激励方式之一。

结语

高职院校完善和健全激励机制，能够激发行政管理人员工作的积极性和主动性，使其发挥最大的潜力，从而提高高职院校的管理效能，推动行高职院校的稳步前进。

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收稿日期：2020-05-13

作者简介：周永新（1974—），江苏新沂人，徐州开放大学讲师，硕士，主要从事公共管理和工商管理研究。